Точкой отсчета становления государственной службы в Республике Казахстан можно считать Указ Президента Республики Казахстан, имеющий силу Закона «О государственной службе» от 26 декабря 1995 г, в котором содержится перечень нормативных правовых актов, регулирующих отношения в сфере государственной гражданской службы. Таким образом, институт сегодняшней государственной службы носит комплексный характер и включает в себя нормы различных отраслей права: конституционного, международного, административного, трудового, финансового и др.
Данным нормативным правовым актом впервые была институционализирована система государственной службы, определены основные принципы ее организации.
Принятие нового Закона РК «О государственной службе» от 23 июля 1999 года, на основании которого начала функционировать новая казахстанская модель государственной службы, позволило более активно и качественно решать вопросы государственной службы.
Законом были внедрены кардинальные нововведения. Так, должности государственных служащих были разделены на политические и административные, проведена четкая дифференциация и классификация административных государственных должностей, в соответствии с которой в реестр должностей административных государственных служащих вошли пять групп (категории) - А, В, С, D и Е.
Следующий шаг по совершенствованию государственной службы был сделан в июле 2005 года, когда в Закон «О государственной службе» были внесены следующие изменения:
- институт ротации политических государственных служащих;
- наделение Агентства полномочиями по согласованию досрочного снятия дисциплинарных взысканий за совершение коррупционных правонарушений и по разработке предложений по повышению качества услуг, предоставляемых государственными органами.
- распространение института перевода на сотрудников правоохранительных органов;
- возможность занятия административной государственной должности на внеконкурсной основе для судей, прекративших свои полномочия;
- запрет государственным служащим, имеющим неснятое дисциплинарное взыскание за коррупционное правонарушение, занимать административные государственные должности в порядке перевода;
- новое основание прекращения административной государственной службы - вступление в силу обвинительного приговора суда;
- запрет для лиц, совершивших коррупционные преступления, поступать на государственную службу;
- освобождение госслужащих, имеющих стаж государственной службы не менее 20 лет, от| процедуры тестирования при прохождении ими аттестации [1]
Следует отметить, что поиск новых оптимальных методов построения государственной службы! является процессом непрерывным, в законодательство о государственной службе вводятся новые! механизмы, которые должны привести к одному общему результату - эффективности государственном службы.
Указом Президента РК от 30 июня 2005 года № 1598 в структуре Агентства РК по делая государственной службы созданы дисциплинарные советы, рассматривающие вопросы укрепления государственной дисциплины, соблюдения антикоррупционного законодательства и Кодекса честя государственных служащих Республики Казахстан.
Практика показывает, что деятельность Дисциплинарных советов является важным институтов антикоррупционной политики в системе мер, принимаемых государством.
Осуществление контрольных функций за соблюдением законодательства о государственной службе, антикоррупционного законодательства и Кодекса чести государственных служащих возложены на] секретариаты Дисциплинарных советов.
На сегодняшний день большое количество нерешенных проблем, связанных с организацией государственной службы, напрямую влияющей на эффективность государственного управления, а оно, • свою очередь, на улучшение жизнедеятельности россиян, продолжают сказываться на рабов руководящих структур Республики Казахстан.
Государственная служба, если она умело организована, существует как гарантия того, что любоі вопрос от стратегического до самого бытового в государственном аппарате будет рассмотрен І надлежащем порядке, в установленные сроки, в соответствии с действующими нормативными правовым! актами, рационально и исчерпывающе. А для этого нужны соответствующие процедуры институциональный порядок рассмотрения дел, контрольные механизмы, четкая регламентацщ делопроизводства и многое другое, позволяющее утверждать, что государственная служба реализуется HJ базе современных информационно-правовых технологий.
Одна из важных проблем организации государственной службы - формирование и развит] кадрового корпуса государственной службы - это многомерный и сложный процесс, в которое проявляется диалектическая взаимосвязь статичного и динамичного. Помимо правовых, нормативно процедурных аспектов это развитие предполагает обогащение многих социально-управленческих параметров, прежде всего таких, как рост профессионализма работников, изменение их социальны ценностей, нравственных установок, изменение возрастной, профессионально-квалификационно! тендерной структуры кадров и других количественных и качественных признаков.
Заслуживает внимания и такой концептуальный аспект проблемы, как рассмотрен» государственной службы одновременно с точки зрения объекта и субъекта управления. Причем объекта правосубъектности и управленческих полномочий у чиновников разных уровней не одинаков.
Для государственного управления нехарактерно наличие только одной парной категории "субъект - объект", субъектно-объектных отношений. В системе государственной службы человек, аппарат отдельного подразделения (департамента, управления) являются одновременно объектом для вышестоящего субъекта и субъектом для нижестоящих работников или сотрудников подведомственной сферы. В различных управленческих циклах и уровнях субъекты и объекты меняются местами. К тому же на один объект' чаще воздействуют несколько взаимосвязанных субъектов управления. Поэтому государственной службе, как иерархически регламентированной системе деятельности и управленческих отношений, необходимо четко определять объем, содержание функций и полномочий каждого субъекта границы управляемых объектов, степень взаимозависимости и подконтрольности. Это и стало одним н главных в реформировании системы и структуры органов власти в ходе современной административной реформы. К тому же деятельность каждого лица, замещающего государственную должность, может быть направлена как на внутренний объект (подчиненные работники, подведомственные структуры | действия), так и на внешний объект (население, нижестоящие структуры власти, подведомственны
Также к числу же проблем государственной службы, решение которых должно быть осуществлено в ближайшее время можно отнести:
- Профессионализация персонала государственной службы.
По результатам опроса руководителей госорганов, лишь 68% из них «довольны» и «в целом довольны» качеством работы своих подчиненных. При этом лишь 51,3% самих государственных служащих удовлетворены собственной работой, что приводит к высокому уровню годовой сменяемости (текучести) 15,7%.
- Социальная защита государственных служащих.
Лишь 9,6% государственных служащих удовлетворены полностью и 34,8 % удовлетворены частично размерами должностных окладов. 24% государственных служащих удовлетворены возможностями карьерного роста.
- Внедрение новых форм обучения государственных служащих.
Наблюдается низкая заинтересованность государственных органов в обучении, интеллектуальном росте государственных служащих. Удовлетворенность возможностью повышать квалификацию составляет лишь 39,2%. [2]
- Низкое качество предоставляемых государственных услуг.
Эта проблема является одной из важных, исходя из того, что качество государственных услуг, получаемых физическими и юридическими лицами, определяет в целом качество работы госорганов и степень удовлетворенности населения их работой.
- Соблюдение законодательства о государственной службе и Кодекса чести.
Борьба с проявлениями коррупции, контроль за соблюдением законодательства в сфере государственной службы возложен на Дисциплинарные советы. В связи с этим встает вопрос о наделении большими полномочиями Дисциплинарных советов, как органа способного проводить наступательную политику в этой области.
Несмотря на меры, предпринимаемые Дисциплинарным советом по снижению нарушений Кодекса чести и антикоррупционного законодательства, количество правонарушений не снижается, что свидетельствует о недостаточном уровне правовой и разъяснительной работы по профилактике коррупционных правонарушений и соблюдению Кодекса чести со стороны руководителей всех уровней. Работа на местах по профилактике нарушений порой носит формальный характер, отсутствуют конкретные результаты работы. В результате большинство правонарушений совершаются по причине незнания законов, а в конечном итоге, это негативно отражается на общественном мнении и отрицательно влияет на имидж государственной службы.
Что касается перспективы то, глава государства Н. Назарбаев в своем выступлении на Международной научно-практической конференции «Роль государственной службы в повышении конкурентоспособности страны» выделил основные моменты построения новой модели государственной службы:
- для укрепления статуса государственной кадровой политики будет создана соответствующая Национальная комиссия, ответственная за разработку и контроль основных положений новой кадровой политики;
- будет усилена роль Агентства по делам государственной службы, кадровых служб государственных органов. Эти меры будут способствовать повышению качества отбора кандидатов и профессионализации государственных служащих;
- для внедрения новой системы подготовки, рекрутинга и профессионального роста наиболее талантливых и подготовленных претендентов при Агентстве будет создан Национальный центр по управлению персоналом государственной служб;
- произойдет четкое разграничение политической и административной государственной службы;
- административная государственная служба по новой модели будет состоять из двух основных корпусов. Первый корпус- «корпус А» - это Корпус профессиональных кадровых государственных менеджеров, которые будут заниматься планированием и реализацией конкретных направлений государственной политики. Все остальные административные государственные служащие войдут в состав «корпуса Б».
- действующая система оплаты труда претерпит серьезные изменения, направленные на отказ от
уравнительного подхода. Будет оцениваться работа каждого по конечным результатам, в зависимости от
сложности, рыночной стоимости и личного вклада; - будет упразднена существующая система кадрового резерва, которая не оправдала себя, и, более того, стала механизмом «обхода» законного порядка назначения на государственную службу;
- постоянное обучение и повышение квалификации станет одним из основных приоритетов государственной службы.
- в целях повышения качества государственных услуг Агентство РК по делам государственно службы будет наделено полномочиями по контролю за соблюдением стандартов государственных услуг;
- будет продолжена работа по устранению пробелов в законодательстве о государственной службе и антикоррупционного законодательства, а также по усовершенствованию взаимоотношений путем налаживания сотрудничества с институтами гражданского общества [3]
Все эти меры должны будут привнести в государственную службу новый импульс, способный вывести ее на более высокий уровень развития, отвечающий мировым стандартам, удовлетворяющий требования народа и служащий для него.
Как известно, успешные государства формировали систему государственной службы не одно десятилетие. Исторически такой возможности у нас не было. За короткий промежуток времени мы должны были с учетом лучшего международного опыта и национальной специфики создать государственную службу, способную решать важнейшие стратегические задачи. Принятый в 1999 год) закон о государственной службе отвечает этим требованиям и на сегодняшний день является правовой основой становления и реформирования государственной службы Казахстана.
Во время выступления на международной конференции по вопросам государственной службы Глава государства также отметил необходимость укрепления статуса таковой и возведения кадровой политики в ранг особо важного национального приоритета. В рамках реализации административной реформы в настоящее время нашим агентством совместно с Администрацией Президента и Правительством разрабатывается Концепция развития государственной службы, в которой предполагаются действенные меры по дальнейшему совершенствованию ее институтов и персонала. В концепции предлагается, в частности, усовершенствовать отбор государственных служащих, осуществлять оценку качества их работы по результатам, внедрять новые принципы оплаты труда и мотивации, модернизировать управление госуслугами.
Планируется также модернизация порядка формирования кадрового резерва как для политической, так и для административной государственной службы. Необходимо предусмотреть приоритетность назначения на политические государственные должности кандидатов из числа резервистов, а также ответственность руководителей госорганов за соблюдение данной правовой нормы. Для обеспечения объективного отбора на административных: государственную службу следует усовершенствовать конкурсные процедуры путем внедрения двухуровневой системы конкуренции.
На первом этапе уполномоченным органом по делам государственной службы будет осуществляться конкурсный отбор в кадровый резерв посредством проведения специально разработанного теста государственной службы (ТГС). Он позволит, оценивав претендентов с учетом их профессиональных (знание законодательства, профессиональной сферы и прочее) и личностных (деловые умения, качества и навыки, характеризующие человека как личность) характеристик. По результатам тестирования будет создана единая база' данных претендентов для поступления на государственную службу.
На втором этапе соответствующий государственный орган посредством специальных конкурсных процедур (эссе, собеседование и прочее) будет производить отбор из предложенных резервистов, соответствующих квалификационным требованиям и набравших требуемые баллы по ТГС, для назначения на конкретную административную должность. Также в концепции указано планирование совершенствовать систему развития персонала госслужбы за счет модернизации системы обучения и повышения квалификации и усиления внимания их физическому развитию. В продолжение стратегических и операционных планов госорганов необходимо внедрить ежегодные индивидуальные планы развития государственных служащих, которые позволят подбирать образовательные программы с учетом профессиональной потребности госслужащих и персонифицировать финансовые средства, идущие на повышение их квалификации. Что касается реформирования системы аттестации и карьерного планирования государственных служащих, то повышение их профессионализма требует внедрения гибкой и дифференцированной системы оценки: при поступлении и прохождении государственной службы. Такая оценка будет основываться на измерении трудового вклада и достигнутых результатов.
Карьера государственного служащего является важной составляющей государственной службы и характеризует должностное продвижение, что обеспечивает профессиональную и социальна самореализацию государственного служащего в соответствии с уровнем его квалификации Основными критериями для повышения административных государственных служащих будут: наличие профессиональной квалификации, успешное выполнение индивидуального плана развития, положительные результаты промежуточной оценки и аттестации, наличие опыта и стажа работы, личные и морально-этические качества. Система мотивации и социальной защиты государственных служащих должна быть прямым стимулом высоких показателей и фактором, удерживающим высококвалифицированные кадры на государственной службе, а также мерой для предотвращения различных коррупционных правонарушений. Необходимо усовершенствовать действующую систему оплаты труда, ориентировав ее на состояние рынка труда с учетом исследования сегмента заработной платы частного сектора. Она должна быть дифференцированной и четко привязанной к оценке работы государственных служащих. Так, для поощрения наиболее компетентных и профессиональных сотрудников важно создать в каждом государственном органе специальный фонд дополнительных выплат (премиальные, доплаты за достижение поставленных результатов). Кроме того, необходимо разработать специальную систему немонетарной мотивации по улучшению жилищных условий, а также по формированию корпоративного духа и здоровой конкуренции на государственной службе. В концепции запланировано совершенствовать инфраструктуру управления персоналом государственной службы.
Основными элементами ее являются следующие институты - ответственный секретарь, кадровая служба и уполномоченный орган по делам государственной службы. В настоящее время кадровые службы больше сосредоточены на выполнении технических функций, связанных с решением этих задач. Они не занимаются развитием персонала, что, в свою очередь, приводит к низкой заинтересованности государственных органов в обучении и профессиональном развитии государственных служащих.
В этой связи для более эффективного управления государственной службой будет повышен статус кадровых служб. Основными их функциями будут: анализ кадровых потребностей, отбор претендентов на вакантные должности, разработка индивидуальных планов развития и карьерного роста, консультирование по вопросам прохождения государственной службы, проведение оценки и аттестации работников. Для эффективной реализации поставленных задач потребуется разработка и утверждение нормативного акта о кадровой службе.
Наряду с этим необходимо усовершенствовать взаимодействие кадровых служб с уполномоченным органом по делам государственной службы. С учетом возрастающих требований к работе уполномоченного органа необходимо укрепить статус Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы. А в целях реализации единой политики в вопросах повышения качества государственных услуг наделить уполномоченный орган и его территориальные подразделения соответствующими полномочиями по оценке и мониторингу качества оказания государственных услуг. Реализация этих мер потребует дальнейшего укрепления и совершенствования правовой базы государственной службы, возможны изменения и дополнения в действующий закон о государственной службе. Вместе с тем, несмотря на относительно небольшой период действия этого закона, его значение для государственной службы Казахстана трудно переоценить. Он стал основой формирования современной казахстанской модели государственной службы, сыгравшей важную роль в становлении казахстанской государственности, политическом, социально-экономическом развитии страны. Значение государственной службы в развитии страны высоко оценил Глава государства, в одном из своих выступлений отметив, что «результаты, которыми гордится, сегодня Казахстан, достигнуты благодаря труду и государственных служащих» [4]. Потенциал нашей государственной службы и его правовой базы высок, и нам необходимо продолжать и дальше совершенствовать, и улучшать их качественные параметры с учетом возрастающих требований со стороны общества. Все условия для этого у нас имеются.
Литература
- Закон Республики Казахстан от 08.07.2005N 75-3 «О внесении изменений в закон Республики Казахстан «О государственной службе»».
- Сайт Агентства РК по делам государственной службыwww.kvzmet.kz
- Государственная служба как институт социализации молодых кадров // Материалы международной научно-практической конференции молодых ученых, аспирантов и магистрантов «Посткризисное развитие Казахстана» (Астана, 19 марта 2010г.). - Астана: Академия государственного управления при Президенте РК, - С. 94-96.
- О концепции правовой политики Республики Казахстан на период с 2010 до 2020года.