Социально-психологические аспекты управленческой деятельности

В современной постоянно изменяющейся обстановке единственным стабильным конкурентным преимуществом любой организации является персонал. Это вызывает необходимость нового видения управленческих отношений, основой которых должна стать организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов. Исследование социально-психологических основ управления, формирование знаний и навыков в области человеческого менеджмента, как показывает практика, оказывает большое влияние иа повышение эффективности управления организацией.

Однако, несмотря, на то, что менеджмент как наука существует уже более 100 лет, лишь только в последние 50 лет в управлении стали уделять большее внимание человеческому фактору, изучать такие понятия как лидерство, власть, неформальные организации, учитывать элементы организационного поведение людей, и, соответственно, аспекты управленческого процесса с ними связанные.

Одним из важных элементов социально-психологической сферы менеджмента являются факторы, формирующие организационное поведение сотрудников. Организационное поведение - это комплекс поступков и действий человека, отражающих реакцию на все обстоятельства его существование в организации, в любой социальной системе. Факторами, определяющими поведение любого сотрудника, являются: личностные особенности человека; мотивация; социально-психологическая среда; комплекс событий, характеризующих функционирование и развитие организации; объем, ценность и структура информации; межличностное общение и его характер; комплекс социальных и организационных нормативов; уровень культуры личности и другие [1].

Все эти факторы действуют во взаимосвязи, что определяет и вариативность организационного поведения конкретного сотрудника. При этом наиболее значимым фактором, с точки зрения большинства менеджеров, является проблема создания эффективных систем мотивации и стимулирования сотрудников организации.

Как показывает практика, любая форма трудового поведения человека зависит от внутренних и внешних факторов. Внутренние факторы определяются психологическими свойствами человека, т.е. его мотивами. Внешние факторы - внешние условия и обстоятельства, называемые стимулами.

Внутренняя и внешняя мотивации не являются независимыми, они взаимозаменяемы и взаимоопределяемы. Внутренние мотивы могут актуализироваться под воздействием определенной ситуации и, напротив, активизация определенных диспозиций (мотивов, потребностей) приводит к изменению ситуации, т.е. к ее восприятию субъектом. Таким образом, трудовое поведение сотрудников следует рассматривать не как реакцию на определенные внутренние или внешние стимулы, а как результат непрерывного их взаимодействия. Это предполагает рассмотрение мотивации как процесса непрерывного взаимного воздействия и преобразования, в котором субъект действия и ситуация взаимно влияют друг на друга и результатом этого является реально наблюдаемое поведение.

Обобщая вышесказанное, можно сделать заключение о том, что формирование внешних условий, т.е. системы стимулов будет определять и систему внутренних мотивов членов трудового коллектива предприятия.

И наоборот, оказывая влияние на формирование внутренней мотивации сотрудников, руководитель будет изменять и систему внешней мотивации, т.е. восприятие ими конкретной ситуации, а следовательно и отношение к труду, инновациям и изменениям в организации.

Таким образом, можно выделить два основных типа мотивирования деятельности сотрудников. Первый состоит в том, что путем внешних воздействий на членов коллектива вызывают к действию определенные мотивы, которые побуждают людей осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для руководителя результату.

Второй тип мотивирования основан на формировании определенной мотивационной структуры сотрудников. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для руководителя мотивы действий работников или ослабить те мотивы, которые мешают эффективности деятельности отдельной личности и организации в целом. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и его результаты появляются не сразу, а через определенный промежуток времени.

Формирование внутренней мотивационной системы требует больших усилий, знаний и способностей руководителя для его осуществления, однако и его результаты существенно превосходят результаты первого типа мотивации. Но использование этого типа мотивации предъявляет требования и к самому руководителю с точки зрения процесса самоменеджмента.

Любая организация является социальной системой, состоящей из формальных и неформальных групп, каждая из которых представляет собой общность людей, оказывающих влияние на других членов группы и подвергающихся влиянию других, поэтому вопросы взаимовлияния личности и группы в организации на сегодняшний день достаточно актуальны и значимы.

Не менее важная проблема управленческой деятельности и взаимоотношения между группами в организации, которые могут складываться по-разному - от непосредственного взаимодействия до конфликтов и даже вражды.

При этом следует учитывать, что функционирование межгрупповых явлений имеет два направления. Первое направление связано с изучением явлений отрицательных деструктивных, социально нежелательных. Ученые называют их межгрупповыми явлениями дифференцирующего характера. К ним относятся любые формы группоцентризма, враждебность, предвзятость, дискриминация, конфликтность, ингрупповой фаворитизм.

Второе направление связано с изучением межгрупповых явлений интегративного характера: «групповая аффилиация», «групповая открытость», «межгрупповая референтность».

Следует отметить, что интегративные и дифференциальные процессы в межгрупповом взаимодействии существуют одновременно и в нормальных условиях уравновешивают друг друга [1].

Вместе с тем, необходимо подчеркнуть, что объективные условия непосредственно влияют на внутригрупповые структуры и процессы (сплоченность, статусно-позиционную и ценностно-нормативную структуру группы, процессы лидерства и принятия решения, композицию, тип и характер развития группы), а они, в свою очередь определяют тип и характер межгрупповых отношений, что оказывает влияние на функционирование организации в целом.

Следующим, на наш взгляд, важным социально -психологическим элементом деятельности менеджера является его стиль управления, который представляет собой устойчивую систему средств, методов и форм взаимодействия руководителя с коллективом предприятия, направленную на выполнение миссии организации и определяемую объективными и субъективными факторами протекания управленческого процесса.

Стиль формируется как осознанная потребность поиска методов и форм перехода от эмоционального, иррационального к рациональному познанию среды, условий деятельности, преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей. Анализ теоретических и практических исследований позволяет выявить основные элементы, формирующие тот или иной стиль управления руководителя:

  • распределение полномочий;
  • установление ответственности;
  • характер процесса принятия управленческих решений;
  • используемые методы руководства;
  • осуществление контроля за деятельностью подчиненных;
  • отношение к самостоятельности и инициативности подчиненных;
  • уровень сотрудничества и доверия между руководством и подчиненными;
  • отношение к нововведениям;
  • заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных [2].

Важность выбора эффективного стиля руководства основана на роли менеджера в системе управления предприятием.

Определяющая роль руководителя связана с наделением его властными полномочиями, через которые он воздействует на производственный коллектив, а через него на характер и результаты функционирования предприятия в целом. Профессиональный руководитель четко формулирует задачи, прогнозирует неудачи, находит решение и каждой конкретной ситуации, способен задействовать внутренние стимулы сотрудников к самостоятельным действиям. При этом, выполняя служебные обязанности, он имеет определенный стиль управленческой деятельности, характеризующийся субъективными и объективными составляющими. К объективным составляющим относятся такие как: специфика сферы деятельности хозяйственной системы, социально -психологические особенности исполнителей; уровень иерархии управления и др.

Субъективный элемент стиля руководства включает: уровень профессиональной подготовки руководителя, особенности характера и темперамента, нравственные ценности, коммуникативные способности, поведенческие аспекты. Эти характеристики позволяют сочетать в деятельности руководителя производственные функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе. При этом они оказывают влияние на степень удовлетворенности трудом, мотивацию подчиненных, характер отношений между ними. Стиль управления менеджера - это не личное дело руководителя в связи с тем, что он сказывается на деятельности всей системы, т.к. является формой реализации экономических и социально -психологических отношений в процессе руководства коллективом. Поэтому стиль руководства характеризуется как социальное явление, в силу отражения в нем убеждений менеджера и предопределения результатов деятельности системы. Кроме того, стиль руководителя, постоянно анализируется, оценивается и воспринимается подчиненными и формирует определенную систему отношений на всех уровнях иерархии.

Не менее важное значение в деятельности менеджера занимают вопросы формирования организационной культуры, под которой понимается специфическая, характерная для данного предприятия система связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляемая в рамках предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела.

Организационная культура характеризуется группой показателей: общая цель; долговременные устойчивые связи; уровень социальной политики на предприятии; дисциплина работников; исполнительность; стабильность; инициативность и инновационность; преданность и конформизм.

На формирование организационной культуры оказывают влияние такие факторы, как: история предприятия; кадровая политика; знаково -символическая система (язык, тон, общение, мифология, обряды, ритуалы, стиль одежды, знаки отличия, награды); стиль управления предприятием.

Исследователи утверждают, что становление культуры предприятия происходит по мере его развития, и руководитель может воздействовать на нее с целью формирования желательных установок, ценностей, характера отношений между работниками предприятия.

К сожалению, очень многие менеджеры не идентифицируют себя с ролью создателя организационной культуры. Но именно они, в первую очередь, ответственны и заинтересованы в атмосфере комфорта в организации, которое вызывает у сотрудников чувство безопасности, уверенности и желания работать. А это обязательно отразится на конечных результатах деятельности. Однако из этого не следует, что руководитель будет «навязывать» идеи, связанные с принудительными элементами поведения сотрудников. Речь идет о процессе «планирования» поведения членов организации, обусловленного её общими целями и задачами.

 

Литература

  1. Колпастикова Г.В. Методы мотивации и стимулирования труда./В сб.: Управление экономической и социальной сферой: вопросы теории и практики. -М.: Издательство «Перспектива», 2007.
  2. Кирий И. Н. Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом- М.:Вершина, 2007.

 

Фамилия автора: Ш.Е. Шалбаева,Юй Маошэн
Год: 2011
Город: Алматы
Категория: Экономика
Яндекс.Метрика