Мотивация персонала: теория и практика

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения целей организации [1].

Мотивация имеет существенное отличие от других функций управления. Такие функции, как планирование, организация, регулирование, контроль и анализ осуществляются в основном менеджментом организации. Исполнительский персонал, как правило, играет при выполнении этих функций пассивную роль. В реализации же мотивации как функции управления исполнительский персонал организации играет самую активную роль. Цели, ценности, установки, потребности этого персонала - не только предмет анализа теорий мотивации, но и непосредственные движущие силы деятельности по достижению целей организации.

На поведение исполнителя, его отношение к конкретной деятельности, влияют также условия деятельности и ее содержание, взаимоотношения с коллегами, ситуация в организации и обществе в целом.

В литературе по менеджменту описаны различные теории мотивации. Мы рассмотрим   только   некоторые   из    них:    далее   приведены   процессуальные и содержательные теории мотивации [2,3,4] и рекомендации к ним (см таблицу).

Таблица - Теории мотивации

Теории мотивации

Теории мотивации

Теории мотивации

Теории мотивации

Основное требование к базовой оплате труда - быть достаточной для того, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70-90% предполагаемого дохода работника [5,6]. Увеличение размера базовой заработной платы должна производиться в соответствии с повышением производительности труда на уровне группы работников или предприятия в целом. Заработок в рыночной экономике должен и может работать на повышение эффективности производства, но при определенных условиях:

  • если он будет достаточным по абсолютной величине, чтобы работники могли на него прожить, начальным ориентиром может служить прожиточный минимум.
  • если собственно заработок будет отделен от инфляционной компенсации и строго связан с выполняемой работой и ее результатами.
  • если заработная плата будет восприниматься подавляющим большинством работников как справедливая, включая конкретные основания для ее начисления, различая по профессиям и производствам, а особенно между рядовыми работниками и руководством.

Почему из одних компаний, в которых высокие заработные платы, люди бегут толпами, а в других, где платят не так уж много, коллектив работает стабильно и слаженно? В ответ на этот вопрос основатель корпорации «Sony» А. Морита, например, писал: « ... я считаю большой ошибкой мнение о том, что деньги - это единственный способ вознаграждение за труд. Людям нужны деньги, но они хотят, прежде всего, получить удовольствие от своей работы и гордиться ею»[7].

К инструментам нематериальной мотивации можно отнести[8]:

  • Создавать на рабочих местах дух единой команды;
  • Давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться;
  • Находить форму признания достоинств работника;
  • Предлагать подчиненным более содержательную работу;
  • Делегировать подчинённым дополнительные полномочия;
  • Продвигать подчиненных по служебной лестнице;
  • Предлагать возможность для обучения и развития

Таким образом, каждый работник имеет право получить возможность не только обеспечить свое материальное благополучие, но и реализовать свои профессиональные знания, полностью проявить свои индивидуальные способности. Реализация этого права является лучшей формой социальной мотивации.

 

Литература:

  1. Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / Калинингр. ун-т. -Калининград, 1996. - 106 с.
  2. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. Пособие. - М.: Дело, 2002. - 312с.
  3. Смирнов С.В., Мурашова Е.П. Организационное поведение (управление поведением человека в организации): Учебное пособие. - М.:МГИУ, 1999. - 67с.
  4. П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург:Деловая книга, 1998. - 232 С.
  5. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.
  6. П.В.Журавлев, С.А. Карташов, Н.К.Маусов, Ю.Г.Одегов. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. -М.: «Экзамен», 1999. - 576с.
  7. Мина Хачатрян. Маркетинговый взгляд на систему управления персоналом./МАРКЕТИНГрго, №6, 2008. - 64-66с.
  8. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". — 2-е изд., изм. и доп. — М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА—ИНФРА • М), 2001. — 528 с.
Фамилия автора: Ахметов Арман Балтабаевич
Журнал: 1
Год: 2011
Город: Алматы
Категория: Экономика
Яндекс.Метрика