Особенности мотивации профессиональной деятельности сотрудников милиции

Аннотация. В статье представлены результаты  исследования  мотивации  работников милиции, полученные непрямым методом, а именно путём  изучения  особенностей  восприятия  и оценки своей профессиональной деятельности сотрудниками органов внутренних дел. Были выделены наиболее значимые положительные и отрицательные особенности профессиональной деятельности работников милиции и исследованы восприятие и оценка этих особенностей курсантами. В восприятии курсантами оперативно-служебной деятельности работников милиции происходят изменения (особенно значительные на 2-м курсе) и прослеживается тенденция к доминированию «негатива», но профессиональные намерения курсантов больше связаны с их эмоциональным отношением к будущей профессиональной деятельности, чем с рациональной оценкой её достоинств и  недостатков. 

Понятие «мотивация» в управленческой деятельности используется для:

1) обозначения внутреннего состояния, мобилизующего работника на достижение целей организации;

2) активности (в основном субъектов управления), направленной на стимулирование работников к выполнению работы.

В русском языке этим значениям соответствуют понятия «мотивация» и «мотивирование». Мотивирование – это процесс управления деятельностью  работников  посредством  влияния  на  их  поведение,  основанный на «знании того, чем живут другие люди» [1].

Понимание того, чем привлекательна для работников милиции их деятельность, какие потребности и насколько эта деятельность удовлетворяет, какие её аспекты являются для них значимыми, то есть понимание мотивов работающих, позволит точнее оценить то, что Е.П. Ермолаева называет «реализационным потенциалом профессии» [2], а также перспективы конкретной личности в данной сфере деятельности. Кроме того, это предоставит возможность улучшения мотивирования действующих сотрудников. Известно, что так называемым «ведущим» мотивом деятельности правоохранителей является стремление к защите законных интересов, прав и свобод граждан от преступных посягательств. При этом каждый сотрудник органов внутренних дел (далее – ОВД) «доопределяет», пользуясь выражением С.П. Безносова, эти понятия в зависимости от конкретной ситуации и индивидуальных особенностей понимания категорий справедливости и морали [3].

Иначе говоря, мотивация связана с системой ценностей личности, её когнитивными процессами, эмоциями, волей. Мотивация оказывает влияние на функциональные возможности человека, проявляющиеся в первую очередь в продуктивности его деятельности [4].

Вместе с тем, как подчёркивает J. DuBrin, переоценивать значение мотивации нельзя. Многие люди некритически воспринимают утверждение,  что  можно достичь чего угодно, если работать усердно, и не учитывают того, что нужно ещё иметь способности, возможности и надлежащие условия для их реализации [5].

Не случайно некоторые авторы понимают мотивацию труда  как  противоречивое  единство  разных  компонентов:  ценностей  и  требований труда, а также условий их реализации [6].

Выделяют мотивацию терминальную (интерес к данной работе как таковой) и инструментальную (работа как средство достижения иных целей), интринсивную (внутреннюю) и экстринсивную (внешнюю). В последнем случае критерии различения не вполне чёткие: так, оплату труда (деньги) традиционно относят к мотиваторам экстринсивного типа, однако для многих людей величина заработка – мотив интринсивный, так как с помощью денег можно удовлетворить много потребностей. Деньги обладают огромной мотивирующей силой, поскольку символизируют и ценности нематериального характера: власть, престиж, успех, благополучие, безопасность. Можно сказать, в соответствии с теориями А. Маслоу и К. Альдерфера [7; 8], что чем больше их не хватает, тем сильнее проявляется их мотивирующее значение. В конце концов, деньги могут стать, хотя бы на какое-то время, единственным побудительным фактором, особенно в случаях крайней нужды.

В англоязычной литературе мотивацию обычно связывают не только с  производительностью труда, но и с удовлетворённостью работой и чувством принадлежности к данной организации. Правда, некоторые считают, что связи между этими переменными корреляционные, а не каузальные, иными словами, если, например, получены данные о том, что мотивация повышает чувство удовлетворённости работой, то о причинах этого явления ничего определённого сказать нельзя. С другой стороны, сложно говорить об удовлетворённости, если отсутствует мотивация. Вместе с тем удовлетворённость работой не всегда усиливает мотивацию: так, несмотря на отсутствие удовлетворённости, высокомотивированный работник может упорно трудиться в надежде показать себя и благодаря этому найти работу лучше. Одни исследователи полагают, что удовлетворённость работой обуславливается преимущественно факторами экстринсивными   (экономическими,   социальными,   общекультурными   условиями,    существующими в данном обществе), поскольку от этих условий зависит то, до какой степени работники могут удовлетворять свои личные потребности; другие – что интринсивными, поскольку работники сознательно принимают  решение  относительно  того,  можно  ли  считать  их  работу  стоящей.  Однако  чаще  всего в качестве факторов, обуславливающих наличие удовлетворённости, указывают те и другие: политику руководства, условия работы, возможности карьерного роста, уважение к личности как к профессионалу, возможности саморазвития и использования способностей и т. д. [1; 9; 10]. Точно также в качестве способов мотивирования персонала называют воздействия как экстринсивного, так и интринсивного типа: оплату труда и наличие льгот; возможности самосовершенствования; кооперацию, сотрудничество, взаимопомощь внутри организации. В качестве факторов, влияющих на мотивацию полицейских, называют: 1) факторы, специфические для работы в полиции (призвание – стремление, тяга, склонность к такой работе – является мощным источником внутренней мотивации, однако полицейские, которые преданы своей профессии благодаря желанию репрезентировать понятия «закон» и «порядок», мотивированы всё же по-разному: одни (видимо, в силу своих убеждений) предпочитают борьбу с незаконным оборотом наркотиков, которую рассматривают как главное направление в борьбе с преступностью, другие видят свою задачу в противодействии уличной преступности и т. п. Поэтому одним из путей усиления мотивации является согласование предпочтений конкретных полицейских с целями полиции и её структурных подразделений;

факторы организационные (имеется в виду структура отделов полиции, а также писаные и неписаные правила поведения и общепринятые способы действий в тех или других ситуациях); 3) факторы управленческие, к которым относятся факторы, влияющие на эффективность руководства людьми. Менеджеры среднего звена (сержанты полиции) персонализируют культуру организации и эффективными являются те  руководители,  которые   имеют  объёмное  представление  о  взаимоотношениях   полиции и общества, хорошо осведомлены о предпочтениях своих подчинённых и достаточно гибки для создания им подходящих для удовлетворения их потребностей условий работы. Все эти факторы, усиливающие мотивацию,  одновременно  усиливают  удовлетворённость  работой  и  подкрепляют  желание  работать в данном полицейском участке [10].

Интересно, что о физических условиях труда и их улучшении не упоминается: прав J. DuBrin, который отмечает, что гигиенические (в понимании Ф. Герцберга) факторы замечают только тогда, когда они отсутствуют [5].

Не вдаваясь более в теоретические вопросы взаимосвязи мотивации, имеющейся у работающих относительно их работы как таковой, степени удовлетворённости работой и чувством принадлежности к организации, отметим, что теоретические воззрения и реальные особенности профессиональной среды и мотивации практических работников могут отличаться – тем более, что экономические, социальные и обусловленные культурой общества и организации условия работы одних и тех же профессионалов в разных подразделениях, а тем более, странах, различны. В качестве исходного примем определение мотивации, данное Т. А. Караваевой: «…мотивация – индивидуализированный механизм соотнесения внешних и внутренних факторов, определяющий способы поведения данного индивида» [11, с. 36].

Одна из задач нашего исследования состояла в выявлении значимых для сотрудников ОВД особенностей их профессиональной деятельности, то есть таких, которые оказывают непосредственное воздействие на их мотивацию (независимо от теоретических подходов к её классификации). Целью нашего исследования было воссоздание картины милицейской жизни рядовых сотрудников с помощью анонимного письменного опроса открытого типа. В данную выборку вошли 255 офицеров милиции, пребывавших на момент исследования в Национальной академии внутренних дел Украины. Большинство имело стаж практической работы 1-2 года (76,7%); 3-10 лет 15,3%. Данные офицеры работали в разных областях Украины и представляли практически все основные службы и структурные подразделения милиции. Наиболее многочисленной была возрастная группа 23-25 лет (72%). Опрашиваемым предлагалось в произвольной форме описать привлекательные стороны («плюсы») и непривлекательные стороны («минусы») службы в милиции, ответы обрабатывались с помощью контент-анализа. В результате было выделено 40 характерных особенностей оперативно-служебной деятельности сотрудников ОВД (19 – позитивного характера, 19 – негативного и 2 – нейтрального):

1. Нечесность, непорядочность работников милиции;
2. Уверенность работников милиции в будущем;
3. Психологический дискомфорт, вызванный необходимостью ношения формы;
4. Возможность расширения социальных связей;
5. Возможность получения на безоплатной основе (или на льготных условиях) высшего образования;
6. Достаточная оплата труда;
7. Возможность расширения жизненного опыта;
8. Неудовлетворительное отношение к сотрудникам женского пола;
9. Недостатки законодательства (пробелы и пр.);
10. Пьянство (злоупотребление алкогольными напитками);
11. Заполитизированность милиции;
12. Возможность получения непредусмотренного должностью дохода;
13. Плохая организация труда (ненормированный рабочий день, высокий уровень формализма, неопределённость функциональных обязанностей);
14. Возможность сотрудничать с настоящими профессионалами, у которых можно многому научиться;
15. Сравнительно ранний уход на пенсию;
16. Социальная и правовая незащищённость (ограничения в правах по сравнению с гражданскими лицами; социальное обеспечение, не отвечающее степени профессионального риска, психологическим и физическим затратам во время исполнения служебных обязанностей);
17. Негативное влияние служебной деятельности на взаимоотношения в семье;
18. Неудовлетворительные взаимоотношения с органами власти, с прокуратурой;
19. Моральное удовлетворение, обусловленное решением сложных профессиональных задач;
20. Наличие определённых    социальных    преимуществ     (гарантированное    трудоустройство; возможность решения некоторых вопросов благодаря статусу работника милиции);
21. Недостатки в руководстве людьми (деспотизм руководителей, отсутствие надлежащей оценки труда подчинённых, необоснованность наказаний);
22. Значительные нагрузки как физического, так и психологического характера;
23. Наличие «оборотней» в погонах;
24. Коррумпированность руководства;
25. Наличие свободного времени;
26. Конфликтный характер служебной деятельности;
27. Позитивные эмоции, связанные с выполнением служебных обязанностей;
28. Любовь к своему делу;
29. Наличие властных полномочий;
30. Нарушения действующего законодательства во время выполнения служебных обязанностей;
31. Широкие возможности общения с разными людьми;
32. Угроза профессиональной деформации;
33. Крепкие дружеские отношения с коллегами по работе;
34. Недостаточность финансово-технического обеспечения служебной деятельности;
35. Возможность самореализации, самоутверждения;
36. Наличие профессионально необходимых знаний, умений, навыков;
37. Компетентность руководства;
38. Негативное отношение населения к милиции;
39. Необходимость соблюдения служебной иерархии;
40. Моральное удовлетворение от осознания своей востребованности (необходимости для общества и государства).

На основе обработки данных были сделаны следующие выводы:

• большинство опрошенных сотрудников ОВД (71,7%) связывали свою профессиональную деятельность с возможностью получения морального удовлетворения, положительных эмоций, возможностью расширения профессионального, жизненного опыта, социальных связей, мотивами самореализации и самоутверждения;
• мотивы утилитарно-прагматического характера не доминировали в структуре мотивации указанной категории сотрудников (соответствующие позитивные аспекты оперативно-служебной деятельности отметили 53,7%, негативные (низкую оплату труда) – 67,1%;
• основным источником отрицательных эмоций явились особенности управления и руководства людьми (77,2%);
• большинство сотрудников ОВД (67,8%) оценили условия осуществления своей профессиональной деятельности (социально-политические, юридические, финансово-технические) как неудовлетворительные;
• значительное количество опрошенных (22,6%) ничего положительного в своей служебной деятельности не усматривали.

В дальнейшем на основе полученных данных был разработан вопросник под условным  названием «Шкалы», который использовался для исследования динамики представлений курсантов высших учебных заведений системы Министерства внутренних дел Украины о будущей профессиональной деятельности. Каждая особенность оценивалась при помощи 5-балльной шкалы («0» означал отсутствие данной особенности; «5» – максимальную её выраженность). Статистическая обработка полученных данных осуществлялась при помощи критерия χ2 Пирсона. Было выявлено, что в восприятии курсантами оперативно-служебной деятельности работников милиции происходят изменения (особенно значительные на 2-м курсе) и прослеживается тенденция к доминированию «негатива». Были выделены особенности, значимость которых для восприятия курсантов ряда курсов оказалась одинаковой. Так, одинаково значимыми для курсантов-третьекурсников, обучавшихся в Кировограде и Львове (n=223; 2011 г.), оказались (независимо от специализации), такие особенности как плохая организация труда; социальная и правовая незащищённость; необходимость придерживаться служебной иерархии (большинством курсантов были оценены как ярко выраженные); коррумпированность руководства; наличие свободного времени; наличие связанных с работой позитивных эмоций (оценивались как слабо выраженные или отсутствующие); возможность расширения жизненного опыта; возможность работать с настоящими профессионалами; конфликтный характер служебной деятельности; любовь к своему делу; возможность самореализации; компетентность руководства; плохие взаимоотношения с органами власти, с прокуратурой (определённые тенденции в оценках этих особенностей отсутствовали). Вместе с тем было выявлено, что место обучения влияет на восприятие особенностей деятельности работников милиции больше, чем специализация.

Анализ представлений курсантов об особенностях деятельности работников милиции в свете ряда теорий мотивации труда позволил предположить, что потребности работников милиции, по мнению курсантов, либо не удовлетворяются в их профессиональной деятельности, либо удовлетворяются частично. Так, наиболее неудовлетворительными факторами гигиены труда [12; 13] большинство курсантов-выпускников назвали: неудовлетворительную оплату труда; неуверенность в будущем; плохую организацию  труда;   социальную  и  правовую  незащищённость;  недостаточность  социальных    льгот и возможностей для получения высшего образования на безоплатной основе или на льготных условиях; негативное влияние служебной деятельности на взаимоотношения в семье; недостатки в руководстве людьми; большие физические и психологические нагрузки; угрозу профессиональной деформации; недостаточность финансово-технического обеспечения; негативное отношение населения к милиции. Ни один из позитивных факторов гигиены труда не был оценен как представленный в деятельности работников милиции на хорошем или высоком уровнях (за исключением отношения к работникам – женщинам).

Было выявлено, что отрицательное отношение курсантов к работе в милиции связано, как правило, с доминированием в их восприятии недостатков оперативно-служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел. Вместе с тем положительное отношение курсантов к работе в милиции может иметь место при преобладании в их восприятии её недостатков, а не достоинств. В целом профессиональные намерения курсантов больше связаны с их эмоциональным отношением к работе в милиции, чем с рациональной оценкой её достоинств и недостатков.

Исходя из полученных нами данных, вряд ли можно ожидать, что найдётся много работников милиции, преданных своей профессии несмотря «ни на что» (т.е. на неудовлетворительные условия профессиональной самореализации; так называемые «фанаты» своего дела). Полученные данные в полном объёме представлены в монографии автора [14].

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Adeyinka Tella, Ayeni O., Popoola S.O. Work Motivation, Job Satisfaction and Organization Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria – Режим доступа: http://www.webpages.uidaho.edu/~mbolin/tella2.pdf
2. Ермолаева Е.П. Психология социальной реализации профессионала. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», – 347 с.
3. Безносов С.П. Профессиональная деформация личности. – СПб.: Речь, 2004. – 272 с.
4. Краткий психологический  словарь  /  сост.  Л.А.  Карпенко;  под.   ред   А.В.   Петровского, М.Г. Ярошевского. – М.: Политиздат, – 225 с.
5. DuBrin Andrew J. Human Relations. A Job Oriented Approach / Andrew J. DuBrin. – Fifth Edition. – New Jersey : Prentice-Hall, 1992, 49-113.
6. Ткачёв Д.И. Мотивация труда в современной России. – Новочеркасск: Изд-во ЮРГТУ Юж.-Рос.Гос. техн.  ун-т (НПИ), 2006. – 22 с.
7. Доронина И.В., Бичеев М.А. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. – Новосибирск: СибАГС, 2003. – 184 с.
8. Hollyforde S. and Whiddett S. The Motivation Handbook. – London, 2003. – 70-75.
9. Employee motivation: Theory and – © 2013 Accel-Team. – Режим доступа http://www.accel- team.com/motivation/
10. Managing Employee Motivation | The Sergeant’s Office. – Режим доступа: http://thesergeantsoffice. wordpress.com/2010/03/motivation.jpg
11. Караваева Т.А. Психологическая характеристика портрета конфликтной личности / Т.А. Караваева// Психопедагогика в правоохранительных органах. – 2008. – № 1 (32). – С. 34-41.
12. Herzberg The motivation to work / Herzberg F., Mausner B., Snyderman B.: with a new introduction by Frederick Herzberg. [Електронний ресурс] – Режим доступа: http://books.google.com.ua
13. Two-factor theory. From Wikipedia, the free encyclopedia – Режим доступа: http://en.wikipedia.org/ wiki/two-factor_theory
14. Малкова Т.М. Професійне становлення особистості (на прикладі вищих навчальних закладів системи Міністерства внутрішніх справ України): монографія – Київ, 2012. – 394 с.