Теоретические подходы к управлению человеческими ресурсами в современных условиях

Аннотация. В данной статье выделены основные подходы и проблемы управления человеческими ресурсами, рассмотрены перспективные направления эффективного управления, такие как совершенствование организационной структуры предприятия, деловая оценка, инвестиции и мотивация. 

В современных условиях для поддержания конкурентной борьбы, предприятиям необходимо максимальное и рациональное использование всех видов ресурсов, и прежде всего человеческих ресурсов. Люди  –  это  наиболее  ценный  ресурс  организации.  Во  многих  странах  вместо  терминов   «персонал» и »кадры» используют термин «человеческие ресурсы». Эволюцию концепции управления человеческими ресурсами можно представить следующим образом (таблица 1): 

Таблица 1 – Эволюция концепции управления человеческими ресурсами 

Эволюция концепции управления человеческими ресурсами   

Отличие концепции управления человеческими ресурсами от концепции управления персоналом  состоит  в  признании  экономической  целесообразности  капиталовложений, связанных с привлечением  лучшей  по  качеству  рабочей  силы,  ее  непрерывным  обучением,    поддержанием в трудоспособном   состоянии,   созданием   условий   для   более   полного  выявления возможностей и способностей, заложенных в личности с последующим их развитием. Целью управлени я человеческими ресурсами являются совмещение имеющихся человеческих ресурсов,    квалификации и потенциала сотрудников со стратегией и целями предприятия  [1].

Люди становятся предметом корпоративной стратегии, частью инвестиций предприятия. Это означает,     что    предприятия      становятся      воплощением      профессионального,    творческого и мотивационного потенциалов их работников.

Система управления человеческими ресурсами ставит перед предприятиями такие задачи как перевод корпоративной стратегии в стратегию человеческих ресурсов, создание новых организационных структур, подбор работников, подходящих к стратегии и культуре организации, реализация   системы   мотивации   в соответствии   со   стратегией,   реализация   системы    участия и партнерства, полное использование потенциала рабочей силы.Опыт функционирования промышленных предприятий свидетельствует о том, что предприятия, которые эффективно управляют человеческими ресурсами, достигают более высоких финансовых результатов в  отличие от конкурентов. Основные направления эффективного управления человеческими ресурсами представлены на рисунке 1.

 Направления эффективного управления человеческими ресурсами

Рисунок 1 – Направления эффективного управления человеческими ресурсами 

Основная задача службы управления человеческими ресурсами – это помощь высшему руководству компании в достижении общих целей. Основными функциями являются: формирование кадрового резерва и работа с ним  по  специальным  программам,  повышение  квалификации человеческих ресурсов, участие в деловой оценке человеческих ресурсов и мероприятиях по ее итогам. В крупной компании служба управления человеческими ресурсами может выглядеть таким образом (рисунок 2):

Перспективная структура службы управления человеческими ресурсами  

Рисунок 2 - Перспективная структура службы управления человеческими ресурсами 

Причем директор по управлению человеческими ресурсами должен находится в прямом подчинении генерального директора и выступать в роли консультанта по стратегическим вопросам, напрямую связанным с развитием предприятия.

Наиболее актуальным направлением повышения эффективности управления человеческими ресурсами является деловая оценка человеческих ресурсов, которая представляет собой процедуру, проводимую  с   целью   выявления   степени   соответствия   личных   качеств   работника,   качественных и количественных результатов его деятельности определенным требованиям. Деловая оценка позволяет руководителям получить объективные данные о сотруднике, понять его личные ожидания и найти способы эффективного взаимодействия между работником и руководством предприятия [2].

Наиболее распространенной формой оценки персонала является аттестация, которая представляет собой специальное управленческое мероприятие, периодически проводимое на предприятии. В настоящее время существует множество  методов  оценки.  Современные  методы  оценки  персонала  представлены на рисунке 3.

Современные методы оценки персонала

Рисунок 3 - Современные методы оценки персонала 

По сравнению с инвестициями в иные формы капитала, инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества.

К. Макконнелл и С. Брю выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:

  • расходы    на      образование           (включая     общее        и     профессиональное,    обучение         без      отрыва от производства);
  • расходы на здравоохранение (расходы на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий) [3].

Под обучением следует понимать приобретение новых знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения работы. Прогрессивные компании не жалеют средств на обучение персонала, так, например, компания Pfizer, лидер «золотой сотни», тратит на повышение квалификации  своих сотрудников – 14% от общей суммы заработной платы, вместо общепринятых 2,6% [4].

Наряду с образованием, наиболее важными являются вложения в здоровье человека. Экономическая ценность и значимость здоровья для накопления человеческого капитала бесспорны. Низкий уровень продолжительности жизни в стране автоматически включает в число первоочередных затрат инвестиции на поддержание здоровья, что способствует продлению жизни человека, а, следовательно, и времени функционирования человеческих ресурсов. Неудовлетворительное состояние здоровья снижает производительность труда: физически слабые работники не могут в полной мере реализовать свой потенциал, поэтому руководство предприятия должно быть экономически заинтересовано в инвестициях в здоровье сотрудников. В связи с этим приобретают особую значимость расходы на поддержание хорошего физического состояния своих сотрудников: профилактику профессиональных заболеваний, предоставление диетического питания для отдельных работников, медицинское обслуживание по месту работы  и   оплату   путевок   в   дома   отдыха,   лечение   в   медицинских   учреждениях, профилакториях и санаториях, улучшение жилищных условий, страхование работников от несчастных случаев.

Управление вкладом работника в общее дело организации неразрывно связано с мотивацией. Мотивирование в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к более эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса  условий,  побуждающих  человека  к осуществлению  действий,  направленных  на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивирования упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса [2].

Исследования, проведенные на промышленных предприятиях, показывают, что общая закономерность у разных социальных групп - это наличие ярко выраженных материальных потребностей, но также не последнее место занимают гарантии безопасности. В связи с чем, руководителям предприятий рекомендуется использовать в своей деятельности следующие факторы: удовлетворение материальных потребностей, позитивные или негативные стимулы в зависимости от конкретной ситуации, связанной с мотивами безопасности, удовлетворение социальных потребностей.

Таким образом, комплексный подход к управлению человеческими ресурсами в современных условиях обеспечивается путем последовательного совершенствования организационной структуры предприятия, проведения деловой оценки персонала, осуществления инвестиций в человеческие   ресурсы и непосредственно, мотиваций работников.

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 

  1. Утарбаева Г. Особенности управления человеческими ресурсами в современных условиях // Транзитная экономика. – – № 04. – С. 66-70.
  2. Макарова И.К., Алехина О.Е. и др. Привлечение, удержание и развитие персонала компании: учеб. пособие. – М.: Изд-во «Дело» АНХ, 2010. – 124 с.
  3. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономика: принципы, проблемы и политика. – Т. 2. – М.: Республика, 1992.
  4. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 236 с.
Фамилия автора: Л.Я. Таирова
Год: 2013
Город: Павлодар
Категория: Экономика
Яндекс.Метрика