Система трудовой реабилитации инвалидов в развитых странах

Предметом рассмотрения данной статьи является опыт развитых стран по профессиональной реабилитации инвалидов. На основе изученного материала предлагается экономическая модель трудовой реабилитации инвалидов в Казахстане. 

В ряде стран в законодательных актах нашла отражение так называемая «позитивная дискриминация инвалидов», которая заключается в получении некоторых льгот по сравнению с остальным обществом по причине особых обстоятельств, в которых она находится. Такая концепция позволяет законодательно укрепить позиции социальной защиты инвалидов.

Одним из главных направлений государственной политики Республики Казахстан в сфере социальной защиты инвалидов является интеграция их в общество, что также подразумевает и их трудовую реабилитацию [1]. Согласно ст. 27 Конвенции ООН «Труд и занятость» [2] государства-участники, в том числе и Казахстан, обязались признать право инвалидов на труд  наравне  с  другими  гражданами Казахстана [2]. Данное право дает инвалидам возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который инвалид свободно может выбрать или на который он свободно даст согласие, в условиях, когда рынок труда и производственная среда являются открытыми, инклюзивными и доступными для лиц с ограниченными возможностями. Законом Республики Казахстан «О занятости населения» инвалиды отнесены к целевым группам (статья 5 «Государственные гарантии в сфере занятости населения») [3], испытывающим затруднения в трудоустройстве и требующие социальной защиты. Согласно ст. 7 Закона РК «О занятости населения» местные исполнительные органы обязаны обеспечить реализацию политики занятости путем установления квоты рабочих мест для инвалидов в размере 3% от общей численности рабочих мест, а также создания специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов (ст. 7 «Местные исполнительные органы») [3]. А согласно статье 9 данного Закона РК, работодатели, в свою очередь, обязаны выполнять установленную квоту рабочих мест для инвалидов (ст. 9 «Участие работодателей в обеспечении занятости населения») [3].

Несмотря на мощные законодательные аспекты по профессиональной реабилитации инвалидов, трудоустройство инвалидов в Казахстане, также как и во многих странах постсоветского пространства, осложняется   весовыми    препятствиями,    а    именно    отсутствуют    эффективные    институциональные и организационно-экономические механизмы по реализации профессиональной  реабилитации инвалидов. По трудовой реабилитации инвалидов сложились следующие проблемы:

• низкая конкурентоспособность инвалидов на рынке труда;
• слабая образовательная база для трудоустройства на вакантные рабочие места;
• отсутствие инфраструктуры для беспрепятственного доступа на рабочее место;
• отсутствие экономических стимулов для работодателей по предоставлению инвалидам специально созданных условий труда и оплаты;
• индивидуальной программой реабилитации инвалидов не учитываются особенности прав на труд инвалидов.

Для моделирования трудовой реабилитации и интеграции инвалидов в общество рассмотрим системы профессиональной реабилитации в европейских странах.

Процесс профессиональной оценки и реабилитации инвалидов. При изучении трудоустройства инвалидов в Европе выявилось, что процесс профессиональной реабилитации инвалидов состоит из двух взаимосвязанных составляющих компонентов, экспертизы и оценки, которые состоят из пятиэтапного процесса (рисунок 1).

Содержание этапов является следующим:

• С одной стороны, происходит оценка навыков, способностей и интересов инвалида, по результатам которой формируется его личное дело. С другой стороны, с помощью методов оценки потенциального рабочего места проводится анализ требований к желаемой работе, по результатам которого формируются параметры работы.
• Для принятия решения о возможности трудоустройства оценивается возможность адаптации инвалида к рабочему месту. Кроме того, с помощью данного сопоставления определяется состояние индивидуального пакета услуг (Индивидуального Плана Реабилитации), которые необходимы инвалиду для преодоления препятствий к трудоустройству.

Профессиональное обучение является одним из важных элементов в процессе трудоустройства индивидуума. В процессе профессионального обучения инвалида необходимо найти индивидуальный подход к обучению каждого индивидуума. Учитывая индивидуальные потребности обучаемого можно выделить следующие принципы профессионального обучения:

• обучение должно быть организовано таким образом, чтобы максимально соответствовать их индивидуальным потребностям; 
• организации, осуществляющие профессиональное обучение, должны целенаправленно развивать профессиональные навыки у инвалида для потенциальной деятельности;
• обучение должно проводиться в рабочей среде, специально созданной для целевых групп, либо быть приближенной к реальной рабочей обстановке;
• временные ограничения профессионального обучения должны быть тщательно продуманы для инвалида;
• необходимо предоставлять социальные услуги с целью социальной адаптации инвалидов на рабочем месте [5].
• Цель следующего этапа - повысить уровень трудоспособности клиента. Здесь предоставляется необходимый пакет социальных услуг, а именно профессиональное обучение, физическое восстановление, приобретение ассистивной технологии.
• Достигнутый уровень трудоспособности означает выход на определенный сектор рынка труда (защищенная занятость, поддерживаемая занятость, открытый рынок труда), который соответствует оптимизированному профессиональному потенциалу инвалида.
• После трудоустройства необходимо консультирование инвалида на рабочем месте для обеспечения занятости на долгосрочной основе [4].

Рисунок 1 – Организационный механизм профессиональной реабилитации инвалидов 

Ассоциации поставщиков социальных услуг активно действуют во всех европейских странах, где долгое время наблюдались коллективные формы поддержки занятости, но сейчас в большинстве данных стран большее внимание уделяют моделированию индивидуальной поддержки. В практике известна модель «Поддерживаемое трудоустройство», которая требует пересмотра требований  рабочих  мест  от поставщиков услуг и создания новой функции – консультирования по трудоустройству, которая возлагается на специального консультанта (куратора). В лице консультанта по трудоустройству выступают специалисты в сфере занятости, которые помогают инвалидам получать «обычные» рабочие места на рынке труда. Функции консультанта по трудоустройству основываются на принципиальном подходе к человеку как личности, на выбор места работы для которой важны индивидуальные потребности индивидуума, а не инвалидность. Работнику должны быть предоставлены все услуги по поддержке: от выбора вакансий до помощи при получении работы. Консультанты должны позитивно оценивать работу, которую инвалиды в состоянии выполнять, окружающую среду,    индивидуальную поддержку [4].

Важным вопросом для устранения неравенств на рабочем месте является недоступность места  работы и необустроенность рабочих мест. В связи с этим выделяют два подхода к организации рабочих мест для инвалидов (рисунок 2): Северо-Американский (работодатель адаптирует рабочее место под известные ограничения занятых у него инвалидов) и Европейский (работодатель старается все рабочие места сделать доступными для занятости на них инвалидов).

Рисунок 2 – Подходы к организации рабочих мест для инвалидов 

Трудовой куратор. В зарубежной практике специалист по трудоустройству инвалидов называется «Job coach» (тренер, наставник), его функции состоят в следующем:

• сбор информации о потенциальных работодателях для инвалида-соискателя;
• собеседование с работодателем о найме инвалида на рабочее место;
• адаптация на рабочем месте во время прохождения стажировки;
• помощь в развитии необходимых профессиональных навыков для качественного выполнения работы;
• индивидуальная помощь в решении возникающих проблем  в  области психологии,  экономики и  т.д. (с работодателем, с социальными и экспертными службами и пр.) [7].

Исследование деятельности кураторов в зарубежных странах показывает, что для успешного трудоустройства инвалида необходимо следующее:

• организовать доступность рабочих мест с последующим обустройством;
• на первоначальной стадии найти рабочее место, подходящее максимально под требования индивидуума;
• организация сети работодателей, предоставляющие услуги хорошего качества;
• личный контакт  консультанта  с  работодателями,  и  предоставление  им  достоверной    информации о претенденте на рабочее место;
• использование коротких сроков прохождения испытательного срока как основа для заключения трудового договора на долгосрочный период [7];
• после заключения трудового договора с работодателем необходимо периодически проводить мониторинг по профессиональной реабилитации инвалида на рабочем месте (таблица 1).

Модели финансирования «Поддерживающая занятость». Существует несколько способов финансирования модели «Поддерживающая занятость»: стабильное, на основе результатов, смешанное. Выбор модели финансирования зависит от ситуации, в которой находится инвалид-соискатель (рисунок 3).

Таблица 1 – Нагрузка на одного трудового куратора в модели «Поддерживающая занятость»

При постоянном финансировании службы занятости должны получить одобрение со стороны государственных структур и отчитываться о расходовании средств. Следовательно, у поставщиков услуг для инвалидов    два    вида    потребителей: услугополучатели и работодатели.

При  смешанном  финансировании  государственные  Департаменты  труда  финансируют  проекты   по «профессиональному обучению», а службы трудоустройства ежегодно подают заявки на проведение данных курсов. Некоторые службы дополнительно финансируются муниципалитетами или региональными властями. То есть финансирование служб основано на средствах, выделяемых на обучение Департаментом труда, и спонсорских средствах, привлекаемых проектом [7]. Что касается субсидирования, то, например, в Португалии прекращается выплата пособия по безработице в размере 374 евро на время работы независимо от размера заработной платы. Если инвалид ранее работал, он может получать пособие по безработице,    что    составляет 70% от средней зарплаты или минимальную зарплату [7].

В Голландии используются тендеры, проводимые Общественной страховой компанией (UWV), что является мощным стимулом для трудоустройства соискателя в кратчайшие сроки. Сумма выплаты для службы в Голландии зависит от количества рабочих часов соискателя, то есть, если соискатель работает неполный рабочий день, то куратор тратит на сопровождение и обучение меньше времени, следовательно, уменьшается финансирование. Финансирование работы с одним соискателем длится 3 года. В первый год служба получает 15% от количества рабочих часов соискателя, во второй год — 7,5%, а в третий — 6%. Финансирование составляет 72 евро в час [7]. В Голландии альтернативный вариант зарплате — это пособие в размере 70% от минимальной заработной платы и некоторые льготы на оплату жилья. И если инвалид работает больше 20 часов в неделю, то его зарплата получается больше пособия [7].

Рисунок 3 – Модели финансирования «поддерживающей занятости» 

При   применении   модели    «защищенная    занятость»   в    практике    зарубежных   стран    известны «защищенные мастерские», миссия которых заключается в привлечении в процесс трудоустройства инвалидов всех заинтересованных агентов рынка. Поставщики социальных услуг также должны взять на себя функции консультантов по трудоустройству лиц с ограниченными возможностями [4]. Основная   идея

«мастерских» состоит в том, что они не должны становиться единственным выходом для инвалидов трудоустроиться, а должны предлагать возможности для развития   и получения квалификации.

Экономические меры «поддерживающей занятости». Практика зарубежных стран показывает, что трудоустройство лиц с ограниченными возможностями работодателями до сих пор не приветствуется по некоторым    социальным и экономическим причинам (рисунок 4). 

По результатам исследований зарубежных стран, можно утверждать, что на открытом рынке труда инвалиды могут быть эффективными сотрудниками. Задача консультантов состоит в убеждении работодателей о выгоде найма инвалидов. В зарубежных странах существует ряд правительственных целевых программ, которые стимулируют работодателей нанимать на работу лиц с ограниченными возможностями. Механизмы таких программ могут варьироваться от снижения налогов до субсидий на покупку оборудования в зависимости от страны [4]. Специфическая поддержка по эффективному обучению инвалидов и финансовое стимулирование могут дать работодателям от найма инвалидов экономическую выгоду, наравне с другими сотрудниками.

Рисунок 4 – Основные причины отказа от найма инвалидов на работу 

Изучив систему трудовой реабилитации индивидов с ограниченными возможностями в развитых странах, можно систематизировать её организационные и экономические механизмы:

• повсеместно применяется многоступенчатый экономический механизм стимулирования работодателей при найме работников с ограниченной работоспособностью и самих работников с ограниченными возможностями при прохождении профессиональной реабилитации;
• слабо проявила себя система 3% квоты трудоустройства инвалидов на открытом рынке труда Казахстана;
• с целью интеграции инвалидов в открытый рынок труда развит организационно-экономический механизм «поддерживающей занятости»;
• для трудоустройства   инвалидов   со   значительными  нарушениями здоровья сохранена система «защищенных мастерских» и система мер их экономической поддержки.

Литература

1. Закон РК от 04.2005 N 39-III «О социальной защите инвалидов в Республике Казахстан» // Труд в Казахстане. – 2005. - № 5. - С. 15-16.
2. Конвенция о правах инвалидов, принятая резолюцией 61/106 Генеральной Ассамблеи ООН от 12.2006.
3. Закон Республики Казахстан от 23.01.2001 № 149-II «О занятости населения».
4. Занятость людей с ограниченными возможностями // Режим доступа: http://aupam.narod.ru/ pages/trudoustroistvo/ zanyatostj_lyudeyj_s_ ogranichennihmi _ vozmo zhnos tyami /oglavlenie.html
5. Думбаев А.Е., Попова Т.В. Инвалид, общество и право. - Алматы: ТОО «Верена», 2006. – 180 с.
6. Думбаев А.Е. Социальная защита инвалидов и лиц с психическими расстройствами. 2-е доп. изд. – Алматы: ТОО РПИК «Дәуір», 2006. - 264
7. Поддерживаемое трудоустройство в  европейских  странах:  Пособие  для  специалистов, работающих в сфере трудоустройства людей с инвалидностью / под ред. Веселова М.Ю. – М.: РООИ «Перспектива», 2008. – 82 с.