Социальное партнерство как фактор развития трудового потенциала республики Казахстан

В данной статье рассматривается вопрос о социальном партнерстве как факторе развития трудового потенциала, проанализирована степень его влияния на трудовой потенциал, а также на исполнение коллективных договоров в Казахстане. 

Реализация принципов социального партнерства в развитых странах направлена в первую очередь на развитие трудового потенциала страны. В Казахстане на данный момент социальное партнерство рассматривается как некий регулятор отношений между работником и работодателем при посреднической роли государства. Партнерство возможно только при равноправной заинтересованности сторон в этом партнерстве. Равноправие же возможно лишь в случае равновесия на рынке рабочей силы, когда уровень трудового потенциала позволяет вывести работника на одну ступень с работодателем, где каждый заинтересован друг в друге как в оптимальном участнике трудовых отношений.

На сегодняшний день партнерство можно наблюдать только в сфере  высококвалифицированных редких профессий, где работодатели с целью привлечения специалистов готовы идти на уступки по отношению  к  работникам.  В  таких  областях  наблюдается  наличие  коллективных  трудовых   договоров и пусть частичное, но их исполнение, например, нефтегазовый сектор. Следовательно, для реализации социального партнерства необходим высокий уровень трудового потенциала как отдельного работника, так и совокупной рабочей силы. В тоже время трудовой потенциал без выстроенной системы социального партнерства не способен развиваться.

В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере. По мнению большинства исследователей, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей. Соответственно, можно выделить параметры, характеризующие социально- демографические компоненты трудового потенциала (половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.) и параметры производственных компонентов трудового потенциала, например: профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность и другие [1].

Оценка трудового потенциала производится по количественным и качественным показателям. Примером количественной оценки могут служить: численность трудовых ресурсов, фонд рабочего времени, производительность труда, заработная плата, добавленная стоимость, коэффициент текучести кадров, трудоемкость и др. Качественными параметрами являются: физические и психологические характеристики (способность и склонность к труду, состояние здоровья, физическое развитие, выносливость и др.); знания, умения и навыки (образование, квалификация, фундаментальность подготовки и др.) и  человеческие качества    (ответственность,    сознательная    зрелость,    интерес,    сопричастность,    творческий     подход к выполняемым обязанностям, новаторство и др.)

Трудовой потенциал является многоуровневым понятием. Положительное развитие трудового потенциала на макроуровне зависит от уровня социальной инфраструктуры, подразумевающей постоянное повышение качества жизни человека, при котором эффективно функционировали и совершенствовались бы такие составляющие, как образование, здравоохранение, культура и другие [2, с. 6]. Мероприятия по повышению  трудового  потенциала  охватывают  политику  занятости,  а  именно:   создание    эффективной системы обучения и содействия в трудоустройстве, содействие развитию предпринимательства на селе, повышение мобильности трудовых ресурсов, приоритетное трудоустройство в центрах экономической активности Казахстана [3].

Трудовой потенциал на уровне предприятия рассматривается как предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта [4, с. 582]. Эффективность использования трудового потенциала зависит, главным образом, от социально-экономических факторов, то есть, от того, насколько системы государственного и рыночного регулирования обеспечивают условия для полного и рационального использования его составляющих на уровне страны, региона, предприятия. Рациональное использование трудового потенциала могут обеспечить только тщательно отработанные механизмы управления социально- экономическими и производственными процессами. Социальное партнерство в современных условиях можно отнести к подобным механизмам [2, с. 7].

Развитие социального партнерства положительно сказывается на трудовом потенциале. На одни показатели  оно  оказывает  прямое  влияние,  например  на  производительность  труда,  текучесть  кадров, на другие – косвенное (ответственность, сопричастность, новаторство и др.). Эффективность социального партнерства как фактора повышения трудового потенциала может иметь социальный и экономический характер. В  первом  случае  –  это  улучшение  социально-психологического  климата,  укрепление здоровья и др. Экономическая же эффективность проявляется в  улучшении  качества  продукции, снижении текучести кадров, совершенствовании нормирования труда, повышении мотивации труда, стимулировании новаторства в деятельности персонала и увеличении внесения рационализаторских изобретений и, как следствие, росте производительности труда. В странах с рыночной экономикой оценка уровня производительности труда продолжает оставаться одним из важнейших индикаторов динамики развития социально-трудовой сферы. Чем выше производительность труда на предприятии и в экономике в целом, тем выше благосостояние, уровень жизни населения.

Основной проблемой сегодня, на наш взгляд, является определение качества (эффективности) социального партнерства. Под качеством социального партнерства можно понимать достигнутое развитие социально-трудовых  отношений   на   определенный   момент   времени,   а  также  совокупность признаков и показателей, позволяющих охарактеризовать степень эффективности и соответствия проводимых мероприятий в области реализации социального партнерства условиям и требованиям законов, стандартов, договоров  и  соглашений,  что  в  итоге  помогает  оценивать  результативность  процессов,   происходящих в сфере общественно-трудовых отношений [5, с. 4].

Существующие на сегодняшний день методики оценки эффективности социального партнерства являются в основном западными, из которых видно, что многие показатели, являющиеся для развитых стран нормой,   для  отечественного  бизнеса  остаются  за  гранью  приоритетов.  Так,  модель  Ричарда Анкера «Индикаторы социального диалога: понятие и оценка» оценивает социальный диалог, в отечественном понимании социальное партнерство, только с  позиции  деятельности  профсоюзов,  изучая  долю работников, являющихся членами профсоюзов; влияние профсоюзов на работников, являющихся членами профсоюзов; регулирование профсоюзами заработной платы; степень влияния профсоюзов на экономическую политику, на программу индустриализации, программу общественной занятости; корректировку и оценку качества государственных программ связанных с регулированием трудовых отношений  и   т.п.   Изучение   деятельности   таких   участников   социального   диалога   как работодатели и государство в рамки данной методики не входят, что показывает степень развитости профсоюзного движения и степень его влияния в системе социального партнерства [6]. Для Казахстана подобная методика не приемлема в связи с недостаточной развитостью профсоюзов.

Официально зарегистрированной отечественной методики оценки эффективности социального партнерства на данный момент не существует, наиболее адаптированной к современным условиям можно считать методику оценки эффективности социальных инвестиций и социального партнерства (матрица ЭСИСП), разработанную российской Лабораторией социального партнерства в 2008 году.  Данная разработка учитывает мировой опыт и выполнена в соответствии с требованиями и критериями международных стандартов социальной отчетности и корпоративной социальной ответственности, с учетом специфики российского малого и среднего бизнеса. В связи со схожестью развития бизнеса в странах постсоветского пространства данную методику можно применять и для оценки эффективности социального партнерства в Казахстане.

Технология  «ЭСИСП»  может  использоваться  при  оценке  эффективности  социальных   инвестиций и социального партнерства предприятий, организаций и учреждений различной организационно-правовой формы, вне зависимости от профиля и масштабов деятельности, формы собственности и места расположения. На ее основе могут быть разработаны отраслевые и региональные методики оценки эффективности. Но в связи  со  сложностью  сбора  информации  для  анализа,  т.к.  на  предприятиях чаще не ведется, чем ведется социальная статистическая отчетность, применение данной  методики проблематично и затратно, оценка трудового  потенциала  в  рамках  конкретных  предприятий  не  ведется по тем же причинам.

Тем    не   менее,попытаемся    дать    оценку современному состоянию социального  партнерства в Казахстане.   При  рассмотрении  вопроса  социального  партнерства  на  макроуровне  можно отметить тенденцию   благополучия.    Заключение    трехсторонних,    отраслевых и региональных    соглашений на сегодняшний день являются нормой. Получила свое продолжение уже вторая программа «Достойного труда». Происходит  ежегодное  совершенствование  трудового  законодательства.  Стимулирующие  акции со стороны государства – конкурс «Парыз», «Заключите коллективный договор» показывают определенную динамику увеличения, согласно приведенной характеристики социального партнерства в предыдущем параграфе, в Казахстане показатель роста по сравнению с предыдущим годом составляет 18% по конкурсу «Парыз» и на 2% увеличилось количество заключенных коллективных договоров в целом  по  республике, что для молодого государства является положительным моментом [7].

Статистические показатели, характеризующие социально-трудовую сферу показывают за последний год положительную динамику в росте доходов населения на 16%, за три года это показатель вырос на  28%. В 87,6% коллективных договорах, заключенных во внебюджетной сфере, предусмотрен минимальный размер, согласно установленному законодательством на конкретный момент размеру. Всего в 13% коллективных договоров минимальный размер оплаты труда выше установленного государством. Рост заработной платы предусмотрен только в половине предприятий имеющих коллективные договора.

Наиболее распространенной формой нарушения законности в трудовой сфере является задолженность предприятий и организаций по заработной плате. Были созданы антикризисные штабы в регионах, подписан с Генеральной прокуратурой Меморандум о взаимном сотрудничестве. В результате принимаемых мер просроченная (свыше 3-х месяцев) задолженность по заработной плате с 4,6 млрд. тенге на начало 2010 года снизилась до 1,9 млрд. тенге  за 2011 год. К нарушителям  трудового законодательства  применялись  меры по привлечению к административной и уголовной ответственности. Наложено более 600 штрафов на 54 млн. тенге. Работа в этом направлении продолжается с ведением мониторинга, направленного на выявление возможных рисков.

Согласно основным индикаторам рынка труда, за 2009-2011 годы уровень безработицы также снизился и составляет на 1 января 2012 года 5,4%, или уменьшился на 14% по сравнению с 2009 годом. А такие показатели, значимые в рамках социального партнерства, как производственный травматизм и охрана труда только участились, что является негативным фактом. Численность пострадавших при несчастных случаях, связанных с трудовой деятельностью, в Казахстане в 2011 году составил 4670 человек, что почти на 40% больше 2010 года (2844 человека). Причем с 2003 по 2009 год наблюдалась стойкая тенденция снижения производственного травматизма, в среднем на 5% в год, а за 2010-2011 резко возросла. Численность погибших в  2011  году  составила  283  человека,  т.е.  снизилась  на  13%  по  сравнению  с  2010  годом (322 человека).   Число   погибших   от   несчастных   случаев   в   процессе   производственной деятельности с 2006 года снижается в среднем на 10% в год [8].

Оценивая  степень  реализации  социального партнерства,  значительное  количество экспертов, ученых и профсоюзных активистов отмечают формальный характер социального партнерства как на региональном уровне, так и внутри большей части предприятий. И на сегодняшний день, на наш взгляд, наиболее слабым звеном является уровень предприятий и организаций, т.к. доля заключения коллективных договоров, как формы проявления социального партнерства, составляет по республике менее 30% с динамикой 2% в год и свойственна в большинстве случаев крупному бизнесу.

Охват коллективными договорами наемных работников на сегодняшний день составляет около 1,5 млн. человек. Ежегодная динамика увеличения охвата, по данным отчетной документации отраслевых профсоюзов, около 10%. Сложно на сегодняшний день поддаются оценке показатели социального партнерства, такие как количество трудовых споров и количество забастовок. Официальной статистикой данные направления не охвачены, а отчетная документация трехсторонней комиссии не является объективной, т.к. малый процент работников отстаивает свои права за пределами предприятия и обращается в соответствующие инстанции.

По мнению экспертов, основными причинами, сдерживающими заключение коллективных договоров, являются: частая смена руководства, малая численность персонала в организациях, правовая неосведомленность, пассивная позиция наемных работников и др.

Помимо заключения коллективных договоров, большое значение имеет их исполнение, которое   имеет в ряде случаев формальный характер. Статья 286 ТК РК предусматривает типовое содержание коллективного    договора,    который    не    должен    ухудшать    положения    работников,    по   сравнению с отраслевыми, региональными соглашениями. Немаловажным является еще и то, что отраслевые соглашения и коллективные договора не должны повторять Трудовой Кодекс, в котором государство определило минимальные социальные гарантии работникам. Социальная ответственность бизнеса – это прежде всего создание своим работникам безопасных условий труда, достойной заработной платы, а уже потом – благотворительность и инвестиционные проекты в регионах.

По результатам исследований исполнения коллективных договоров очевиден факт различия в оценках со стороны работодателей и работников. Со стороны работодателей существует мнение, что коллективные договора исполняются полностью (87,7% респондентов), работники в большинстве  случаев придерживаются мнения о частичном их исполнение (65, 4%), а 23% опрошенных затруднились в ответе. 

В качестве основных проблем социально-трудовых отношений, решаемых с помощью социального партнерства, большинство выделяет повышение реальных доходов (более 70% респондентов), улучшение условий труда  (53%),  причем  мнения  работодателей  и  работников  в  данном  направлении  совпадают. Но существует факт, что, несмотря на признание работодателями важности включения в коллективный договор  условий  оплаты  труда,   не  все  пункты   данного  направления  исполняются  в полном   объеме. Из конкретных нарушений чаще всего выявляются: связывание индексации заработной платы не с уровнем инфляции, а с финансовым положением предприятия, определяющимся волеизъявлением  работодателя, либо собственников; неоплата сверхурочной работы и оплаты за работу в ночное время. По состоянию условий труда отмечается несоответствие условий труда требованиям, оговоренным в коллективном договоре; отсутствие страховки работников. Также важными  пунктами  выделяются  вопросы регулирования трудового распорядка и дисциплины труда; обеспечении занятости, повышение квалификации, переподготовка и трудоустройство высвобождаемых работников.

Согласно исследованиям на ряд требований работодатель соглашается без долгих обсуждений, а по некоторым ведутся продолжительные переговоры. Причем чем системнее вопрос, тем дольше переговоры. Например, долгое обсуждение касается вопросов, связанных с нормированием, формами, системами оплаты труда, размерами тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок; с индексацией оплаты труда, с выплатой пособий и компенсаций; с созданием здоровых и безопасных условий труда, улучшением охраны здоровья, гарантиями медицинского страхования работников и их семей, охране окружающей среды и др. Как правило, быстрое решение принимается по вопросам продолжительности рабочего времени и времени отдыха, трудовых отпусках; об обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке и  трудоустройстве  высвобождаемых  работников;  о регулировании  трудового распорядка и дисциплины   труда;   о    гарантиях    и    льготах    работникам,    совмещающим    работу    с обучением; об оздоровлении, санатарно-курортном лечении и отдыхе работников и др.

Оценить степень исполнения коллективных договоров можно по средствам расчета интегрального показателя, просчитав  который  по нескольким  базовым  предприятиям  можно вывести  среднее  значение и спроецировать ситуацию в целом по республике. При полном исполнении  условий коллективного договора интегральный показатель равен 1. Согласно исследованиям по совокупности предприятий интегральный   показатель   равен   0,68,   что   свидетельствует   о   неполном    исполнении      прописанных в коллективных договорах положений. Тем не менее, данный показатель не настолько мал, что позволяет говорить о действии коллективных договоров.

Исходя из исследований, можно сделать вывод, что социальное партнерство в Казахстане находится на   стадии   становления.   Еще   долгий   путь   необходимо   будет   пройти   современным   руководителям и собственникам, чтобы осознать роль персонала на пути достижения целей предприятия. Необходимо укоренить в сознании бизнеса, что отношение к наемному работнику как к ресурсу, а не потенциалу предприятия не позволит повысить производительность труда и выжить в современных экономических условиях, особенно при вступлении в ВТО. Социальное партнерство является как раз тем фактором, которое позволит повысить производительность труда, приверженность сотрудников к предприятию, сформировать эффективную корпоративную  культуру.  Признание  интересов  наемного  работника  –  это  сегодня  один из факторов стратегического управления.

 

Литература

  1. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия http://business.polbu.ru/maslov_ management/ch06_ii.html.
  2. Потуданская В., Шайкин Д. Социальное партнерство как фактор развития трудового потенциала Республики Казахстан // Труд в Казахстане. - - № 3. - С. 6-8.
  3. Послание Президента Республики Казахстан народу Казахстана от 27 января 2012 года. http://www.akorda.kz/ru/speeches/addresses_of_the_president_of_kazakhstan/poslanie_prezidenta_respubliki_ kazahstan_na_nazarbaev
  4. Экономика труда:  Учебник.  –  2-е  изд.,  перераб.  и  доп.  /  Под  ред.  проф.  Ю.П.  Кокина,   проф. П.Э. Шлендера. – М.: Магистр, 2010. – 686 с.
  5. Потуданская В., Шайкин Д., Козорезова И. Анализ и аспекты измерения качества социального партнерства // Труд в Казахстане. - - № 10. - С. 2-6.
  6. Richard                Indicators             of              Social              Dialogue:              Concepts              and Measurements. - http://www.u.arizona.edu/lkenwor/ILOreport2002.pdf
  7. О развитии  социального  партнерства  в   Казахстане   //   Министерство   труда   и  социальной защиты. - http://www.enbek.gov.kz
  8. Статистическая информация Агентства статистики Республики Казахстан. - http://www.stat.kz.
Фамилия автора: Т.Н. Головачёва
Год: 2012
Город: Павлодар
Категория: Экономика
Яндекс.Метрика