Классификация причин межличностного конфликта в организации

Объяснение конфликта с точки зрения категории противоречия предполагает и необходимость исследовать его конкретные причины. Именно они дают основание для правильной интерпретации конфликтной ситуации, определения возможностей и принципов ее разрешения. Причина возникает раньше, чем проявляется само столкновение противоборствующих сторон. Причина – это практический мотив конфликта. Он может быть и основанием конфликта и его источником. Источник конфликта, становящийся мотивом противостояния, трансформируется в причину конфликта. Она всегда тесно связана с поводом. Повод исполняет роль спускового механизма конфликтного развития событий. Конфликт может быть обусловлен совершенно безобидными действиями индивида или групп, находящихся   в   отдаленной   связи   с   противоборствующими   сторонами.   По   мнению    социолога Р. Дарендорфа «конфликты могут возникнуть в любом обществе, в любой социальной группе, где есть господствующие и подчиненные. Причиной конфликта является стремление к доминированию. Непосредственными причинами возникновения конфликта могут послужить дефицит ресурсов, идеологические различия» [1, с. 107]. Конфликт в организации означает столкновение направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. В русле этого подхода убедительно выглядит обобщение характера конфликта «как силового динамического воздействия, осуществляемого двумя или большим числом индивидов или социальных групп на основе действительного или мнимого несовпадения  интересов,  ценностей  и  нехватки  ресурсов»,-  данное А.К. Зайцевым [2, с. 21].

Во всяком межличностном конфликте существуют, как минимум, два участника и определенная конкретная ситуация их взаимодействия, в которой происходит начальный инцидент и развиваются его последствия. Увидеть непосредственные причины и источники межличностных конфликтов можно, обратившись к базовым потребностям человека. Здесь имеются в виду потребности в пище, привязанности, безопасности, самоуважении, справедливости, доброте и др. Американский социолог русского происхождения П.А. Сорокин указывал на связь конфликта с удовлетворением потребностей людей. По его           мнению,     источник          конфликта     лежит     в     подавлении            базовых         потребностей     человека, без удовлетворения которых он не сможет существовать (пища, одежда, жилье, самосохранение, творчество, свобода). Когда базовые потребности подавляются или появляется угроза их удовлетворению, тогда происходит напряжение и конфликты между людьми. В этом случае человек усматривает в поведении тех, кто, по его мнению, наносит ему ущерб, проявление агрессивности, эгоизма, категоричности или превосходства над собой.

Конкретные причины межличностных конфликтов чрезвычайно разнообразны. Трудно дать их исчерпывающую классификацию, – сколько авторов, столько и подходов к решению этой задачи. Классификацию причин конфликтов по вине руководителя (В.А. Розанова):

  • наличие неэффективного стиля руководства коллективом;
  • отсутствие доверительных отношений руководителя с подчиненными; невмешательство руководителя в отношения между работниками; отсутствие сплоченности в коллективе;
  • наличие плохого психологического климата в коллективе;
  • отсутствие должного контроля по отношению к членам группы со стороны руководителя; неправильное мотивирование подчиненных.

По вине подчиненных:

  • личностное неприятие членами группы общих целей организации. эгоистические тенденции поведения отдельных членов группы.
  • наличие агрессивных тенденций поведения, у отдельных членов коллектива. различное личностное осмысление причин конфликта.
  • нежелание найти единый рациональный подход к разрешению конфликта.
  • стремление к власти и возникновение неуправляемых действий со стороны отдельных членов группы [3, с. 245].

Так, по мнению Н.В. Гришиной, существуют три группы причин конфликтов: во-первых, само содержание взаимодействия (совместной деятельности); во-вторых, особенности межличностных отношений; в-третьих, личностные особенности участников. Среди наиболее распространенных причин конфликтов А.В. Забелин и Э.А. Уткин выделяют нарушение единоначалия, взаимозависимость задач, распределение ресурсов, различие целей, отличия в ценностях, особенности манеры поведения и низкий уровень коммуникации.

Классификацию причин конфликтов состоящую из трех групп, предлагает Р.Л. Кричевский: причины, порожденные трудовым процессом;

причины, вызванные психологическими особенностями человеческих взаимоотношений; причины, коренящиеся в личностном своеобразии членов коллектива [4, с. 249].

Р. Дарендорф делит причины по источникам их возникновения (конфликты  интересов,   ценностей и идентификации). И. Дойч предлагает следующие причины: объективные, субъективные, реалистические и нереалистические. По мнению В. Шейнова, причины столь же разнообразны, как и сами конфликты. Он выдвигает причины конструктивного и деструктивного конфликтов. К конструктивным он относит недовольство оплатой труда, недостатки в организации труда, конфликтогены, стремление к превосходству, проявление агрессивности, неудовлетворенность коммуникациями, различия в ценностях. К деструктивным - неправильное поведение руководителя, нарушение служебной этики.

На практике  при  анализе  конфликтов  весьма  интересным  оказывается  подход,  предложенный В. Линкольном. Он выделяет причинные факторы конфликтов, которые подразделяет на пять основных типов: информационные, поведенческие, отношений, ценностные и структурные. Несмотря на разнообразие классификаций, многие из них содержат идентичные составляющие. Анализ психолого-экономической литературы позволяет выделить, на наш взгляд, следующие ведущие факторы межличностных конфликтов в организации: поведенческие; структурные; ценностные (рисунок 1).

Графическая модель профилактики причин межличностного конфликта

Рисунок 1 - Графическая модель профилактики причин межличностного конфликта 

Д. Майерс выделяет такие источники конфликтов, как ценности взаимодействия, интересы участников, средства реализации целей, потенциал участников, правила взаимодействия и управления. Представляется целесообразной классификация, данная Д.П. Зеркиным, выделяющая следующие группы основных причин конфликтов:

  • ограниченность ресурсов – их качественная и количественная сторона; различные аспекты взаимозависимости (полномочия, власть, задания, ресурсы); различия в целях;
  • различия в представлениях и ценностях;
  • различие в манере поведения и жизненном опыте; неудовлетворительные коммуникации;
  • личностные особенности участников столкновений [5, с. 132].

Данная классификация причин конфликтов хороша тем, что позволяет понять источники разногласий и ту сферу, где они существуют. Под непосредственными причинами возникновения конфликтных противоречий И.Е. Ворожейкин подразумевает организационные, эмоциональные и социальные причины. Авторы-экономисты среди причин межличностных конфликтов выдвигают новый стиль и методы руководства. Различия в целях и ценностях, ограниченность в ресурсах, различие в манере поведения, соревнование за превосходство, плохая коммуникация, некомпетентность, недопонимание, низкая культура поведения могут привести к конфликтным ситуациям. В.А. Спивак предлагает следующие причины возникновения конфликтов: производственно-технологические, экономические, административно-управленческие, социально-психологические, организационно-трудовые.

Российский конфликтолог А.В. Дмитриев отмечает важность изучения причин возникновения конфликта: «Если мы хотим разобраться в подлинных причинах конфликта, приходится тщательно анализировать всю цепочку взаимосвязей между событиями и людьми. Мотив часто рассматривают, как внутреннюю, субъективную причину того или иного поступка. Мотив имеется не только у зачинщика, но и в поступках каждого участника конфликта. Раскрыв мотивацию конфликтующих сторон, мы в значительной мере начинаем понимать смысл их противостояния» [1, с. 62].

 

Литература

  1. Дмитриев А.  и  др.  Введение  в  общую  теорию  конфликтов.  /  А.В.  Дмитриев,  В.   Кудрявцев, С. Кудрявцев. - М.: Юрист, 1993.- 258 с.; ил(л)
  2. Зайцев А.К. Социальные конфликты на предприятии: Монография / А.К. Зайцев.- Калуга: Калуж. книж. Изд-во, 1993.- 182 с.
  3. Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие. / В.А. Розанова.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000.- 384 с.: ил(л).
  4. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель. / Р.Л. Кричевский. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Дело, - 400 с.
  5. Прикладная конфликтология: хрестоматия. / Составитель К.Ф. Сельченок. - Мн.: Харвест, - 624 с. - (Библиотека практической психологии).
Фамилия автора: В. Зеленцова 
Год: 2011
Город: Павлодар
Категория: Психология
Яндекс.Метрика