В результате анализа работы предприятия выявлены основные недостатки в управлении персоналом, которые связаны с пополнением человеческих ресурсов, удовлетворенности трудом, отсутствием стимулирующих и мотивационных факторов и др. Для повышения эффективности управления предложен ряд мероприятий.
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социальнопсихологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования.
Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы, такие как подбор, аттестация, эксперимент и другие; методы изучения, анализа содержания труда различных категорий персонала. Особенно важной и малоизученной является проблема управления персоналом в малом и среднем бизнесе.
Управление персоналом, также как и методы мотивации и стимулирования, имеет свою историю в Казахстане со времен СССР, когда постоянно шли эксперименты в этой области, а опыт передовых коллективов тиражировался по всей стране. Также анализировалась западная и американская классика Маслоу, Герцберг, Мак-Грегор, Л. Грейнер, И. Адизес и др. В конце 70 начале 80-х годов прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте «Дженерал Моторс», IBM, японских «кружков качества» [1].
Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике Казахстана обозначился существенный интерес к этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия, находясь на стадии роста, на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в «глобальные лихорадочные усилия» по поиску новых современных форм управления персоналом. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение и, эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на казахстанскую почву.
В связи с переходом многих малых и средних предприятий к новым формам собственности перед руководителями высшего и среднего звена, возникают серьезные проблемы в области психологии и организации управления вообще и, персоналом, в частности. Опыт развития малого и среднего бизнеса как в Казахстане, так и за рубежом, показал, что эффективность системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта.
Рассматривая экономическую ситуацию в Казахстане в целом, можно увидеть, что большинство компаний малого и среднего бизнеса находятся на этапе роста и не достигли еще порога своей зрелости. В этой связи, в современном менеджменте все большее значение приобретает необходимость создания обобщенной модели жизненного цикла организации (ЖЦО) для выделения общих, повторяющихся характеристик и особенностей каждого этапа ЖЦО с целью подбора стиля управления и мотивации персонала, соответствующих конкретному этапу жизни данной организации.
Основная цель процесса управления персоналом на любом этапе развития компании – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность от деятельности предприятия в целом.
Определение верного направления в управлении персоналом на этапе роста компании является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала и достижения компанией поставленных задач.
Особенностью управления персоналом в стадии роста является возрастающая роль личности работника. Соответственно меняется и соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система управления персоналом. Для мотивации сотрудников в различных компаниях сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения. Между тем, определенной картины соотношения отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников и наиболее эффективных методов управления ими сегодня ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
В качестве объекта исследования выступает Товарищество ограниченной ответственности «ОТС Нэтуорк», осуществляющее свою деятельность в области поставок различного оборудования стратегического назначения и реализации интегрированных решений в области построения сетей связи и комплексных систем охраны и контроля доступа.
Предметом исследования является система управления персоналом компании, находящейся в стадии интенсивного роста.
Основной целью работы является выявление проблем в управлении персоналом в связи со стадией интенсивного роста и разработка рекомендаций по их преодолению.
Основываясь на цели и задачах, стоящих перед нами при исследовании данной темы, связанной с проблемами управления персоналом в компании, находящейся на этапе роста, нами была проделана следующая работа:
- изучены и проанализированы существующие теории жизненного цикла организации на основе имеющегося мирового и отечественного опыта;
- изучены и проанализированы теория и практика управления персоналом в период роста компании, а также определены существующие системы управления персоналом на различных этапах ЖЦО;
- изучены и проанализированы существующие пути (способы) решения проблем управления персоналом на этапе роста компании;
- проведено анкетирование сотрудников компании «ОТС Нэтуорк», в результате которого, было получено подтверждение в том, что исследуемая компания действительно находится на этапе роста и нуждается в рекомендациях по устранению проблем в управлении персоналом в целях преодоления кризиса роста;
- разработан комплекс мер по осуществлению выбора оптимального подхода к управлению персоналом компании «ОТС Нэтуорк», находящейся в стадии роста, в целях получения максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов и повышения общей результативности и прибыльности в процессе деятельности компании. Данный комплекс мер будет рекомендован к использованию в компании «ОТС Нэтуорк».
Исходя из представления о времени жизни любой организации можно сказать, что каждая организация в процессе существования минует определенные этапы, имеющие свои характерные черты, свои «болезни роста», и как следствие, присущие именно этому этапу проблемы. Решение этих проблем должно быть комплексное, соответствующее жизненному циклу развития компании.
Особенностью всех подходов по выявлению и решению проблем, является то, что большинство авторов рассматривают возникающие проблемы фактически с одной стороны. Например, проблемы, возникающие при недостаточной мотивации сотрудников, при изменении структуры предприятия, размывании корпоративной культуры и т.п., но нет комплексного анализа проблем, накладывающихся друг на друга, например, при параллельной реструктуризации и делегировании полномочий, в то время как многие процессы происходят на предприятии, находящемся в стадии интенсивного роста, одновременно.
В результате проведенного в компании исследования удалось выявить, что не существует универсального алгоритма решения всех проблем управления персоналом, подходящего для всех организаций. Способ решения одной и той же проблемы в разных организациях может значительно различаться в зависимости от размера компании, страны, в которой она работает, и многих других факторов.
Объединяющим моментом для всех компаний, находящихся на этапе роста, являются общие закономерности или «болезни роста», присущие каждой компании на определенном этапе развития.
Компания «ОТС Нэтуорк» находится в стадии интенсивного роста, что можно с уверенностью утверждать после проведенного анализа деятельности организации. В результате исследования, состоящего из анализа деятельности организации, ее истории развития, ее стратегии, структуры и культуры, а также опроса сотрудников, проведенного по методу Функциональной Модели Оценки Менеджмента (ФМОМ), были выявлены следующие ее преимущества и недостатки.
К положительным аспектам управления компанией можно отнести то, что за последнее время полностью сформирована команда инженерно-технических работников, имеющих богатый профессиональный и практический опыт. При этом 3 работника получили должности руководителей, 1 человек перешел в топ-менеджмент. Это серьезное структурное изменение для компании с численностью персонала чуть более 50 человек.
Разработано положение об оплате труда, премировании и материальном стимулировании сотрудников, позволяющее персоналу четко идентифицировать, исходя из каких критериев складывается его денежное вознаграждение, перспективы собственного роста и получения дополнительной прибыли.
Выявлены также недостатки и проблемы управления персоналом в компании «ОТС Нэтуорк».
- Отсутствие системы пополнения человеческими ресурсами:
- отсутствие диагностики удовлетворенности сотрудников работой;
- отсутствие навыков планирования необходимой численности персонала у руководителей структурных подразделений;
- адаптация вновь принятых сотрудников осуществляется формально, без планов адаптации и работы;
- отсутствует отлаженная система планирования карьеры.
- Нет системной работы в области корпоративной культуры (сохранение и культивирование сложившихся традиций, разработка и внедрение новых программ по развитию, командообразованию, сплоченности коллектива).
- Нет системы оценки деятельности и аттестации персонала компании.
- Все изменения по организационной структуре, в том числе и по функциональной, происходят реактивно при возникновении затруднений, в частности, мониторинг взаимодействия структурных подразделений, работа коммуникационных каналов, исполнение руководителями подразделений различных нормативных документов в компании и т.п.
- Недостаточное понимание, а иногда и неприятие руководителями структурных подразделений важности и первоочередности задач управления персоналом вверенных им подразделений. Часть руководителей, работающих в компании более 3 лет, искренне считает управление сотрудниками вверенных им отделов работой только HR-отдела.
При разработке рекомендаций по устранению проблем управления персоналом на этапе роста компании, нами был учтен тот факт, что сотрудники компании непосредственно не связаны с производством и выпуском продукции.
Напомним, что деятельность компании обозначена сферой поставок оборудования и предоставления различных интегрированных решений в области построения систем связи, контроля доступа и разработки различных проектов в области экологии и метеорологии.
Для решения выявленных проблем управления персоналом нами были предложены следующие действия, адекватные стадии интенсивного роста компании:
- Необходимо создать и укрепить кадровый отдел. Для эффективного функционирования нового подразделения нужно выработать правильную кадровую политику, которая будет определять главное направление в работе с кадрами.
- Необходимо создать документ, дающий четкое представление о стратегии компании, а также показывающий, в каком направлении двигается компания и какие пути для этого использует. Данный документ необходимо сделать «публичным», т.е. довести его до сведения всех сотрудников организации.
- Необходимо спроектировать организационную структуру предприятия. В обязанности кадрового отдела также должен входить мониторинг роста ушедших сотрудников и по возможности работа с отдельными факультетами различных вузов, это позволит иметь некоторый резерв трудовых ресурсов, что просто необходимо для предприятия, находящегося в стадии интенсивного роста, которое должно быстро реагировать на изменения внешней среды.
- Необходимо конкретизировать и закрепить за руководителями отдельных подразделений круг их обязанностей и зоны ответственности.
- Рекомендуется создать управленческую команду, сформированную из руководителей разных подразделений. Командная работа автоматически дает возможность преодолеть такие трудности как несовпадение интересов различных подразделений и предупредить борьбу за финансовые и др. ресурсы на одном и том же предприятии.
- Необходимо провести работы по созданию единого информационного поля внутри предприятия.
- Необходимо параллельно использовать методы как материального, так и нематериального стимулирования, такие как:
- неформальные беседы «ответы на вопросы»;
- укрепление «командного» духа внутри подразделений;
- повышение квалификации персонала;
- разработка пакетов социальной поддержки персонала.
С помощью искусства управленческого общения и вариативного использования мотиваторов можно добиться высокого уровня мотивации у людей с различными потребностями.
В управлении персоналом нельзя опираться на методы только материальной мотивации, необходимо использовать еще и нематериальную мотивацию, учитывая, при этом личностные особенности характера сотрудников предприятия.
Таким образом, подводя итоги проделанной работы, хотим отметить, что проблем управления персоналом в период роста компании вряд ли можно избежать, но можно быть готовым к ним и реагировать на них по мере их возникновения. Эти проблемы необходимо решать только с позиции комплексного подхода к деятельности организации в целом.
ЛИТЕРАТУРА
- Комаров А.Г., Кудашев А.Р., Брандукова А.А., Муфтиев Г.Г., Современный менеджмент: теория и практика. – СПб., Питер, 2004.