Анализ и совершенствование качественного состава кадрового потенциала в АО «Cоколовско-Cарбайское горно-производственное объединение» 

Одним из крупнейших предприятий горной промышленности северного Казахстана является Акционерное Общество «Соколовско-Сарбайское горно-производственное объединение» (АО «ССГПО»), которое является градообразующим предприятием.

Все персональные данные работников хранятся в автоматизированной системе «Кадры», разработанной специалистами комбината. Также система содержит данные по тем специалистам и рабочим, которые обращались в управление по кадрам по вопросу трудоустройства, выпускникам учебных заведений, готовящих кадры для предприятия. Использование автоматизированной системы даёт возможность оперативно заполнять образующиеся вакансии, отслеживать состояние резерва по основным профессиям, с максимальной отдачей использовать кадровый потенциал комбината. Ряд показателей даёт представление о профессионально-квалификационном потенциале и качественном составе кадрового потенциала предприятия [1].

На 01.01.2009 г. численность работников комбината с дочерними предприятиями составила 17903 человек: большая часть из них рабочие — 15558 человек, или 87 % (в том числе ученики — 269 чел., 1,8 %); руководители — 1208 чел., или 6,7 %; специалисты — 1096 чел., или 6,1 %; прочие специалисты — 41 чел., или 0,3 %.

Структура персонала на 01.01.09 г. по категориям представлена на рисунке 1.        

 Структура персонала на АО «ССГПО» по категориям на 01.01.09 г.      

Рис. 1. Структура персонала на АО «ССГПО» по категориям на 01.01.09 г. 

Важным направлением кадровой политики комбината в условиях роста объемов и эффективности производства является повышение уровня образования персонала.

В среднем около 52 % работников имеют полное среднее образование, около 29 % — среднеспециальное, около 19 % — высшее. Динамика этого показателя характеризует рост образовательного уровня работников и снижение доли их со средним образованием.

Так, если на 1 января 2008 г. доля работников с высшим профессиональным образованием составляла 5,2 %, то по состоянию на 1 января 2009 г. эта цифра достигла 7,61 %.

Кроме того, 1064 человека в настоящее время повышают свой образовательный уровень без отрыва от производства: 765 — обучаются в вузах, в том числе 753 — в категории до 30 лет; 299 — в техникумах, в том числе 234 человек до 30 лет. Это позволит комбинату в ближайшие годы обеспечить себя квалифицированными кадрами.

АО «ССГПО» заинтересованно, чтобы на предприятии трудились высокопрофессиональные и нацеленные на результат сотрудники [2].

Отсутствие перспектив карьерного роста приводит к снижению активности персонала в деятельности предприятия. Уровень образования представлен в таблицах 1 и 2: 

Образовательный уровень трудящихся АО «ССГПО» на 01.01.2009 г., чел.

Т а б л и ц а  1 

Образовательный уровень трудящихся АО «ССГПО» на 01.01.2009 г., чел.

Т а б л и ц а  2

Распределение работников предприятия по уровню образования на 01.01.2009 года, % 

 Распределение работников предприятия по уровню образования на 01.01.2009 года, %

Исходя из данных таблицы, видно, что уровень образования на комбинате достаточно высок — удельный вес всех руководителей с высшим образованием составил 74,8 %, а со средним специальным — 23,3, общее среднее образование имеют 1,9 % руководителей, что является неплохим показателем для предприятия. Удельный вес молодых руководителей (до 30 лет) составляет более 82 % от общего числа руководителей, что говорит о высокой образованности и профессионализме молодых кадров.

Уровень образования специалистов тоже достаточно высок — удельный вес работников с высшим образованием составляет около 80 %, из них молодых специалистов — 84,4, что говорит о хорошей подготовке специалистов и о соответствии образования занимаемой должности [2].

Среди рабочих уровень образования невелик — более половины имеют лишь общее среднее образование и лишь 19 % — среднеспециальное, хотя для использования сложных горных технологий необходима специальная профессиональная подготовка, а в ряде случаев и высшее образование. Более 36 % рабочих принимаются по вольному найму, среди этой категории принятых 45 % имеют лишь общее среднее образование. Они, естественно, нуждаются в определённой профессиональной подготовке или переподготовке.

Это понимает и руководство комбината, поэтому предоставляет рабочим возможность получать дополнительную рабочую профессию (табл. 3) 

Численность трудящихся, получивших рабочую профессию на 31.12.2008 г.

Т а б л и ц а  3 

 Численность трудящихся, получивших рабочую профессию на 31.12.2008 г.

Из таблицы видно, что в повышении квалификации активную позицию занимают трудящиеся в возрасте свыше 30 лет — 4435 чел., что составляет 80,7 % от общего числа получивших рабочую профессию.

Наибольшее количество трудящихся (5172 чел., или 95 %), получивших рабочую профессию, естественно занимает категория рабочих, так как у многих из них не было этой профессии, соответствующей выполняемой ими работе, а было лишь общее среднее образование. Руководители тоже активны в отношении получения дополнительной рабочей профессии, освоение которой иногда требует специфика выполняемой работы, — 194 человека.

В настоящее время 1064 работника предприятия обучаются в институтах, что составляет всего 6 % от общего числа всех сотрудников комбината. Из всех обучающихся 753 человека в возрасте до 30 лет, что составляет 71 %. Это является показателем активной позиции молодёжи по отношению к предприятию, в личностном росте, стремлении к карьерному росту и высокой заинтересованности в успехе предприятия. Невысокое количество обучающихся в вузах работников объясняется тем, что комбинат уже имеет достаточно высокое число высококвалифицированных, опытных кадров, занимающих руководящие посты и имеющих высшее образование (74,8 %).

В высших учебных заведениях всего обучаются 765 человек, что составляет 4,2 % от общего числа работников, тоже не очень высокий показатель, который объясняется наличием специалистов со средним образованием (23,3 %). Из них 519 человек в возрасте до 30 лет, что говорит об активной позиции молодёжи по отношению к деятельности комбината, об их заинтересованности в конечном успехе предприятия. В техникумах учатся 299 человек (1,7 %), из них 234 человек до 30 лет.

В среднем около 52 % работников имеют полное среднее образование, около 29 % — среднеспециальное образование, около 19 — высшее. Динамика этого показателя характеризует рост образовательного уровня работников и снижение доли работников со средним образованием.

Результаты исследования дают возможность подробнее остановиться на комплексе характеристик психофизиологического потенциала АО «ССГПО» [2].

Половозрастная структура работающих представляет следующую картину. Количество мужчин значительно превышает число женщин, так как условия труда в производственной среде горнорудных предприятий опасны для женского организма.

Анализ возрастной структуры персонала подтверждает тенденцию «старения» персонала горнодобывающих предприятий.

Всего на комбинате работают 17903 человека, из них женщин — 4589 (25,6 %) и мужчин — 13314 (74,4 %). Более подробная картина соотношения женщин и мужчин представлена в таблицах 4 и 5:

Т а б л и ц а  4

Соотношение мужчин и женщин в зависимости от категорий на 31.12.2008 г., чел. 

 Соотношение мужчин и женщин в зависимости от категорий на 31.12.2008 г., чел.

Т а б л и ц а  5

Соотношение мужчин и женщин в зависимости от категорий на 31.12.2008 г., %

 Соотношение мужчин и женщин в зависимости от категорий на 31.12.2008  

Из таблицы видно, что руководящие посты в основном занимают мужчины — 84,4 %, что объясняется тем, что эта должность требует максимальной собранности и концентрации, аналитического склад ума, также возможности уделять работе почти всё свободное время, что женщине сделать намного сложнее, а иногда и просто невозможно, так как женщины, как правило, имеют детей и семью.

Среди специалистов мужчин и женщин примерно поровну. Это положительно характеризует психологический климат в коллективе предприятия. Так как психологами давно доказано, что в   коллективе должно быть примерно равное соотношение мужчин и женщин, это делает работу более успешной, стимулирует представителей одного пола работать более эффективно в присутствии представителей противоположного пола [3].

Среди рабочих процент женщин достаточно высок (24,4 %), так как условия труда на любом горнопромышленном предприятии опасны для женского организма. Тем не менее женщины идут работать в этих условиях по разным причинам, например, одна из них — рабочим легче устроиться, так как комбинат испытывает дефицит в этой категории.

Состав персонала АО «ССГПО» по возрасту представлен в таблице 6. 

Состав персонала АО «ССГПО» по возрасту

Т а б л и ц а  6 

 Состав персонала АО «ССГПО» по возрасту

Из таблицы видно, что численность молодых кадров (до 30 лет) в 2008 г. увеличилась на 129 человек по сравнению с 2007 г., что является положительной тенденцией, молодые люди стремятся поступить на работу в комбинат, чувствуя стабильность предприятия. Количество работников в возрасте 30–39 лет уменьшилось на 121 человека, а в возрасте 40–49 лет — на 179, что является незначительным фактором и объясняется обычной текучестью, происходящей на любом горнопромышленном предприятии.

При этом численность работников более старшего возраста (50–59 лет) выросла на 49 человек, а в возрастной категории свыше 60 лет — на 76 человек, что тоже является положительным моментом, так как свидетельствует о том, что люди пенсионного возраста не торопятся уйти на заслуженный отдых, а продолжают работать и предприятию не нужно искать новых или обучать молодых сотрудников [4].

Средний возраст работников комбината в 2008 г. составил 40,2 г., в том числе руководителей — 45,3; специалистов — 41,3 года; рабочих — 39,8.

Следует отметить, что за последние 5 лет средний возраст работников комбината снизился с 42,1 (в 2003 г.) до 40,2 лет (в 2008 г.), что свидетельствует о притоке молодых кадров, как за счёт жителей близлежащих городов, так и благодаря привлекаемым на работу молодым специалистам, закончившим иногородние вузы [5].

Для улучшения кадровой политики АО «ССГПО» рекомендуются следующие мероприятия [6]:

  • усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих, регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров;
  • планировать долгосрочную работу кадровой политики предприятия;
  • проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации;
  • определять число людей, в которых нуждается комбинат, уровень их квалификации и расстановку кадров путем прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы;
  • разработать согласованную кадровую политику, включающую системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политику отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует бо´льшая, чем это предполагалось, текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах.   Планиро-

 

вавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления [6].

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными [7].

Исходя из проведенного анализа качественного состава кадрового потенциала комбината предлагаются основные направления совершенствования качественного состава кадрового потенциала:

  • организация профессиональной ориентации и профессионального отбора управленческих кадров, глубокое изучение личных и деловых качеств работников на основе научно обоснованных оценок их способностей и результатов работы;
  • организация целенаправленной профессиональной подготовки кадров управления в составе резерва для выдвижения, систематического повышения деловой квалификации и общеобразовательного уровня каждого работника;
  • организация оптимальной расстановки кадров управления на основе применения современных форм и методов кадровой работы (проведение конкурсов проектов и экзаменов на должность, изучение общественного мнения, организация планомерного профессионального продвижения, повышение эффективности процедур выдвижения руководителей и др.);
  • повышение уровня воспитательной работы с кадрами управления на основе учета специфики различных категорий и групп управленческих работников (молодых специалистов, мастеров, заместительской группы и т.д.);
  • правильная организация процессов их производственной и социальной адаптации;
  • организация процесса адаптации работников, направленная на скорейшее достижение ими высокой эффективности управленческого труда [7]. 

 

Список литературы

  1. Горный журнал Казахстана. — 2008. — №
  2. Горный журнал Казахстана. — 2009. — №
  3. Журнал «Управление персоналом». — 2008. — № 3.
  4. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: Учеб. пособие — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: КНОРУС, — 512 с.
  5. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии: Учебник для вузов. — М.: Изд-во «Экзамен», 2005. — 320 с.
  6. http://bizneslike.ru
  7. http://www.market-journal.com
Фамилия автора: Е.Б.Шубинцева 
Год: 2009
Город: Караганда
Категория: Экономика
Яндекс.Метрика