Место системы управления персоналом в общей системе менеджмента предприятия

В статье рассматриваются вопросы понятийного аппарата управления персоналом, элементов системы управления, а также функции управления персоналом обеспечивающие стратегическое развитие предприятий.

На этапе всеобщей модернизации экономики РК, проблема обеспечения высокопрофессиональными трудовыми ресурсами становится особенно актуальной, что связано не только с естественными причинами, старением и миграцией рабочей силы, но и с изменившимися требованиями к качеству выпускаемой продукции и позиционированием предприятий сферы услуг на рынке. Дефицит необходимых человеческих ресурсов (менеджеров, специалистов и других работников, вспомогательных и дополнительных отраслей) может привести к снижению финансово-экономических показателей и снижению конкурентоспособности казахстанских предприятий сферы услуг.

Анализ ситуации распределения трудовых ресурсов показывает, что при общем сокращении трудовых ресурсов в стране, увеличивается число вакансий высококвалифицированных специалистов, в том числе рабочих специальностей. Дефицит рабочих обусловлен тем, что практически прекращена подготовка большинства рабочих специальностей [1]. в этих условиях особую актуальность приобретают вопросы управления персоналом.

В научной литературе можно встретить различные толкования понятия «управление персоналом», акцентирующие внимание на организационной стороне управления, целью и методами, с помощью которых обеспечиваются достижение управленческих целей, а другие исследователи обращают внимание на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.

Лобанов А.А., Дж.М. Иванцев рассматривают управление персоналом как целенаправленная деятельность, выполняемую на предприятиях сферы услуг, которая способствует эффективному использованию персонала для достижения управленческих целей [2].

Маслов Е.В., Кибанов А. Я. пишут, что управление персоналом на предприятиях сферы услуг представляет собой непрерывный процесс, направленный на изменение мотивации людей, в целях обеспечения максимальной отдачи и высоких конечных результатов [3]. Расхождение толкований термина управление персоналом оказывает переводная литература.

Наиболее часто в зарубежной литературе встречаются термин реrsonal administration — администрирование персонала, в котором рассматриваются набор, расстановка, подготовка, использование персонала и контроль, а также отношения между подчиненными и администрацией. [4]

В отдельных зарубежных литературных источниках Personnel management рассматривается как управление персоналом, включая подбор, подготовку, оплату, условия труда, вопросы техники безопасности, а также трудовые отношения и взаимоотношения администрации с работниками. [5]

В исследованиях зарубежных ученых Personnel relation расматривается как отношения с персоналом, в том числе внутрикорпоративный PR и конфликт-менеджмент. [6]

Во многих зарубежных литературных источниках Human resource management рассматривается как управление человеческими ресурсами, основывается на теории человеческого капитала, под которым понимают имеющийся потенциал знаний, умений, навыков, способностей и талантов. [4]

При трактовке определения и при раскрытии содержания отдельных понятий западные авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне вопроса и рассматривают их как:

• управление персоналом предприятия рассматривает как комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социальнопсихологических методов, обеспечивающих конкурентоспособность предприятия и эффективность трудовой деятельности;
• управление персоналом предприятия рассматривается как направления мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед предприятиями;
• управление персоналом трактуют как обеспечение предприятия необходимым количеством работников, для выполнения производственных функций, а эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей предприятия;
• содержание управления персоналом определяется степенью и сроками выполнения, поставленных управленческими структурами специфических задач и расшифровывается как управленческая деятельность предприятий, способствующая эффективному использованию работников для достижения организационных целей;
• управление персоналом представляет собой управленческую деятельность предприятия важнейшими элементами которой являются определение потребности в работниках, привлечение их со стороны, развитие персонала, высвобождение персонала в результате совершенствования технологии и других элементов и структурирования работ, система стимулирования и социальных услуг, управление затратами на персонал, а также контроллинг;
• управление персоналом рассматривается как системное, планомерное воздействие с помощью взаимосвязанных управленческих мер на процесс формирования и структурных преобразований рабочей силы на предприятии, на создание условий для использования трудовых качеств работников и всестороннего развития работников. Эффективность управления персоналом на уровне предприятия определяется достижением поставленных целей объемов реализации сокращении издержек на персонал и на производство единицы продукции.

В основе всех перечисленных определений лежит управленческая деятельность, направленная на мотивацию персонала для достижения наилучших результатов, достижения максимальной отдачи деятельности организации. Управление персоналом на уровне предприятия выступает, как совокупность множества элементов системы управления:

1. Формирование кадровой политики на предприятиях сферы услуг:

• основные принципы расстановки, подбора персонала на предприятии;
• договорные условия найма перемещения и увольнения кадров;
• повышение квалификации и обучение персонала предприятия;
• методика оценки качества персонала и его деятельности.

2. Оплата и стимулирование труда:

• организация оплаты труда на предприятии и его формы;
• оценка производительности труда и пути ее повышения;
• система материального стимулирования оплаты труда поощрительные выплаты.

2. Взаимоотношения в коллективе и организация групповое управление, взаимодействие с профсоюзами:

• управление работниками на низовом уровне и способы их вовлечения в управленческий процесс;
• роль рабочих бригад в процессе управления и их функции;
• формирование системы взаимоотношений в коллективе;
• взаимоотношения и взаимодействие с профсоюзами в управленческой деятельности.

2. Социально-психологическая составляющая в системе управления персоналом:

• мероприятия по мотивации труда персонала, создание условий для проявления творческой инициативы работников;
• формирование организационной культуры управления предприятия;
• влияние системы управления персоналом на производственно- сбытовую деятельность предприятий сферы услуг. [7, 8]

Результатом формирования эффективной системы управления является сосредоточение усилий на реализацию конкретной стратегии и операционных конкретизирующих программ на выполнении определенных задач, намеченных по целевым периодам. Эффективность системы управления персоналом определяется рациональным использованием интеллектуальных и физических способностей всего персонала, уровнем качества персонала и реализация их потенциала, а также улучшением морального климата, укреплением трудовых отношений. Конечная цель формирования системы управления персоналом сводится к обеспечению максимального сближения ожиданий руководящего состава и собственников предприятий сферы услуг и интересов работника, связанных с профессиональной деятельностью.

Персонал предприятий сферы услуг является составной частью системы управления предприятия, необходимым элементом взаимодействия в процессе производства. в отечественной научной литературе выделяются несколько подходов по трактовке определения управления персоналом [9]: 

1. Институциональный подход формирования системы управления персоналом. При таком подходе управление персоналом рассматривается как деятельность различных субъектов, среди которых выделяют специализированные службы управления персоналом высших руководителей, линейных служб, которые выполняют функцию управления по отношению к подчиненным. Институциональный подход направлен на реализацию стратегических целей развития предприятий сферы услуг и выполнение тактических задач по эффективному использованию работников предприятия.
2. Содержательный (функциональный) подход формирования системы управления персоналом основывается на выделении функций управления персоналом, формировании целей и задач его функционирования. Содержательный (функциональный) подход в отличие от институционального , который акцентирует внимание на том, что должно дать управление персоналом для предприятия, показывает какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь поставленных краткосрочных и стратегических целей и рассматривается как об особый вид деятельности, как о целостная система управления, имеющей свое содержание.
3. Организационный подход формирования системы управления персоналом рассматривается как взаимодействие объекта и субъекта, механизмы, инструменты, и технологии, а также процедуры реализации функций управления персоналом. Организационный подход можно рассмотреть также как комплекс управленческих, экономических и психологических социальных и других взаимосвязанных методов, обеспечивающих конкурентоспособность предприятий и эффективность трудовой деятельности.
4. Процесс взаимодействия и взаимовлияния формирования системы управления персоналом рассматривает объектом системы управления персоналом взаимовлияние и взаимодействие в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Такой подход рассматривает систему управления как единство объекта и субъекта управления, которое достигается в результате саморегулирования и целенаправленного воздействия объекта на субъект управления. При этом объектом управления выступают процессы, социальные отношения, социальные ресурсы, а также и персонал, участвующий в социальных процессах использования ресурсов [125].

Управление персоналом представляет систему, которая имеет объект и субъект управления, экономические и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются с применением системы методов.

Система управления персоналом содержит следующие аспекты:

• технико-экономические аспекты, отражающие уровень развития производства, особенности используемых технологий, техники, а также производственных условий и других составляющих;
• экономико-организационные аспекты содержат вопросы планирования численности персонала и состава работников, моральное и материальное стимулирование, а также использование рабочего времени;
• в правовой аспект входит соблюдение трудового законодательства в работе с персоналом;
• психологические и социальные аспекты отражают вопросы психологического социального обеспечения управления персоналом, внедрения социологических и психологических процедур в работе;
• педагогический аспект системы управления персоналом предполагает решение задач, связанных с воспитанием персонала, наставничеством, коучингом и другие [10].

Система управления персоналом имеет множество других аспектов и может базироваться на различных концептуальных положениях, которые могут быть осознаны и реализованы интуитивно, существуют объективно, и организационно оформлены [11]. 

Система управления персоналом предприятий сферы услуг является важной составляющей реализации стратегических целей, возникает в самом начале создания организации, является одной из важнейших подсистем управления организации. Система управления персоналом определяет успех развития организации. Для достижения целевых результатов функционирования в рыночной среде, система управления персоналом строится на научно-обоснованных принципах, использует современные методы и инновационные новые технологии, не противоречащие общей концепции развития предприятий сферы услуг. В научной литературе система управления персоналом разделяют на две подсистемы: тактическую и  стратегическую. На тактическую подсистему системы управления персоналом возложены следующие функции:

• организация подбора рабочей силы, поиск, собеседование, тестирование, оформление документов;
• переподготовка и подготовка, а также повышение квалификации работников;
• распределение, перемещение и продвижение, а также увольнение работников, оценка их;
• анализ их состояния, планирование потребности в кадрах, их текущий учет по периодам. [12]

На стратегическую подсистему системы управления персоналом предприятий сферы услуг возложены следующие функции:

• анализ структуры, стратегическая оценка персонала и разработка перспективной кадровой политики в стратегическом периоде;
• рациональное использование рабочего времени и разработка прогнозов потребности в кадрах в стратегической перспективе развития производства;
• соблюдение законодательных требований в стратегических планах о труде;
• учет перспективных потребностей в персонале, в соответствии с задачами стратегического развития предприятия и прогноза рыночной конъюнктуры;
• обеспечение динамической стабильности и динамической эффективности, создание условий для стабилизации числа увольнений и сохранения занятости в стратегической перспективе. [3]

При формировании системы управления персоналом и взаимодействие, при котором взаимосвязанные действия менеджмента, персонала и профсоюзов, а также представителей государства обеспечивается социальное партнерство. При этом взаимодействующие стороны берут на себя выполнение следующих требований.

1. Персонал предприятия стремиться постоянно, наращивать производительность труда, выполнить операционные планы и производственные задания, соблюдать сроки выпуска продукции и повышать качество работы, а также материально и морально отвечает за результаты труда.
2. Менеджмент обеспечивает занятость и динамическую стабильность, материальное стимулирование работников, индексацию заработной платы учетом инфляции, по возможности и социальными пакетами при временной нетрудоспособности.
3. Правительство по возможности выдают госзаказы, обеспечивает ресурсами, осуществляет политику протекционизма в рамках страны, помогает переквалифицировать работников за счет государства, разрабатывают программу занятости. [86]

Важным аспектом социального партнерства в коллективе является обеспечение возможности работникам участвовать в разработке и оценке текущих и перспективных планов и социальных программ, планов оздоровительных и культурных мероприятий, организация здорового питания персонала. Социальное партнерство также обеспечивается совместной разработкой с участием персонала новых форм оплаты труда организации, норм выработок, разработкой мероприятий по охране труда, системы распределения прибыли обеспечивающие инновационное развитие предприятия. 

В ходе исследования в работе выделены следующие функции управления персоналом обеспечивающее стратегическое развитие предприятий сферы услуг:

1. Стратегическое и операционное планирование использования персонала в развитии предприятия, определение потребности в количестве и качестве работников и сотрудников, а также временной отрезок их использования.
2. Определение способов привлечения персонала в процесс стратегического развития предприятия, формирование плана привлечения дополнительных работников из внешней среды и планирование обеспечения профессионального и карьерного роста внутри предприятия.
3. Обеспечение необходимого подбора, отбора, оценки и принятия на работу сотрудников соответствующие условиям растущей стоимости на рабочую силу и повышения требований к рабочим профессиям, а также и управленческим кадрам.
4. Обучение и адаптация управленческих кадров и работников к меняющимся требованиям рынка и условиям вешней среды, повышение квалификации работников в целях обеспечения инновационного развития предприятия.
5. Планирование и контроль мероприятий карьерного роста управленческих кадров, а также обеспечение профессионального роста рабочих профессий.
6. Мотивация сотрудников руководящего звена в системе управления персоналом, побуждение работников к инициативному труду в целях реализации стратегических целей.
7. Управление затратами на персонал предполагает сопоставление расходов с прибылью, которую приходится на одного работника, подсчет стоимости привлечения высоко квалифицированных работников и менеджеров высокого уровня, структурирование затрат на обучение, оплата персонала, социальные расходы и оценка пребывания работника на предприятии.
8. Рациональная организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал работника в обеспечении конкурентоспособности предприятия и дать им возможность проявить себя в инновационной деятельности.
9. Совершенствование кадрового делопроизводства: учета, хранения и обработки анкетных данных, стажа, повышения квалификации, обеспечивающее стратегическое развитие предприятия.
10. Формирование информационной системой управления и управление информацией стратегического развития и конкурентного характера и инновационных направлений развития предприятия.
11. Оценка трудового потенциала персонала и уровня его использования в производственной и рыночной деятельности.
12. Правовое регулирование трудовых отношений, контроль над работой персонала, обеспечение дисциплины и организационного порядка.

Формирование высокого восприятия клиентами, имиджа предпринимательской структуры, общественностью и властными структурами ее позиционирование на мировом рынке, и институтами власти.

Формирование кадрового потенциала предприятий сферы услуг является одним из приоритетных направлений предпринимательства, которое позволит в конкурентной среде добиваться эффективных результатов на рынке. во многих работах в последнее время обращено внимание на формирование системы управления персоналом, как необходимое условие, способствующее эффективной предпринимательской деятельности, которое будет иметь положительное влияние на благосостояние и экономический рост предприятий сферы услуг.

Список использованной литературы: 

1. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2007. 280 с.
2. Иванцев Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М.: Дело, 2005. 176 с.
3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. 1 М.: ИНФРАМ, -304с.
4. Dahlsrud How corporate social responsibility is defined: an analysis of 37 definitions [Text] // Corporate Social Responsibility and Environmental Management.-2008.№15.P. 1-13.
5. Fombrun C. Strategic Human Resource Management // Sloan Management Review. 1982. N
6. Hillman, A. Shareholder value, stakeholder management, and social issues: what's the bottom line? [Text] / A. J. Hillman and G. D. Keim // Strategic Management Journal 22. 2001. P. 125-139.
7. Мексон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 89 с.
8. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб.: Питер, 2000. 281 с.
9. Некрасов В.Н., Баева В.Д. Управление человеческими ресурсами как механизм согласования целей менеджмента организаций: монография / В.Н. Некрасов, В.Д. Баева. Ростов-на-Дону, СКАГС, 2011. 107 с.
10. Хурс М.Н. и др. Работа с персоналом современной организации. М.: ИНФРА-М, 2005. 169 с.
11. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Учебник М:
12. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика М.: Проспект, 2011. 688 с.
13. Ефремов A.B. Технология отбора и адаптации работников компании с учетом требований кадровой безопасности // Кадры Предприятия. 2010. № 7.-С. 40-41.
14. Омаров М.М., Сергеев В.Ю. Организационные основы разработки управленческих решений на предприятиях сферы услуг на основе системного анализа // Известия СанктПетербургского государственного аграрного университета. вып. 12. С.86-89.