Социально-экономическое значение кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и перестает быть только организационноадминистративной работой. В связи с этим статья посвящена роли кадрового менеджмента в системе управления предприятием, формированию оптимальной структуры управления, оценке профессионального уровня кадровой политики предприятия.
Кадровый менеджмент приобрел новое экономическое и социальное значение. Известно, что какие бы функции не реализовались на предприятии, все они выполняются людьми. Это означает, что кадровый менеджмент является неотъемлемой составляющей управления любыми процессами, протекающими на предприятии.
Специалисты сходятся во мнении, что в настоящее время наблюдается тенденция перехода от политики традиционного управления кадрами к политике управления человеческими ресурсами, т.е. персоналом (от лат. person – персона, личность). Одной из причин этого п р о ц е с с а н а з ы в а ю т с т р у к т у р н ы е преобразования на предприятиях, ведущие к п е р е х о д у о т и е р р а р х и ч е с к и х централизованных структур управления к более плоским рыночно ориентированным, в связи с чем возрастает роль человека при принятии решений. Кроме того, изменение подхода к управлению людьми на предприятии вызвано несоответствием традиционных методов управления кадрами и новых требований жесткой деловой среды предприятий. Поэтому люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо мотивировать, развивать, чтобы обеспечить достижение стратегических целей организации.
Предприятие как социотехническая система (от лат. «socius» общий и греч. «techne» искусство, мастерство) представляет собой целостное образование, включающее подсистемы совместного труда, техническую, технологическую и экономическую.
Подсистема совместного труда, или подсистема «Персонал»,это совокупность работников и их коллективов с определенными пропорциями в профессиональном, квалификационном и других аспектах, участвующих в процессе производства продукции, выполнения работ и оказания услуг и использующих с этой целью имеющуюся технику и технологию.
Техническая подсистема предприятия представляет собой совокупность станков, машин, инженерных и другого оборудования, предназначенных для выпуска определенной продукции. Пропорциональное сочетание качественных и количественных характеристик (пропускной способности, специализации, точности обработки и т.д.) обеспечивает согласованное протекание процесса производства. Именно пропорциональное сочетание и делает из простого набора различных машин и агрегатов техническую подсистему. Системообразующим фактором является в этом случае способность всего комплекса производить определенную продукцию или осуществимость технологического процесса при таком составе технической подсистемы.
Технологическая подсистема есть совокупность инструктивных материалов по осуществлению процесса производства, обеспечивающего выпуск конечной продукции.
Установление необходимых пропорций, прежде всего между основными подсистемами, обеспечивается экономической подсистемой, в рамках которой удается измерить физически разнородные элементы по единой шкале и вследствие этого добиться их гармоничного сочетания друг с другом.
Существенную особенность социотехнических систем составляет ведущая роль социального фактора. Именно человек определяет эффективность ее функционирования и именно он же является источником основных сложностей в ее организации. В связи с этим в системах такого рода наряду с существованием общей цели составные части имеют собственные устремления, которые могут частично не совпадать или даже полностью противоречить основной цели системы. В то же время общеизвестно, что соединение главной цели системы с интересами всего коллектива и его отдельных членов дает эффект, существенно превышающий арифметическую сумму усилий отдельных людей. Постоянная потребность в согласовании интересов элементов в системе между собой удовлетворяется путем выделения в ней управляемой и управляющей частей.
Все указанные подсистемы тесно взаимосвязаны. Техническая и технологическая подсистемы обычно в значительной степени обусловливают характер и структуру ролей, функций и связей персонала. Их взаимодействие основано на том, что человек, целесообразно затрачивая в ходе трудовой деятельности свою рабочую силу, воплощает себя в окружающем материальном мире. В технической и технологической подсистемах используются его знания, умения и трудовые навыки. В то же время характеристики имеющейся техники, технологии, а также обрабатываемого предмета труда в значительной степени определяют содержание и условия труда, предъявляют требования к знаниям, умениям и навыкам, психологическим, психофизиологическим и медико-биологическим качествам работника, необходимым для успешного осуществления производственного процесса.
В экономической подсистеме также используются соответствующие знания, умения, навыки и качества персонала, необходимые для успешной организации работы предприятия. Характер работ, выполняемых в сфере экономических отношений, предъявляет определенные требования к уровню этих знаний, умений и навыков, особенностям психологических, психофизиологических и медикобиологических качеств работника. Результаты же экономической деятельности предприятия оказывают существенное влияние на содержание и условия труда, уровень доходов его работников.
Персонал является источников информации, в том числе о своих потребностях, а также участником процесса управления на предприятии.
Управляющая подсистема целенаправленно воздействует на объект посредством принятия решений, обеспечивающих получение конечного продукта. Основной ее задачей относительно персонала является согласование главной цели предприятия с интересами коллектива и его отдельных членов.
Взаимосвязь подсистемы «Персонал» с другими подсистемами предприятия показана на рисунке 1.
Общественное разделение труда характеризует явление, состоящее в том, что соединение людей для совместной деятельности и взаимного обмена ее результатами основывается на закреплении за конкретным работником обособленных функций, каждая из которых представляет собой часть совокупного общественного труда. Состав и отличительные особенности этих трудовых функций предопределяются техническим уровнем предмета труда, техникой, технологий и организацией производства. Общественное разделение труда находит свое предметное воплощение, конкретизируется в обособлении профессий (специальностей), т.е. в профессиональном разделении труда.
Рис. 1. Взаимосвязь подситемы «Персонал» с другими подсистемами предприятия
Таким образом, персонал предприятия, используя знания, умения, навыки и соответствующие качества, является активной частью осуществляемого на педприятии процесса производства продукции и оказания услуг с целью удовлетворения собственных потребностей в соответствии с идеалами и нормами поведения, принятыми на предприятии и в обществе в целом.
Структура персонала предприятия в значительной степени зависит от роли тех или иных групп персонала в производственном процессе, определяемой общественным разделением труда, специфики влияния различных групп персонал на конечный результат деятельности предприятия.
Профессия (от лат. «рrofessio» или «profiteer» объявляю своим делом) – род трудовой деятельности, требующий определенной подготовки и являющийся обычно источником существования.
Вид занятий в рамках данной профессии определяется специальностью (от лат. «species» род, вид). Это более узкая классификация рода трудовой деятельности, которая требует конкретных знаний, умений и навыков, приобретенных благодаря специальному образованию и обеспечивающих постановку и решение определенных классов профессиональных задач (например, менеджер по персоналу, менеджер по маркетингу, промышленный социолог и т.д.).
В связи с этим важной характеристикой является также квалификация (от лат. «quails» какой по качеству и «facio» делаю). Различают квалификации работы и работника. Первая характеризует данный вид работы и устанавливается по степени ее сложности, точности и ответственности. Квалификация работы обычно определяется в соответствии с тарифно-квалификационным справочником и играет важную роль при установлении тарифных ставок рабочим и должностных окладов служащим. Квалификация работника – это способность человека выполнять работу определенной степени сложности. Ее критерием является уровень образования (профессиональная подготовка) и опыт (стаж) практической работы, которые в совокупности образуют необходимые предпосылки для выполнения работы определенной сложности.
Следовательно, принимая во внимание роль тех или иных групп персонала в производственном процессе, которая определяется общественным разделением труда, существенными элементами структуры персонала предприятия должны быть профессиональноквалификационные группы работников.
В зависимости от роли работников в процессе достижения целей функционирования и развития персонал предприятия может быть разделен на две группы: рабочий персонал и персонал управления. Достижение целей предприятия в итоге зависит от качественных и количественных характеристик обеих групп, однако каждая из них по-разному влияет на конечный результат деятельности предприятия.
К рабочему персоналу относятся работники преимущественно физического труда, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию различных производственных услуг. Результаты их труда поддаются прямому количественному измерению.
К персоналу управления относятся работники преимущественно умственного труда, выполняющие или способствующие выполнению конкретных управленческих функций. Труд этой категории персонала, воздействуя на деятельность управляемого производственно-хозяйственного объекта (цеха, участка, предприятия), является производительным. Влияние персонала управления на результаты деятельности предприятия осуществляется путем использования информации, характеризующей состояние управляемого объекта в данный момент и ее преобразования в соответствующие решения как в форме документа (чертежей, технологических карт, планов, распоряжений и т.д.), так и устной форме для измерения состояния этого объекта в направлении поставленных перед ним целей и задач. В соответствии со сложившимся разделением труда в процессе принятия и реализации решений персонал управления делится на категории: руководители, специалисты и другие служащие.
Руководители распоряжаются ресурсами организации и принимают решения по всем важнейшим вопросам деятельности предприятия. В зависимости от масштаба управляемого объекта руководители бывают трех уровней:
- высшего (президент; вице-президент; директор);
- среднего (начальник или заведующий отделом, начальник производства, цеха, участка);
- низшего (руководитель сектора, группы, бюро, мастер).
Специалисты выполняют работы, связанные с подготовкой решений, принимаемых затем руководителями. Они являются экспертами в определенной области и оказывают помощь последним в процессе принятия решения. В зависимости от характера выполняемых работ специалистов можно разделить на технических и функциональных.
Технические специалисты разрабатывают и совершенствуют конструкции изделий, состав продукта, технологии производства, работают в области рационализации и изобретательства, создания и испытания опытных образцов, технического обеспечения производства, осуществления ремонтного, энергетического и транспортного обслуживания, а также участвуют в процессе реконструкции и расширения производства.
Функциональные специалисты выполняют работы по маркетинговым исследования, бизнес-планированию, составлению производственных программ и календарных графиков, организации рабочих мест и систем их обслуживания, созданию благоприятных условий труда, охране труда и технике безопасности, коммерческому обеспечению производства (сырьем, материалами, оборудованием и т.д.), хранению и сбыту продукции, финансовой и правовой деятельности, учету и контролю за рациональным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранности собственности.
Служащие осуществляют подготовку и оформление документации учет и контроль, техническое и хозяйственное обслуживание производства, труда и управления.
Система управления персоналом на предприятии должна быть построена с соблюдением общих принципов рациональной организации систем, которыми являются:
- эффективность, которая предполагает, что вся работа с персоналом проводится для улучшения хозяйственных результатов деятельности предприятия;
- системность, которая предполагает, что система управления персоналом, с одной стороны, является частью системы управления, а с другой – состоит из подсистем, взаимодействующих между собой;
- обратная связь, которая предполагает, что требуется постоянная корректировка работы с персоналом в зависимости от изменения целей и получения результатов;
- внешние дополнения, которые предполагают, что задачи, решаемые системой управления персоналом, не могут быть обеспечены только специалистами собственного предприятия;
- партнерство, которое предполагает, что работа с людьми требует согласования всего комплекса интересов лиц, участвующих в работе;
- экономичность, которая предполагает, что работа с персоналом требует определенных затрат и они должны учитываться при построении отношений подразделений бизнеса и функциональных подразделений, занимающихся работой с персоналом.
Эффективность управления персоналом определяется степенью достижения общих целей организации.
На основании изложенного выше можно определить основные факторы, которые должны быть учтены при построении системы управления персоналом на предприятии (Рисунок 2). Для обеспечения соответствия качеств личности работника требованиям, предъявляемым к профессии (должности) в системе управления персоналом, должно быть выделено направление «Оценка персонала».
Для обеспечения соответствия качеств лично сти работника т ребованиям, предъявляемым к профессии (должности) в системе управления персоналом, должны быть выделены следующие направления: «Оценка персонала», «Планирование деловой карьеры работников», «Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала».
Если рассмотреть этапы в жизнедеятельности системы как таковой, то относительно системы управления персоналом такими этапами могут быть следующие (Рисунок 3):
- определение целей и потребностей;
- обеспечение персоналом;
- использование, развитие и изменение статуса персонала [1-3].
Рис. 2.Факторы, влияющие на достижение целей организации.
Рис. 3. Этапы системы управления персоналом.
Исходя из состава направлений работы с персоналом, полученного в результате анализа факторов, оказывающих влияние на результативность работы сотрудников, а также этапов жизнедеятельности системы управления персоналом можно построить концептуальную схему, определяющую состав направлений работы с персоналом на предприятии (Рисунок 4).
Необходимо отметить, что нет мотивирования вообще, как нет одинаковых организаций и одинаковых людей. Поэтому и н ет еди но й п ра кт и че ско й схе мы мотивирования. Что хорошо для одной организации, может оказаться неэффективным для другой.
Стимулируются всегда конкретные люди конкретными руководителями для выполнения конкретных действий. Выше перечислены далеко не все возможные способы, которые могут удовле творя ть пот ребно сти сотрудников.
Задача руководства – найти те из них, которые приемлемы для данной организации, соответствующие культуре, основным ценностям.
ЛИТЕРАТУРА
- Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. Учеб. пособие. М.: ГЕЛАН, 2009.
- Дейнеко O.A. Методологические проблемы науки управления производством. М.: Наука,
- Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело
