Результаты исследований ученых США показали, что между 80 и 90 ми годами XX века 46 % компаний из традиционного списка 500 лучших компаний (журнал ―Форчун‖) потеряли самостоятельность через невозможность переориентации на маркетинговую стратегию. Было выявлено неготовность персонала к изменению системы мышления. Тогда ориентация стала концептуальной основой как для бизнеса, так и для персонала, который его осуществляет, поскольку воплотить целостную систему маркетинга могли только кадры с необходимой подготовкой.
В современном мире бизнеса все более явной становится тенденция, когда практически все факторы успеха от технологии к финансовой структуры могут быть достаточно быстро скопированы конкурентами.
При таких условиях преимущество предприятия в долгосрочной перспективе обеспечить лишь то, что является для него своеобразным и уникальным, что не могут полностью воспроизвести конкуренты – это его человеческие ресурсы.
Персонал представляет предприятие перед потребителями его товаров и услуг, создает те высокие стандарты, которые формируют позитивное отношение к нему партнеров и клиентов, от удовлетворения которых соответственно будут зависеть их повторные покупки, что в свою очередь приведет к увеличению дополнительной ценности. При таком восприятия, первоочередность эффективного и инновационного управления человеческими ресурсами становится жизненно необходимым. Именно человек – единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Бизнес говорит, что человеческий ресурс – самый главный и самый сложный ресурс в управлении.
Современное управление предприятием, и в частности его человеческими ресурсами, требует перехода на качественно новый уровень – уровень маркетинга человеческих ресурсов (HR- маркетинг).
Маркетинг человеческих ресурсов работает в нескольких ключевых направлениях:
- оперативный уровень управления (основной акцент на кадровой работе);
- управление на тактическом уровне (основной акцент на управлении персоналом);
- стратегический уровень (акцент на управлении человеческими ресурсами);
- политический уровень управления корпорацией – разработка и контроль выполнения кадровой политики.
В современной научной литературе по менеджменту и управлению персоналом не существует единого термина, который бы характеризовал деятельность, связанную с маркетингом персонала. Во многих научных литературных источниках используют разные термины: «маркетинг персонала», «персонал-маркетинг» реже «кадровый маркетинг» (табл. 1)
На основе обработки литературных источников и существующих подходов к определению понятия «маркетинг человеческих ресурсов» (HR-маркетинг) будем рассматривать данную дефиницию как вид управленческой деятельности, направленную на определение и покрытие потребности в персонале, на создание ценности для работников и формирования желаемых отношений с ними с целью дальнейшего получения ценности от них.
Таблица 1.
Основные понятия «маркетинга персонала»
|
Автор понятия |
Содержание понятия |
|
Котлер Ф. |
Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. |
|
Кибанов А.Я. |
Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на долгосрочное обеспечение организации человеческими ресурсами. |
|
Данько Т.П. |
Маркетинг персонала - комплексная функция служб управления персоналом организаций или кадровых агентств, предполагающая тщательное и всестороннее изучение рынка труда, спроса на рабочую силу, предпочтений и потребностей работодателей, планирование и прогнозирование ассортимента востребованных профессий, разработку мероприятий по удовлетворению спроса на рабочую силу, выявление потенциальных потребностей работодателей в редких или дефицитных профессиях, изучение потребностей в рабочей силе и формирование покупательских приоритетов в поиске персонала высшей квалификации, сотрудничество со службами занятости, биржами труда, образовательными учреждениями и другими источниками рабочей силы, формирование имиджа работодателя. |
|
Беляев В.И. |
Маркетинг персонала - в широком смысле - философия и стратегия управления человеческими ресурсами. При этом персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы. Маркетинг персонала - в узком смысле - особая функция службы управления персоналом, что включает: - анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности; - разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала. |
|
Белоусов О.В. |
Кадровый маркетинг - комплексная система, которая направлена на подбор, расстановку, обучение и оценку кадрового потенциала с учетом требований производства и с целью формирования благоприятного социально-экономического климата в коллективе, привитие работникам ценностей и норм, которые приняты на предприятии, повышение корпоративной культуры. |
|
Колпаков В.М. та Дмитренко А.А. |
Маркетинг персонала- с одной стороны, тщательное и всестороннее исследование рынка труда, спроса на рабочую силу, потребностей в ней фирм, предприятий, а с другой – активное влияние на рынок, на котором существует спрос, потребности в соответствии со стратегией развития общества. Он определяет идеологию формирования рынка труда, состоящего из людей, предлагающих свою рабочую силу в обмен на заработную плату. |
|
Сардак О. В. |
Персонал-маркетинг - как вид деятельности, направлен на трансформацию кадрового потенциала с целью взаимовыгодного удовлетворение потребностей предприятия в персонале и его компетенций, а также потребностей реальных и потенциальных работников и усиление на этой основе позиции предприятия на рынке труда и на рынке основного вида деятельности |
Основными составляющими маркетинга персонала являются:
- разработка качественных требований к персоналу;
- определение количественной и качественной потребности в персонале;
- расчет расходов на поиск и дальнейшую деятельность персонала;
- выбор путей покрытия потребности в персонале;
- деловая оценка персонала;
- анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.
На практике маркетинг персонала сосредотачивается на стратегическом обеспечении предприятия квалифицированными кадрами, создании благоприятных условий труда, способствующих повышению ее эффективности, развитию сотрудников и повышению их квалификации.
Неотъемлемой частью такого понятия как маркетинг персонала является кадровая политика в области набора рабочей силы. Кадровая политика – совокупность корпоративных правил, принципов и традиций относительно основных элементов системы управления HR.
Она включает в себя:
Технологии привлечения, или позиционирование компании на рынке труда: миссия и стратегические цели компании, особенности корпоративной культуры, система оплаты труда, связь оплаты труда и результатов деятельности, социальный пакет и др.
Технологии поиска: рекрутмент, массовый рекрутмент, executive search; внутренний подбор, привлечение внешних провайдеров услуг; способы информирования потенциальных кандидатов (печатные «работные» СМИ, «работные» сайты, листовки и пр.). Организационная деятельность маркетинга персонала состоит из определенных, идущих последовательно этапов. Причем данные этапы сами по себе являются отдельной, направленной деятельностью.
Технология маркетинга персонала вмещает в себя: формирование стратегии HR- маркетинга; разработка комплекса HR- маркетинга; разработку системы управления кадровой работы;
- анализ внутреннего рынка, планирование потребностей в кадрах; кадровый аудит, контролирование деятельности HR-службы; анализ внешнего рынка;
- исследование поведения соискателей, изучение мотивов, которые удерживают на определенной должности персонал;
- деление рынка рабочей силы на группы потенциальных работников по признакам: психофизический, личностный, демографический, географический, профессиональный;
- изучение требований к работнику работодателя;
- определение основных конкурентов на рынке труда, сравнительный анализ; исследование имиджа организации;
- поиск основных партнеров;
- определение основных источников и путей подбора персонала; развитие персонала, формирование должностной кадровой политики;
- формирование ценностей отношений между работодателем и работниками; оценка эффективности маркетинговых мероприятий.
Таким образом, отметим принципиальные положения HR-маркетинга, которые определяют, что он:
- является составной частью управления человеческими ресурсами с позиции того, что человек – единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость;
- является составной частью маркетинга как ведущей функции организаций в рыночных условиях, характеризуется определенностью цели деятельности и задач по ее достижению;
- ему подчиняется вся кадровая работа, построенная на основе стратегического управления деятельности человеческих ресурсов;
- придает особое значение выявлению и удовлетворению потребности в персонале управления. Аппарат управления должен иметь необходимые знания, мышление и способность принимать и реализовывать решения, соответствующие уровню иерархии управления;
- обеспечивает штат организации кадрами в соответствии с личностными и профессиональными характеристиками, соответствующими целям ее деятельности.
Литература:
- Галенин Р.В. Внутрішній маркетинг персоналу/ Л.М.Баценко, Р.В.Галенін// Професійний менеджмент в сучасних умовах розвитку ринку:Матеріали ІІІ науково-практичної конференції (4 листопада 2014 р.): Збірник. –Х.: ФОП Шейніна О.В. – 2014. – С.23.
- Михайлова А. Б. Персонал-маркетинг – новый подход к управлению человеческими ресурсами на горных предприятиях / А. Б. Михайлова // Горный информационно- аналитический бюллетень. Научно-технический журнал МГГУ. – 2009. – Т. 6, №12. – С. 240–253.
- Сардак О. В. Інтегрований підхід до визначення змісту персонал-маркетингу підприємств / О. В. Сардак // Вісник Національного університету водного господарства та природокористування. Серія «Економіка». – 2012. – Вип. 4 (52). – С. 202–209.
- Цветкова И. И. Маркетинг персонала как фактор повышения конкурентоспособности туристского предложения / И. И. Цветкова // Ежемесячный научно-практический журнал Крымского отделения Академии экономических наук Украины. – 2002. – №4. – С. 37–39.