Состояние кадрового потенциала организаций санитарно-эпидемиологической экспертизы республики Казахстан в условиях реформирования

Во всем мире эффективность систем зависит от показателей деятельности работников, которые определяются их знаниями, умениями и мотивацией [1].Основным и проблемным вопросом в процессе преобразования территориальных организаций санитарно-эпидемиологической экспертизы в филиалы РГП на ПХВ «Национальный центр экспертизы» (далее - НЦЭ)является сохранение и укрепление кадровых ресурсов [2,3,4].

Цель исследования: изучить и дать оценку состояния, тенденций развития кадрового потенциала организаций санитарноэпидемиологической экспертизы.

Материалы и методы исследования: объектом исследования стали кадровые ресурсы 16-ти филиалов НЦЭКООЗ МЗ РК, в качестве материалов исследования изучены и проанализированы ежегодная государственная отраслевая статистическая отчетность формы 18 за 2012-2016гг.,нормативные правовые документы и 940 анкет специалистов филиалов НЦЭ. Применен комплекс методов исследования: сравнительный, статистический, социологический, аналитический, организационно-методический.

Результаты и обсуждение: Установлено снижение численности специалистов с медицинским и увеличение специалистов с немедицинским образованием. При низкой активности специалистов НЦЭ в получении квалификационных категорий снизились показатели категорийности специалистов. Определены мотивирующие и демотивирующие факторы труда, на основе результатов опроса специалистов. На фоне наметившейся тенденции к старению кадров НЦЭ имеет место дефицит кадров. Выводы Выполненное исследование позволило дать оценку состояния и тенденций развития кадрового потенциала филиалов НЦЭ за 2012-2016гг. Установлены проблемы кадрового потенциала НЦЭ. Показано, что оценка кадрового потенциала должна проводиться на основе анализа количественной и качественной составляющих трудовых ресурсов. Изучено мнение специалистов филиалов НЦЭ по основным аспектам их трудовой деятельности.

Актуальность.

Оценка безопасности и качества среды обитания, всех сторон жизнедеятельности населения основана на результатах лабораторного контроля [5]. Определение неблагоприятного воздействия факторов окружающей среды обусловливает необходимость существенного увеличения и доказательности лабораторной экспертизы, расширения спектра исследований и производительности методов [5,6].

В большинстве стран придают первостепенное значение вопросам развитию лабораторных сетей для создания комплексной системы, способной реагировать на все потребности и угрозы общественному здравоохранению [7,8].Эффективность систем зависит от показателей деятельности работников, которые определяются их знаниями, умениями и мотивацией [1].Качественная сторона кадрового потенциала организации во многом характеризуется удовлетворенностью персонала отдельными аспектами трудовой деятельности [4,8].

Лабораторные исследования, в сфере обеспечения гарантий государства гражданам РК на санитарноэпидемиологическое, экологическое благополучие и радиационную безопасность, проводятся государственными организациями - Центрами санитарно-эпидемиологической экспертизы (ЦСЭЭ) [9]. Слияние территориальных ЦСЭЭ в одно предприятиеНЦЭКомитета охраны общественного здоровья Министерства здравоохранения Республики Казахстан (далее - КООЗ МЗ РК), преобразование ЦСЭЭ в филиалы НЦЭ определяет целый ряд практических вопросов [3,4]. Основным и проблемным вопросом в процессе реорганизаций и реформирований является сохранение и укрепление кадровых ресурсов [2]. Существующая в Казахстане система лабораторного контроля с учетом развития технологий и решения новых задач требует постоянного повышения квалификации кадров лабораторного звена [4,10].Все это явилось основанием для проведения настоящего исследования и определило цель исследования - изучитьи дать оценку состояния, тенденций развития кадрового потенциала организаций санитарноэпидемиологической экспертизы.

Материалы и методы исследования.

Объектами исследования стали кадровые ресурсы 16-ти филиалов НЦЭ КООЗ МЗ РК.В качестве материалов исследования изучены и проанализированы отчеты, информации, таблицы 41, 43, 44, 45 формы 18 ежегодной государственной отраслевой статистической отчетности за 2012-2016гг., нормативные правовые документы, регламентирующие организационно-штатную структуру филиалов НЦЭ, и 940 анкет специалистов филиалов НЦЭ.

В настоящей работе использован комплекс методов исследования: сравнительный, статистический, социологический, аналитический, организационно- методический.В качестве социологического исследования применен метод добровольного анонимного анкетирования специалистов НЦЭ. Анкетирование проведено в 2017г., охвачены филиалы/отделения НЦЭ всех регионов РК.В анкетировании приняло участие940 (23,3±0,7%) специалистов филиалов НЦЭ. Специально разработаны анкеты, в которые включены вопросы, соответствующие цели исследования. Выборочная совокупность охватила все основные группы специалистов и руководителей структурных подразделений филиалов/отделений НЦЭ. Все респонденты с высшим образованием, преобладают специалисты с высшим немедицинским образованием (55,3±1,6%). В разрезе занимаемых должностей среди респондентов преобладают врачи лаборанты (27,2±1,5%) и специалисты лабораторий (26,5±1,4%). Специалисты с общим стажем работы свыше 20 лет составили 43,0±1,6%, с общим стажем 3-10 лет - 24,6±1,4%, 10-20 лет - 19,0±1,3%. Полученный в целом объем обеспечивал достоверность репрезентативность выборки (t > 2) при значении с максимальной ошибкой < 2,7%.

Статистическая обработка полученных данных произведены с помощью компьютерных программ SPSS, MS ЕхсеЕ Рассчитывались статистические показатели интенсивности; экстенсивности; средняя ошибка для относительных показателей.

Результаты и обсуждение.

Организации санитарно-эпидемиологической экспертизы подвергались неоднократным преобразованиям: в 2012г. -

Таблица 1 - Прогнозируемый дефицит кадров по филиалам НЦЭ

Таблица 2 - Состояние категорийности специалистов НЦЭ в 2012-2016гг.

ликвидация 5 ЦСЭЭ на транспорте и передачи их функций областным ЦСЭЭ [9];в 2013г., 2014г., 2017г. - смена ведомственнной принадлежности;в 2015г. - слияние 16-ти ЦСЭЭ и 4-х дезстанций во вновь образованное РГП на ПХВ «Национальный центр экспертизы» [6].Это не могло не отразиться на их организационно-штатной структуре.В настоящее время лабораторный комплекс 16-ти филиалов областей, городов республиканского значения НЦЭ со 182 районными/городскими отделениями проводит широкий спектр исследований санитарно-эпидемиологического контроля, надзора, мониторинга и экспертизы объектов внешней среды, хозяйствующих субъектов, продукции и услуг.

При изучении нормативных правовых актов установлено отсутствие современных штатных нормативов и потребности в профильных (с санитарноэпидемиологическим, медико-профилактическим образованием)специалистах.

Суммарно за 2012-2016гг. по филиалам НЦЭсокращено1002,75 штатных должностей, из них более 57%должностей специалистов с медицинским образованием. В то же время количество должностей специалистов с высшим немедицинским образованием (далее - ВНМО)выросло на 176,5 ед.

Удельный вес занятых должностей несколько снизился (2012г. - 96,3±0,2%, 2016г. - 95,0±0,3%),общее число вакантных должностей выросло на 44,25 ед.

Удельный вес специалистов с профильным ВМО составил12,7-13,6%, с профильным средним медицинским образованием (далее -СМО)- 29,7-31,2%, с ВНМО- 19,3-22,4%, специалистов со средним немедицинским образованием (далее - СНМО) - 30,1-32,1% от общего числа работающих в филиалах НЦЭ.

Показатели укомплектованности специалистами с немедицинским образованием(ВНМО- 95,2±0,7%- 100,0%,СНМО - 88,1±1,3%-97,1±0,8%) ежегодно выше показателей укомплектованности специалистами с медицинским образованием (ВМО - 82,2±1,1%-91,0±1,0%, СМО - 90,7±0,6%-95,2±0,5%).

За пять лет из филиалов НЦЭ убыло суммарно 2411 (9,7%) человек, в том числе 562 (23,3%) специалиста с ВМО, их доля среди всех уволившихся выросла (2012г. - 20,7%, 2016г. - 25,8%).Удельный вес уволившихся специалистов с СМО ежегодно составляет более трети всех убывших специалистов.

Удельный вес принятых на работу составил 7,3%-12,3% от общего числа специалистов НЦЭ. Доля специалистов с немедицинским образованием (ВНМО - 9,3-17,1%; СНМО - 12,4-15,3%)среди прибывших на протяжении всего изучаемого периодавыше, чемспециалистов с медицинским образованием (ВМО -9,1-13,7%, СМО -3,3-10,1%).Суммарно за пять лет принято на работу 506 (24,6%) молодых специалистов, из них с ВМО - 161 (31,8%), СМО - 167 (33,0%), ВНМО - 148 (29,3%) человек.

В гендерной структуре работающих в НЦЭ преобладают женщины (77,4%). О наметившейся тенденции к старению кадров свидетельствует преобладание среди специалистов НЦЭ в 2016г. сотрудников в возрасте 41-50 лет (35,7±4,8%) и 51-57 лет (26,7±4,4%).

Число лиц пенсионного (женщины в возрасте свыше 58, мужчины - свыше 63 лет) возраста сократилось (2015г. - 158, 2016г. - 14), лиц предпенсионного (женщины 56-58 лет, мужчины 61-63 года) возраста (2015г. - 247, в 2016г. - 230 чел). Прогнозируемый на ближайшие 3 года дефицит кадров составил 492,25 (11,5±0,5%) единиц (таблица 1), в том числе специалистов с ВМО - 176,5 (35,9±2,2%), ВНМО - 59,5 (12,1±1,5%), СМО - 210,5 (42,8±2,4%), СНМО - 45,8 (9,3±1,3%) должностей.

В целом по филиалам НЦЭ за пять лет отмечается снижение показателей категорийности специалистов. Снизился удельный вес специалистов, имеющих квалификационную категорию (далее - КК), от общего числа работающих в филиалах (2012г. - 31,8±0,6%, 2016г. - 21,6±0,5%). Снижение этого показателя отмечается во всех областях и городах Астана, Алматы, за исключением Мангистауской области.

Среди квалифицированных сотрудников филиалов НЦЭ имеют КК менее половины (2012г. - 49,6±0,76%, 2016г. - 32,5±0,74%), не имеют более половины (2012г. - 50,4±0,76%, 2016г. - 67,5±0,74%) сотрудников (таблица 2). За пять лет абсолютное число специалистов с квалификационными категориями (далее - КК) снизилось в 1,7 раза, в том числе в 1,4 раза специалистов с ВМО и в 1,6 раза - с СМО.

Значительно снизился удельный вес специалистов с категориями средиспециалистов с ВМО(2016г. - 54,1%, 2012г. - 67,7%) и СМО (2012г. -65,1%, 2016г. - 45,4%) (рисунок 1). Показатель категорийности специалистов с НМО незначительный (2012г. - 11,9%, 2016г. -1,9%) из-за отсутствия системы присвоения КК этой категории работников.

Вырос удельный вес специалистов с высшей КК, остался на прежнем уровне - с первой КК, снизился - со второй КК(таблица 3). Среди специалистов, имеющих высшую КК, преобладают специалисты с СМО (73,9±1,9% - 77,6±1,4%).

Сокращение числа подлежащих и прошедших аттестацию свидетельствует о низкой активности специалистов в прохождении квалификационного экзамена и получении КК. Удельный вес специалистов, прошедших аттестацию, снизился (2016г. - 75,2±2,9%, 2012г. - 95,3±1,0%), в том числе с присвоением высшей (2012г. - 45,8±2,3%, 2016г. - 44,7±3,8%) и второй (2012г. -23,2±2,0%, 2016г. - 18,8±3,0%) категорий.

Рисунок 1 - Категорийность специалистов НЦЭ по виду образования в 2012-2016г., % от общего числа специалистов с категориями

Таблица 3 - Сируктура категорийности специалистов НЦЭ в 2012-2016 гг.

Специалисты филиалов НЦЭ, особенно районного и среднего звена, указывают на затруднения в наборе необходимогодля получения КК объема дополнительных зачетных единиц (участие в семинарах, конференциях, конкурсах, публикация статей и т.п.).Многие специалисты с ВМО среди причин отказа от получения высшей категории выделяют необходимость затрат личных средств на выезд для прохождения квалификационного экзамена в г.Астана (КООЗ МЗ РК).

Вышесказанное подтверждается результатами анкетирования. На неполную укомплектованность кадрами филиалов НЦЭ указало 30,4±1,5% респондентов, наибольшее их число отмечается в Западно-Казахстанской (50,0%), Костанайской (53,5%), Северо-Казахстанской (46,8%), Павлодарской (48,8%) областях. В отдельных регионах большинство респондентов считают недостаточным профессиональный уровень кадров в Западно-Казахстанской (42,0%), Кызылординской (39,1%), Южно-Казахстанской (38,1%) областях и г.Астана (34,8%).

В целом большинство респондентов удовлетворены режимом работы (78,9±1,3%), разнообразием работы (73,0±1,5%), возможностью продвижения по службе (58,0±1,6%), санитарно-гигиеническими условиями работы (65,2±1,6%). Вместе с тем, в отдельных регионах большинство респондентовнеудовлетворены режимом работы (в Костанайской - 25,9%)и в Северо-Казахстанской - 25,8%) областях), разноообразием работы (в г.Астана - 39,1%), возможностью карьерного продвижения по службе (в г.Астана - 52,2%, Северо-Казахстанской - 25,8% и Атырауской - 25,0% областях), санитарно-гигиеническими условиями работы (в Западно-Казахстанской -40,0% и Павлодарской -31,7% областях, в г.Астана - 39,1%).Удовлетворенность возможностью повышения квалификации выразили 43,3±1,6% опрошенных, неудовлетвореность - 33,9±1,5%.

Большинство респондентов не удовлетворены размером заработной (52,7±1,6%), наибольшееих число в Актюбинской области (81,8%) и г.Астана (82,6%)(рисунок

1. .

81,8 ^82,6

Рисунок 2 - Удовлетворенность размером заработной платы, в % от числа респондентов

В ближайшие 1-2 года большинство (71,6±1,5%) респондентов планируют продолжить работу в данной организации. Вместе с тем, планируют перейти на следующую должность - 12,3±1,1%, в другое структурное подразделение -3,0±1,5%, в другую организацию без смены специальности -4,0±0,6%, сменить специальность - 2,9±0,5% респондентов. Следует отметить значительное число респондентов филиала НЦЭ г.Астана планирующих перейти в другую организацию - без смены специальности (34,8%) и поменять специальность(21,7%).

Среди мотивирующих факторов к работе в НЦЭ большинство респондентов отметили получение профессионального опыта - 51,8±1,6%, соответствие

полученной специальности по диплому - 35,1±1,6% и возможность обучения работе на современном оборудовании, аппаратуре и методам исследований - 24,2±1,4%.

В то же время основными демотивирующими факторами труда в филиалах НЦЭ большинство респондентов отметили низкую зарплату (38,3±1,6%), высокую нагрузку, несоответствующую зарплате (39,4±1,6%) и отсутствие возможностиповышения квалификации (24,8±1,4%).

Выводы.

1. В результате неоднократных реформирований организаций санитарно-эпидемиологической экспертизы в филиалах НЦЭ сокращено число специалистов с медицинским образованием. На несоответствие укомплектованности кадров выполняемым методам и объемам исследований указало более 30% респондентов.
2. На фоне наметившейся тенденции к старению кадров и ежегодного не восполнения числа уволившихся числом принятых на работу в филиалы НЦЭ специалистов, особенно с медицинским образованием, имеет место дефицит кадров.
3. Установлено снижение показателей категорийности и низкая активность специалистов НЦЭ в получении квалификационных категорий.

Необходимо уделить внимание совершенствованию механизмов мотивации и оплаты труда, в том числе экономических механизмов стимулирования и нематериальных форм поощрения специалистов. Среди мотивирующих к трудовой деятельности факторов большинство респондентов отметили нематериальную заинтересованность (получение профессионального опыта, соответствие полученной специальности по диплому, возможность обучения работы на современном оборудовании и новым методам исследований). Среди демотивирующих факторов труда большинство респондентов отметили низкую зарплату и ее несоответствие трудовой нагрузке, отсутствие возможности повышения квалификации.

Необходимо утверждение современных штатных нормативов и потребности в профильных специалистах, а также внесение изменений в форму 18 ведомственной отчетности и проведение на регулярной основе мониторинга по кадрам для анализа количественной и качественной составляющих трудовых ресурсов, планирования мероприятий по подбору, обучению кадров филиалов НЦЭ.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Чижова Л. Развитие трудового потенциала: обоснованная стратегия // Человек и труд. - 2016. - №1. - С. 48-53
2. Демуров Т.Н., Дзукаев О.А. Роль кадровой политики в проведении реформ в здравоохранении // Вестник обязательного медицинского страхования. - 2000. - №6. - С. 22-24.
3. Постановление Правительства Республики Казахстан от 5 февраля 2015 года № 38 «О реорганизации некоторых республиканских государственных предприятий Комитета по защите прав потребителей Министерства национальной экономики Республики Казахстан»
4. Государственная программа развития здравоохранения «Денсаулык» на 2016-2019гг., утвержд. Указом Президента РК от 15 января 2016 г. № 176
5. Потапов А. И., Винокур И. JL, Гильденскиольд Р. С. Здоровье населения и проблемы гигиенической безопасности - М.: 2006. - 303 с.
6. Тарасенко А.А., Тирещенко Л.А. Роль санитарно-гигиенических лабораторий в обеспечении объективной оценки состояния окружающей среды // Сборник научных трудов Международной научно-практической конференции «Здоровье и окружающая среда», посвященных 90-летию санитарно-эпидемиологической службы Республики Беларусь, 28 октября 2016г. - Минск: БГМУ, 2016. - Т. 1. - С.155-159
7. Инструмент для оценки качества лаборатории. Всемирная организация здравоохранения. - Женева: 2012. - 35 с.
8. United States Agency for International Development URL: http://deliver.jsi.com/dlvr_content/resources/allpubs/guidelines/AsseToolLab_ATLAS.pdf
9. Кодекс РК «О здоровье народа и системе здравоохранения», утвержденный Указом Президента РК от 18.09.09г. №193-IV ЗРК.
10. Государственная программа развития здравоохранения Республики Казахстан «Саламатты Казахстан» на 2011-2015гг.