Те огромные изменения, которые произошли в экономике Японии в течение XX века, казалось, совсем не затронули область труда и трудовых отношений. Практически до конца столетия рыночные отношения здесь находились в зачаточном состоянии. Крупный бизнес по существу монополизировал значительную часть рабочей силы, как бы «закрыл» ее от внешнего мира с помощью особой формы долговременной занятости -так называемой системы пожизненного найма.
Важнейшим следствием пожизненного найма стала разделенность рынка труда на две части - закрытую и открытую, в пределах которых рабочая сила была поставлена в различные условия с точки зрения стабильности найма. На закрытом рынке мобильность (территориальная, квалификационная, служебная и проч.) рабочей силы осуществляется в пределах системы управления каждой фирмы. В силу значительной взаимосвязанности крупных японских компаний эти системы взаимодействовали друг с другом, образуя условно единый закрытый рынок труда.
Другая часть рынка труда обслуживала мелкий и средний бизнес. Здесь рабочая сила не была столь строго привязана к какой-нибудь одной фирме, и ее мобильность не сдерживалась рамками отдельных компаний. Этот рынок труда принято называть открытым. Однако разделение рынка труда на открытый и закрытый носило довольно условный характер, потому что мелкий бизнес, использующий открытый рынок труда, также попадал в сферу влияния крупного. Расслоение открытого рынка приводило к вычленению таких категорий рабочей силы, которые представляют ценность и для крупных компаний.
Поэтому несмотря на значительные различия и существование между этими двумя частями рынка труда вполне определенной границы, они были неразрывно связаны друг с другом. Более того, такая разделенность не только не исключала взаимодействия, но и была жизненно необходима для существования закрытой структуры крупной компании.
Открытый рынок в Японии всегда представлял собой своеобразный анклав рабочей силы «второго сорта», которой уготовано периферийное положение. Напротив, той части рабочей силы, которая попадала на закрытый рынок, были обеспечены разнообразные привилегии и, прежде всего, привилегии самой занятости. Привилегированное положение закрытого рынка по отношению к открытому, доминирование над ним всегда поддерживало и японское государство.
В функционирование закрытого рынка труда государство практически никогда не вмешивалось. До сих пор здесь действуют особые системы трудоустройства и профессионального обучения, которые контролируются самими компаниями. Открытый рынок труда, напротив, традиционно довольно жестко регулировался государством. Так, государство «из-за потенциальной возможности значительных злоупотреблений» не допускало частный бизнес в область трудоустройства рабочей силы, вращающейся на этом рынке, и он оставался в зачаточном состоянии [1]. Монопольное право на посреднические услуги в области трудоустройства принадлежало государственной службе занятости (Public Employment Service Office - PESO). В результате подавления открытого рынка труда здесь появлялись довольно своеобразные, если не сказать уродливые, формы занятости. Однако таков был сознательный выбор правящей элиты в вопросе о формировании государственной политики в области труда, и это соответствовало реалиям своего времени.
К началу XXI века открытый рынок труда в Японии все еще продолжал представлять собой сферу низкоквалифицированного, периферийного труда, для которого были характерны специфические формы занятости, прежде всего частичная занятость.
Частичная занятость стала бурно развиваться в Японии в 70-е и, особенно, в 80-е годы прошлого века под влиянием осложнения социально-экономического положения в стране и с возникновением угрозы повышения уровня безработицы, когда стало сокращаться число постоянных рабочих мест. Прежде всего это отразилось на женщинах, которым часто единственную возможность работать давала частичная занятость. Отсюда эта форма занятости постепенно приобретала среди женщин особую популярность.
К концу 80-х годов в Японии насчитывалось более 5 млн. частично занятых работников, что составляло примерно 12% от общей численности лиц наемного труда. В общем числе частично занятых около 70% приходилось на женщин. За период с 1970 по 1990 г. доля частично занятых в общей численности работающих женщин увеличилась вдвое. В 1970 г. она составляла 12,2%, в 1975 г. - 17,4, в 1980 г. - 19,3, в 1985 г. - 22,0, в 1990 г. - превысила 25%. В 90-е годы среди женщин доля частично занятых была выше, чем среди наемной рабочей силы в целом [2].
Несмотря на то, что в семейном бюджете доход от частичной занятости чаще всего играл второстепенную и дополнительную роль, многие из тех, кто искал работу на таких условиях, в значительной степени зависели от нее и не могли от нее отказаться. Об этом, в частности, свидетельствовал тот факт, что стремительный, вынужденный выход женщин из состава постоянной рабочей силы после нефтесырьевых кризисов 1970-х годов сопровождался не менее интенсивным процессом повышения среди женщин доли частично занятых. Кроме того, в стране появился и численно увеличивался другой отряд частично занятых - студенческая молодежь, которая зарабатывала таким способом средства на жизнь и на свое обучение.
Лица, искавшие рабочие места на условиях частичной занятости, стремились к сочетанию своих личных интересов с возможностью получить доход от труда. Для женщин особый интерес представляла и территориальная расположенность места работы, от чего зависели их возможности совмещать семейные обязанности с общественным трудом. Поэтому обычно до
50% частично занятых работали в 15 минутах и до 80% - в 30 минутах езды или ходьбы от дома. Традиционно рабочие места на условиях частичной занятости предлагались также и там, где от исполнителей не требовался высокий уровень квалификации. Особое распространение частичная занятость получила прежде всего в сфере услуг. Эта форма занятости отличалась большой гибкостью и могла быстро реагировать на еженедельные и даже на ежедневные изменения в спросе на рынке труда.
Такие изменения и были особенно характерны для сферы услуг и мелкой розничной торговли. Однако постепенно спрос на частичную занятость стали предъявлять и другие отрасли экономики, даже высокотехнологичные отрасли промышленности и производства, а также сфера образования, науки, социального обслуживания. Среди частично занятых появляются специалисты с высшим образованием и «специализированные работники» (например, по обслуживанию бытовой и производственной техники, ее наладке и ремонту), труд которых требовал определенных навыков и подчас большой предварительной профессиональной подготовки. Таким образом, с одной стороны, среди представителей Этой категории рабочей силы были и высококвалифицированные специалисты, а с другой - сюда попадали и работники малопрестижных и низкооплачиваемых видов занятий (приходящие няни, уборщики и т.п.).
Около половины компаний стремились вывести из сферы действия коллективных переговоров условия найма частично занятых ниц. Практически всегда договоры с такими работниками заключались на индивидуальной основе, что в отсутствие защиты со стороны профсоюза ставит работника в наименее благоприятные условия труда и найма. Единообразный подход к регулированию труда частично занятых отсутствовал. Более четверти компаний имели «несколько моделей условий найма» такого персонала, что исключало возможность применения каких-либо определенных стандартов этих условий и, соответственно, возможность их оценки и сравнения положения отдельных работников.
Самая характерная черта, которая сформировалась в институте частичной занятости в Японии, связана с продолжительностью рабочего времени. Обычный рабочий день по своей продолжительности у тех, кто частично занят, и у тех, кто занят полностью, в большинстве случаев практически был один и тот же. Более того, и в отношении частично занятых применялась обычная для японских компаний практика привлечения персонала к сверхурочным работам, что закреплялось даже в трудовом договоре в качестве одного из обязательных условий найма. Около трети компаний оговаривали таким образом свое право привлекать частично занятых к сверхурочным работам, причем подавляющая часть работодателей рассчитывали на сверхурочный труд своих частично занятых работников в течение не менее 4 часов в неделю. Такое положение практически размывало суть самого понятия «частичная занятость» и стирало принципиальные типологические отличия этого явления от полной занятости.
При большой продолжительности рабочего времени практически все фирмы предлагали лишь почасовую оплату труда, что автоматически означало отсутствие всяких дополнительных видов поощрений, весьма распространенных в японских фирмах в отношении постоянного персонала и составляющих до 50% в общей сумме его заработка. Наоборот, здесь наблюдалось большое единообразие условий, поскольку в этом вопросе компании проявляли большую солидарность. Обычно вопросы об определении формы и уровня оплаты труда частично занятых все компании данного района согласовывали друг с другом, что превращало работодателей на рынке частичной занятости в монополистов.
Статус частично занятых закреплялся в индивидуальном договоре, и дискриминационные условия использования их труда сочетались с лишением гарантий в области найма и социальных прав, положенных постоянным работникам. При этом была весьма распространена практика недобросовестного использования этого статуса: компании при заключении трудового договора избегали определения сроков найма своего персонала и постоянно перезаключали с ним трудовые договоры. Лишенные социальных гарантий, в том числе права на ежегодный оплачиваемый отпуск, многие работники фактически оставались в одной и той же компании в статусе «частично занятого» в течение долгих лет, иногда всей жизни. Такое положение вещей было хорошо известно в обществе, и в 80-х годах минувшего века, когда это явление получило особенно большое распространение, оно стало официально признаваться и властями.
В настоящее время условия функционирования крупного японского бизнеса с его тради-
ционной опорой на собственный, внутренний рынок труда меняются. В последние полтора - два десятилетия в Японии на этот процесс оказывают влияние факторы, носящие структурный, непреходящий характер и вызывающие кардинальные изменения в сложившейся действительности. Среди этих факторов - перестройка производственно-экономической структуры в условиях глобализации экономики, формирование информационного общества, быстрое старение населения, индивидуализация и диверсификация рынка труда. Большие изменения в систему трудовых отношений вносит возникновение новых качественных характеристик рабочей силы, усилившийся переход от «коллективного труда» к «индивидуальному». На рынок труда Японии в качестве самостоятельного субъекта трудовых отношений все более решительно выходит отдельный, часто высококвалифицированный работник, пытающийся противопоставить свои интересы интересам работодателя. Особенно изменилась молодежь, которая уже не связывает всю свою трудовую жизнь с одним работодателем, как прежде.
Государственная система трудоустройства не справляется со своими функциями, деятельность PESO во многих случаях перестает удовлетворять потребности рынка труда.
В настоящее время даже посреднические услуги PESO по сведению субъектов рынка труда друг с другом нельзя считать полноценными и достаточными в регулировании рынка, поскольку из сферы их внимания выпадают целые области трудовой деятельности, профессий и категорий занятости, представители которых все активнее выходят на открытый рынок труда.
Не только служащие, но и специалисты, менеджеры и представители многих других профессий, в работе которых особенно важны индивидуальные качества, не попадают в сферу внимания PESO. Несмотря на компьютеризацию операций, женщины, лица старших возрастов и студенты, которые нуждаются в частичной и временной занятости, также часто не в состоянии найти работу через эти агентства. Из-за сокращения государственных расходов эта служба недостаточно оперативно решала и проблему географического перераспределения рабочей силы.
Все это свидетельствовало о том, что данная служба была не готова обеспечить массовое перемещение труда в условиях широкомасштабной структурной перестройки японской промышленности и распространения индивидуализированного труда. В результате, в Японии в 1980-е годы всего 20% рабочей силы, впервые выходившей на рынок труда, пользовались услугами агентств, и эта доля продолжала снижаться. В начале 1990-х годов она составляла уже 16,3% [3]. Все больше и больше предприятий и наемных работников переставали обращаться к PESO и начинали пользоваться другими источниками информации, в том числе СМИ.
Поскольку на японском рынке труда уже сформировалась значительная область индивидуализированных предложений, которая не охватывалась и в принципе не могла быть охвачена PESO, назрела необходимость в альтернативном варианте посреднических услуг. Было очевидно, что область индивидуализированных услуг следовало передать частным агентствам, которые исполнят их более эффективно, причем основное условие таких преобразований -государственный надзор за деятельностью частных посреднических агентств. Кроме того, все эти преобразования нуждались и в учете изменений, происходящих в международной практике. Назрела необходимость в правовом закреплении этих положений.
Хотя новому закону предстояло обеспечить большую свободу действий для частного сектора, роль системы PESO, по мнению специалистов, должна была оставаться ключевой на поле посреднических услуг и в качестве таковой организовать широкий и всесторонний мониторинг показателей рынка труда и обеспечивать помощь как компаниям, так и рабочей силе. При работе с обращениями субъектов рынка по поводу поиска партнеров использование результатов мониторинга должно было способствовать получению эффекта максимального попадания в цель, что в свою очередь предотвращало бы поиск клиентами иных каналов информации» [4].
На PESO возлагалась функция по управлению системой страхования, по выплате пособий по безработице и по претворению в жизнь различных программ по субсидированию работодателей. В сфере внимания PESO также оставались вопросы трудовых конфликтов в отношении найма и их разрешения. Более того, ввиду укрепления электронных баз данных, роль службы усиливалась не только во всех сферах ее традиционной деятельности, но и в ряде новых областей. Особенно заметно должна была усилиться роль PESO в области консультирования по вопросам выбора карьеры, изменения работы, восстановления состояния занятости, найма лиц, имевших опыт работы у другого работодателя, а также в области образования и профессиональной подготовки.
Введение альтернативных форм посреднических услуг было решено проводить поэтапно, чтобы радикальная перестройка существующей системы трудоустройства не привела к ее полному разрушению. На первом этапе, в 1985 г., был принят давно ожидаемый Закон о перенайме рабочей силы, который, наконец, позволил частным агентствам заниматься трудоустройством населения. На основании специально выдаваемого разрешения или путем подачи отчета инспекционной службе Министерства труда такие компании получали право на лизинг рабочей силы, т.е. на ее наем с последующим предоставлением в распоряжение другого работодателя.
Закон строго определил сферу деятельности частных посреднических компаний, указав, какие именно виды деятельности могут быть объектом лизинга. Сроки контракта на условиях поднайма через лизинговые предприятия не ограничивались. Это повышало статус нанимаемых, приравнивая его к статусу постоянных работников, что также влияло на их «товарные» качества (т.е. на уровень возможного заработка) и на степень социальных гарантий. Неограниченный срок трудового договора автоматически давал право на страхование по безработице, медицинское и пенсионное страхование.
Такое положение перенанятой рабочей силы, предложенное законом, отличалось в лучшую сторону от положения соответствующих контингентов в тех странах, где лизинговый бизнес в области труда (так называемые предприятия временной работы — ПВР) получил довольно широкое распространение еще в 70-е годы прошлого столетия. В отличие от Японии там этот бизнес практически не ограничивается законодательством с точки зрения охвата им рынка труда. Через лизинговое предприятие работодатель может нанять работника на любые виды работ. Но длительность найма при этом ограничена. По отношению к постоянным кадрам компании персонал, поднанятый с помощью ПВР, выступает лишь как вспомогательная рабочая сила и социально занимает самый низкий статус.
Считается, что лизинговый бизнес в области труда возник в Японии на основе изучения зарубежного опыта и стал приобретать отличительные черты в связи со своим поздним развитием. Это справедливо лишь отчасти. Собственные формы «перенайма» рабочей силы существовали в Японии задолго до момента их легализации. Возникновение этого бизнеса восходит к институту ояката периода Мэйд-зи. Уже тогда эти своеобразные «бригадиры» нанимали крестьян для строительных работ в городах и нередко сдавали своих подчиненных в распоряжение работодателям, а сами вновь отправлялись в деревню за новыми кандидатами на такие работы.
Особенно широко перенаем рабочей силы стал практиковаться в Японии в послевоенный период XX века. После нефтесырьевых кризисов 1970-х годов он был хорошо известен крупному бизнесу как средство сохранения системы пожизненного найма. В виде довольно развитого механизма он обеспечивал перемещение рабочей силы в пределах закрытого рынка труда (одной или даже нескольких компаний) и стал его необходимой частью.
С середины 1970-х годов, когда компании столкнулись с необходимостью масштабных перестроек в бизнесе, «делегирование» кадров из одних секторов бизнеса, обычно находящихся в упадке, в другие, более успешные, приобрело широкие масштабы и систематический характер. Эти перемещения не ограничивались рамками головной компании, а распространялись на все ее филиалы и даже на субконтракторов. Основной причиной такого явления было стремление компаний сохранить принципы пожизненного найма в отношении своего кадрового ядра в условиях низких темпов роста и структурной перестройки экономики страны. Для части персонала удавалось сохранять рабочие места путем перевода в другие компании, что, правда, нередко делалось на менее выгодных условиях.
На фоне этого основного потока перемещения рабочей силы в пределах более или менее связанных друг с другом компаний в стране относительно самостоятельно стал развиваться частный бизнес по лизингу рабочей силы. Зародившись в недрах и на основе традиционной практики взаимного перенайма рабочей силы, лизинговый бизнес постепенно выделился в Японии в целую отрасль, имевшую, однако, в отличие от соответствующего бизнеса в других странах, полулегальный характер. Этот бизнес не преследовался государством с применением всей силы закона, но и не признавался им. Основным субъектом по трудоустройству рабочей силы на японском рынке труда вплоть до середины 1980-х годов продолжала оставаться PESO.
Закон о перенайме рабочей силы легализовал деятельность частного бизнеса в области трудоустройства наемных работников нескольких категорий и видов деятельности, которые по степени мобильности, уровню квалификации и дефицитности были признаны особенно необходимыми экономике страны в то время. В результате введения государственного контроля над этим бизнесом он фактически превращался в специализированную отрасль.
Таким образом, была предпринята попытка не только приспособить политику занятости в Японии к рыночным тенденциям в области труда, но и соединить ее с индустриальной политикой государства.
Значение этого закона состоит в том, что с его помощью потенциально обеспечивался выход на открытый рынок квалифицированной рабочей силы, не находящей спроса на крупных предприятиях. После легализации деятельности частных агентств по трудоустройству положение перенанятого персонала на рынке труда заметно улучшилось. Так, на работах операторов компьютерного набора поднанятый персонал получал, по данным обследования 1992 г., от 1 090 до 1 220 иен в час, что было намного выше заработков соответствующей категории служащих, нанятых на прежних условиях (от 729 до 943 иен). И это происходило именно благодаря лизинговому бизнесу, который теперь собирал информацию о соответствующем секторе рынка труда. Обеспечивая ею работников, бизнес помогал улучшить их «товарные» качества. В противном случае они как разрозненные индивидуалы оказываются на рынке частичной занятости в относительно менее благоприятных условиях по сравнению с рабочей силой, находящейся в орбите закрытого рынка или тяготеющей к ней.
Закон о перенайме рабочей силы улучшал положение лиц, традиционно выходящих на рынок частичной занятости, еще с одной стороны. Отныне закон запрещал работодателю использовать такого работника в одном и том же качестве более одного года. В противном случае такого работника должен был нанять на постоянную работу непосредственно сам работодатель без участия предприятия перенайма рабочей силы (ППР). К нарушившему это требование работодателю применяются санкции административного характера.
Кроме того, предусматривался комплекс мер социально-защитительного характера в отношении той рабочей силы, которая попадает в сферу деятельности ППР, в том числе меры, обеспечивающие социальное страхование и социально-бытовые условия найма, способы разрешения трудовых споров, средства защиты информации личного характера, специальные меры в отношении женщин и некоторые другие.
Однако еще рано было считать, что в результате принятия этого закона в стране сложились благоприятные условия для развития открытого рынка труда. Уровень охвата законом рабочей силы, выходящей на открытый рынок труда, был низок. Всего лишь около 30 профессий и видов деятельности, притом главным образом не требующих высокой квалификации, были разрешены к лицензированию. Значение закона в другом: это была первая попытка решения проблем открытого рынка труда, своего рода эксперимент по введению некоторых «правил игры».
По мнению японских политиков, насущной необходимостью стало распространение действия новой системы на те области, где созрели социально-экономические условия, а опасность нарушения сложившегося на рынке труда баланса была невелика. Это становилось все более очевидно по мере увеличения потребностей работников интеллектуального и в целом высококвалифицированного труда в особых условиях найма, которые им уже не мог предложить закрытый рынок с его унифицированным подходом к рабочей силе.
В 90-е годы минувшего века вопрос о развитии рынка труда перешел в иную, более прагматичную плоскость, чему немало способствовало ухудшение социально-экономической ситуации. Быстро ослабевал законодательный запрет на увольнения персонала и государственный контроль за исполнением этого запрета. Рост безработицы среди служащих крупных компаний, особенно среди лиц средних и старших возрастов, настолько продвинул вперед проблему развития открытого рынка труда, что она стала рассматриваться в качестве «одной из важнейших задач всей политики японского правительства по дерегулированию экономики» [5].
Способствовали этому и общемировые тенденции, связанные с процессом глобализации. В июне 1997 г. МОТ пересмотрела Конвенцию № 96, которая предусматривала принцип монопольного права государства на услуги по трудоустройству населения, и приняла Конвенцию № 181 о частных агентствах занятости. Япония ратифицировала обе конвенции, что обязывало к их соблюдению, и отныне дерегулирование рынка труда в стране стало неизбежным путем его дальнейшего развития.
Все это дало толчок развитию индустрии коммерческого трудоустройства населения. В 1999 г. частным предприятиям, занимающимся перенаймом рабочей силы, разрешили деятельность по широкому кругу профессий и трудовых занятий. Запрет касался лишь некоторых видов работ, связанных с портовым транспортом, со строительством и охранной деятельностью. Порядок получения лицензий был существенно упрощен. Вместе с тем деятельность этих предприятий подчинили определенным правилам надзора и ограничениям со стороны Министерства труда. Так, в частности, перенаем рабочей силы на условиях временной занятости требовал дополнительного разрешения министерства. Оно следило также за тем, чтобы ППР не обслуживало исключительно какого-либо одного работодателя, что грозило бы превращением последнего в монополиста в определенном секторе рынка труда. За нарушение установленного порядка предусматривалась система административных наказаний.
Изменения, внесенные в трудовое законодательство в 1999 г., для развития открытого рынка труда считаются настолько большими, что часто называются его реформой [6]. Однако цели, которые изначально были направлены на дерегулирование рынка труда, все еще не были достигнуты. Полная либерализация рынка труда, снявшая все ограничения на деятельность коммерческих агентств по трудоустройству и на все виды трудовой деятельности, была достигнута в Японии лишь в 2004 г.
Поскольку коммерческие агентства принимают на себя расходы по подбору кадров, их обучению и социальной защите, компании, прибегающие к лизингу, существенно сокращают свои затраты на рабочую силу. По данным Министерства труда, в 2003 г. численность такой рабочей силы составила 1,79 млн. человек, что почти на треть больше по сравнению с предыдущим годом.
В настоящее время около трети японских фирм используют персонал, полученный через лизинг, в целях, уже напрямую связанных с решением основных и специализированных задач [7]. По данным Министерства труда, обследованные в 2003 г. компании в качестве основных причин, по которым они используют временный персонал, называли стремление иметь под рукой достаточно компетентных работников для исполнения основных (39,6% ответа) и специализированных функций (25,9% ответа). По сравнению с 1999 г. эти причины назывались чаще (31,0 и 23,8% соответственно) [8].
Все это свидетельствует о том, что значение временного персонала в фирмах повышается, его былая роль дешевого приложения к постоянному контингенту, пригодного лишь для того, чтобы «прислуживать», постепенно отступает на задний план, уступая место функциям полноценного субъекта труда. Одновременно перед компаниями со всей очевидностью встает задача воспринимать этот персонал точно так же, как и основной контингент, т.е. как равноценный объект управления, обладающий высоким уровнем трудовой мотивации, необходимой квалификацией и нуждающийся в соответствующей компенсации труда. Однако появившаяся на открытом рынке труда Японии новая модель трудоустройства рабочей силы с помощью института коммерческого лизинга способствует возникновению сложных проблем в области управления и нуждается в значительной доработке.
Трудности управления такой рабочей силой обусловлены двумя обстоятельствами. Первое из них связано с тем, что такой персонал нанимают сразу два работодателя. Один из них -это коммерческое агентство, которое принимает человека на работу номинально, не предоставляя рабочего места. Другой работодатель (производственная, торговая или другая фирма) берет его у агентства «взаймы», чтобы пользоваться его трудом фактически. Поскольку управленческие функции по условиям действия такой модели дублируются двумя не связанными между собой работодателями, во всех областях управления возникают постоянные нестыковки и несоответствия. Как показывают последние исследования японских ученых, это проявляется и в комплектовании кадров, и при формировании их квалификации, и в организации системы материального стимулирования [9].
Другое обстоятельство, вызывающее проблемы в области управления временным персоналом, имеет прямое отношение к срокам его использования. Как известно, с временным персоналом в Японии, в отличие от постоянного, заключаются договоры со строго установленным сроком действия. Имея в виду, что рано или поздно такой персонал будет уволен, работодатель (в данном случае оба работодателя) избегает брать на себя лишние обязательства в отношении него. Ни тому, ни другому из-за временного статуса таких работников невыгодно делать долговременные капиталовложения в рабочую силу. В результате, какую бы ценность собой ни представляла рабочая сила, нанятая на условиях лизинга, те противоречия, которые возникают в результате ее двойного подчинения, не могут не усиливаться из-за временного статуса. Это, в свою очередь, неизменно отражается на эффективности управления временным персоналом.
Основной недостаток процесса комплектования кадров с помощью коммерческих структур состоит в отделении функции подбора кандидатов от функции составления комплекса требований к ним в соответствии с требованиями рабочих мест. При подборе кадров требования к персоналу в идеале должны отвечать требованиям рабочих мест полностью, поскольку этими последними они и диктуются. Когда компания самостоятельно занимается комплектованием кадров, она четко знает, кто ей нужен и на какие именно виды работ.
Агентства по трудоустройству не знают в деталях, на каких видах работ их персонал будет использоваться. Поэтому те требования к кандидатам, которые предъявляются со стороны клиентских фирм, как правило, значительным образом отличаются от того, что им предлагают агентства по трудоустройству. Кроме того, последние сознательно идут на менее четкое формулирование требований к своим кандидатам в расчете на то, что таким образом они смогут удовлетворять запросы большего числа клиентов. Клиентские фирмы, не участвуя в процессе подбора и распределения рабочей силы, которая поступает в распоряжение агентств, не имеют возможности влиять на этот процесс.
Таким образом, агентства, обладая детальной информацией о качестве рабочей силы, не могут быть в полной мере полезны для своих клиентов, а те, в свою очередь, располагая всем комплексом данных о рабочих местах, вынуждены фактически вслепую принимать предложения агентств.
Кроме того, относительно небольшой период использования временной рабочей силы по лизингу усугубляет положение вещей и не позволяет эффективно разрешить проблему. Это происходит потому, что оба субъекта управления - агентство и клиентская фирма - не имеют стимулов привести качество рабочей силы в соответствие с требованиями рабочих мест. Клиентские фирмы и не пытаются объяснять временному работнику, чего от него хотят. Вместо этого его увольняют, как только срок договора истек, и нанимают другого, в надежде что тот будет лучше. Гораздо проще и дешевле прибегнуть к многократной замене таких работников на других, чем тратиться на их обучение. В свою очередь и агентства по трудоустройству начинают понимать, что легче уговорить первого попавшегося претендента принять имеющееся предложение о работе, чем тратиться на поиски действительно подходящего на это место кандидата.
Все это не может не отражаться и на том контингенте, который, вращаясь на открытом рынке, оказывается в механизме трудоустройства, замкнутом на коммерческие агентства. Когда такие специалисты, всячески обнадеженные агентствами, попадают в нескончаемый водоворот смены фирм и рабочих мест, они рано или поздно испытывают то, что называется «шок от реальности». В результате, разрыв между ожиданиями и реальным положением вещей деморализует их, они перестают стремиться к улучшению трудовых показателей, заботиться о своей репутации как специалистов и начинают пополнять ряды той второсортной рабочей силы, которая всегда была типична для открытого рынка труда Японии.
Квалификацию персонала в японских фирмах принято подразделять на два уровня. На первом уровне предъявляются требования к таким способностям и умениям работника, которые позволяют ему исполнять производственные задачи, более или менее общие для широкого круга компаний. Второй уровень предполагает, что работник может выполнять работы, специфичные для какого-то конкретного бизнеса, часто для какой-то одной компании. Эта квалификация требует детальных знаний конкретного производства Или другого вида деятельности этой компании. Для обретения такого уровня квалификации работнику необходимо адаптироваться к комплексу условий, сложившихся в данном бизнесе. Нередко от работника требуются знания и умения более широкого диапазона по сравнению с теми функциями, которые ему приходится выполнять в данное время.
Эти два уровня квалификации достигаются в Японии двумя различными способами обучения, что обусловлено характером и содержанием квалификации каждого уровня. Поскольку квалификация общего типа по своей сути не привязана к каким-либо конкретным условиям применения, то ее получают в различных учебных заведениях, на курсах или любым другим способом с отрывом от производства (Off-JT, или off-the job-training).
Секреты специфического мастерства постигаются иначе. Ими можно овладеть лишь на практике и в соответствующей производственной обстановке. В пределах закрытого рынка труда компании создают все условия, чтобы работник мог овладеть таким мастерством на своем рабочем месте. Этот способ обучения осуществляется без отрыва от производства, параллельно с исполнением вменяемых персоналу функций (OJT, оп-the job-training).
Специфическая квалификация, приобретаемая путем длительного накопления собственного опыта работника, представляет в глазах японской компании особую ценность. Работник, обладающий ею, уникален, он знает и умеет то, что не могут знать не имеющие такого опыта. Но именно такой квалификацией не обладает персонал, получаемый клиентской фирмой через систему коммерческого трудоустройства с открытого рынка. В лучшем случае коммерческие агентства могут обеспечить передаваемому в лизинг персоналу получение общей квалификации. Часто и этого не делается. И клиентские компании также остаются в стороне, поскольку не находят для себя целесообразным заниматься этим вопросом. Неэффективность обучения такого персонала собственными силами они связывают в первую очередь с временным характером его занятости. В результате получается, что необходимую квалификацию этот персонал не может получить из-за своего временного статуса, а временный статус обусловлен отсутствием необходимой квалификации. Тот замкнутый круг, в который попадают временные работники, редко удается разорвать. В отсутствие должного механизма обучения исход дела отдается на волю случая, положительный результат достигается редко и то лишь ценою собственных усилий индивидуумов.
Наконец, неудовлетворительно функционирует и тот механизм управления, который призван стимулировать труд временного персонала. И причины все те же: наличие двух работодателей и несогласованность их действий ввиду отсутствия соответствующего механизма.
Современная система стимулирования труда в японских компаниях уже во многом организуется на тех же принципах, что и во всем мире. При исчислении заработка постепенно снижается значение таких традиционных для Японии факторов, как возраст и стаж работника. На первый план постепенно выходит оценка результатов труда, способностей персонала, их квалификации, отношения к труду. Процесс стимулирования труда выступает в двуединстве его основных составляющих - оценки вложенного труда по совокупности влияющих на него факторов, с одной стороны, и вознаграждения по результатам этой оценки - с другой. Вознаграждение труда при этом выступает в двух формах - непосредственно денежно-материальной и в форме самого труда, который может оцениваться более или менее высоко в зависимости от своего характера. Следовательно, трудовая мотивация персонала в условиях такой системы стимулирования зависит не только от размера непосредственного вознаграждения, но и от характера труда, разрешенного к исполнению и опосредованно влияющего на уровень оплаты.
В сложившейся системе стимулирования труда временных работников, используемых по лизингу, ввиду наличия двух работодателей неразделимые по сути функции стимулирования труда были разделены. Размер оплаты и распределение рабочей силы по компаниям и видам работ осуществляют агентства по трудоустройству, в ведении которых находится функция поиска и отбора кадров. Именно с агентством, а не с фирмой происходит тот «торг» работника по поводу купли-продажи его рабочей силы, результаты которого фиксируются в договоре о найме. Оценку вложенного труда осуществляет, напротив, клиентская фирма, поскольку лишь здесь возможно отследить поведение работника в процессе труда, оценить его отношение к нему, с наибольшей точностью определить меру этого труда и получить всю прочую информацию, касающуюся этого вопроса. Сведения о результатах оценки труда работника фирма подает в агентство по трудоустройству, и этим ее участие в стимулировании его труда ограничивается.
Такое разделение функций в процессе стимулирования труда временного персонала не может не вести к возникновению диспропорций между отдельными этапами этого процесса, единого по своей сути. Клиентские фирмы, не участвуя в определении размера и формы вознаграждения, не могут эффективным образом использовать ту информацию о качестве рабочей силы, которую они получают на основании оценки труда. С другой стороны, агентства, не обладая такой информацией, не могут построить адекватную систему вознаграждения.
Временный характер использования рабочей силы лишает тех и других стимулов выстроить отношения с персоналом в области стимулирования труда на взаимовыгодной долговременной основе. В настоящее время эти отношения со стороны всех участников строятся с прицелом на сиюминутную экономическую выгоду. Фирмы даже не делают попытки расширить задачи оценки труда, с тем чтобы показать ее значение и для самого персонала. Гораздо проще, на их взгляд, ориентировать его на быстрые и возможно более высокие результаты. Агентства также сократили арсенал своих средств воздействия на работников до минимума, полагаясь только на непосредственные материальные стимулы и не пытаясь обратиться к методам управления их карьерой.
Сложившееся в настоящее время отношение работодателей к проблеме стимулирования персонала, используемого на условиях лизинга, не может не отражаться самым пагубным образом на трудовой мотивации. Всячески понуждаемые фирмами к высокой трудовой отдаче, такие работники считают себя вправе получать соответствующее вознаграждение и рассчитывают как минимум на возобновление трудового договора. Однако, убедившись в несостоятельности своих ожиданий, они постепенно теряют интерес к труду и становятся апатичными, малоинициативными статистами, пригодными к исполнению лишь самых рутинных функций.
Все это вызывает обеспокоенность ученых и тех участников бизнеса, которые считают, что будущее японской экономики во многом связано с процессом либерализации рынка труда. В Японии появился целый ряд исследований, посвященных проблемам открытого рынка труда и основным направлениям их решения.
Главной предпосылкой к решению проблем управления рабочей силой, поступающей с открытого рынка труда, на взгляд ряда японских ученых, должно стать изменение отношения к ней со стороны бизнеса. Пора, наконец, прекратить рассматривать такой персонал как некий буфер, призванный скорректировать состояние бизнеса в соответствии с экономической конъюнктурой, считают ученые. Учитывая изменившиеся условия экономической деятельности на современном этапе, они призывают видеть в открытом рынке труда постоянный и надежный источник рабочей силы, перспективный для полноценного удовлетворения новых нужд бизнеса.
Коль скоро изменится отношение к рабочей силе, поступающей с открытого рынка труда, измениться должна и вся концепция управления ею, в основу которой следует положить принцип целостности управленческого цикла и преемственности его составляющих частей. Все проблемы комплектования, обучения и стимулирования кадров в соответствии с этим принципом должны решаться в логической последовательности и в единстве друг с другом.
Учитывая то обстоятельство, что на открытом рынке труда Японии в настоящее время система коммерческого трудоустройства развивается по пути, приводящему к дублированию функций управления, создание механизма интегрированного кадрового менеджмента упирается как минимум в необходимость изменения отношений между агентствами и клиентскими компаниями. Одно только заключение между ними долгосрочных партнерских договоров открыло бы перспективу по превращению открытого рынка труда в стабильный источник рабочей силы и развитию адекватной системы кадрового менеджмента.
Другая возможность создания полноценной системы управления временным персоналом связана с тем обстоятельством, что за время своей трудовой жизни он используется не одной, а многими клиентскими компаниями. Все эти компании, испытывая сходные управленческие проблемы, нуждаются в их решении. Перспектива такого решения лежит в области построения соответствующих взаимоотношений между заинтересованными предпринимателями на отраслевом (территориальном или ином другом) уровне. Важнейший потенциальный результат координации их действий в отношении временного персонала состоит в появлении возможности повысить эффективность его использования за счет увязки общей длительности его трудового стажа в разных компаниях с механизмами повышения квалификации, мотивации и стимулирования труда в пределах каждой из них.
Изменения в области предпринимательства и создание адекватных систем кадрового менеджмента - обязательное, но недостаточное условие для решения проблемы эффективного использования временной рабочей силы. Состояние последней также имеет большое значение. Между тем проблем, связанных с ее качеством, не так уж мало. Несмотря на возросший общий уровень квалификации рабочей силы в Японии, он, как правило, все еще отстает от тех требований, которые предъявляются со стороны бизнеса. Большую роль в этом отношении играет сохранившаяся традиция подготовки кадров главным образом в условиях закрытого рынка труда. Поэтому вопрос о недостатках профессиональной подготовки кадров, который всегда стоял в Японии довольно остро, в свете значительных подвижек на открытом рынке труда требует неотложного решения. В этом плане специалисты связывают большие надежды с развитием не только государственной системы профподготовки, но и систем подготовки на базе коммерческих агентств по трудоустройству. Само собой разумеется, что при создании предпосылок к развитию интегрированных систем кадрового менеджмента обучение временного персонала в пределах этих систем получит, как считают специалисты, новый импульс.
Среди проблем, связанных с использованием временной рабочей силы, несколько особняком, но тем не менее не теряя своей актуальности и для нее самой, и для работодателей, стоит проблема справедливых взаимоотношений между ними. Речь идет не только о тех аспектах этой проблемы, которые имеют прямое отношение к эффективности труда и поэтому особенно важны в глазах работодателей (качество рабочих мест и условий труда, наличие или отсутствие возможностей по повышению квалификации, уровень вознаграждения и т.п.): следует иметь в виду, что для персонала большое значение имеют также психологические аспекты взаимоотношений с работодателем, общее положение в организации. К ним относятся общая удовлетворенность трудом, комфортность условий труда, справедливость способов и результатов оценки труда, доступность корпоративных благ и т.п. [10].
Как считают исследователи, занимавшиеся изучением проблемы эффективного использования временной рабочей силы в Японии в современных условиях, ее решение ввиду комплексности и наличия многих разноплановых аспектов требует совместных усилий и принятия мер со стороны как бизнеса, так и посреднических структур по трудоустройству. Кроме того, необходимы также более решительные меры со стороны государства по дальнейшей либерализации рынка труда.
Литература
1. Sugeno, Kazuo, Suwa, Yasuo. Labour law issues in a changing labour market: in search of a new support system. In: Japanese Labour and Management in Transition. Diversity, Flexibility and Participation. Routledge - London - New York, 1997. P. 74-77.
2. Более подробно см.: Suwa Yasuo. Policy for Part-time Workers: A Recent Study Group Report//Japan Labor Bulletin, 1987, V. 26, №11.
3. Родо хакусё (Белая книга по труду). Токио, 1993.
4. Удзихара, Сёдзиро. Нихон кэйдзай то коё сэйсаку (Японская экономика и политика занятости). Токио, 1988. С. 33.
5. Araki, Takashi. Changing Japanese Labor Law in Light of Deregulation Drives: A Comparative Analysis // Japan Labor Bulletin, 1997, V. 35, № 5. P. 5.
6. Ibid. P. 6.
7. Motohiro, Morishima, Tomoyuki Shimanuki. Managing Temporary Workers in Japan//Japan Labor Review, 2005. P. 78-103.
8. Там же.
9. Там же.
10. Более подробно см.: Motohiro Morishima. Renegotiating Psychological Contracts: Japan Style. In: Cooper, Gary L, Demise, M. Rousseau. Trends in Organization Behavior. John Wiley &Sons, 1996, V. 3.
Матрусова, Т. Государственное регулирование сферы труда в Японии / Т. Матрусова // Труд в Казахстане: проблемы, факты, комментарии. - 2008. - №1. -С.2-8.