ВОПРОСЫ ПРИМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ИНОСТРАННЫМИ РАБОТОДАТЕЛЯМИ В КАЗАХСТАНЕ

В настоящей статье рассмотрен ряд спорных и весьма актуальных, с точки зрения иностранных работодателей, осуществляющих деятельность в Казахстане, вопросов относительно юридической природы, а также содержания и условий за­ключения и прекращения трудовых договоров в Республике Казахстан.  При этом обращается внимание на то, что ответы на эти вопросы во многом обусловлены содержанием Кодекса законов Казахской ССР о труде от 21 июля 1972 года (далее – Кодекс), который был принят еще в эпоху «развитого социализма» в бывшем СССР. В настоящее время Кодекс является действующим, а самое главное – практически единственным законодательным актом по вопросу трудовых договоров. В том числе суды Казахстана выносят свои решения по трудовым спорам именно на основании норм Кодекса. 

I. Актуальность рассматриваемых вопросов 

Следует отметить, что ряд норм Кодекса, имевших ранее существенное значение, в настоящее время не применяется.  Видимо, это обусловлено тем, что работники и работодатели просто не видят необходимости в соответствующих социальных и правовых институтах. В частности, практически к нулю свелась практика заключения коллективных договоров (ввиду ослабления роли профсоюзов), не создаются комиссии по трудовым спорам, а сами споры разрешаются фактически только судами, т. е. названные комиссии и профсоюзные комитеты даже не рассматриваются сторонами в качестве возможного органа разрешения трудовых споров. Вместе с тем работники и работодатели достаточно чувствительно относятся к применению норм Кодекса в вопросах определения трудовых функций, оплаты труда, нормирования рабочего времени и времени отдыха, предоставления льгот и компенсаций, увольнения.  Именно при возникновении споров по перечисленным вопросам работники обычно апеллируют к Кодексу, а работодатели нередко стремятся найти выход из порой достаточно неблагоприятных для них ситуаций. Суды же, как правило, встают на защиту прав работников.

Разумеется, что в обозримом будущем, с принятием нового закона Республики Казахстан о труде, многие из нижеизложенных выводов могут потерять свою актуальность. Однако именно с учетом перспективы представляется принципиально важной основная направленность статьи – помочь иностранным работодателям разобраться в законодательстве Казахстана о труде, действующем в настоящее время, и обратить внимание законодателя на потребности сторон трудовых договоров.

 

II. Основные положения Кодекса по вопросу заключения и исполнения трудовых договоров

 

В соответствии со ст. 1 Кодекс регулирует трудовые отношения всех рабочих и служащих.

При этом устанавливается высокий уровень условий труда, всемерная охрана трудовых прав рабочих и служащих.  В сущности, можно сделать вывод о том, что закон регулирует трудовые отношения и обеспечивает охрану трудовых прав любого лица, работающего в Казахстане, независимо от гражданства, места работы, должности, квалификации, профессии, опыта, пола, возраста и т. п.

Упомянутая норма Кодекса и сделанный вывод основаны также и на соответствующих нормах Конституции Казахстана. В частности, статья 24 Конституции определяет, что «каждый имеет право на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии... Каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации». Этой же статьей Конституции признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.  Согласно статьям 12, 13 и 14 Конституции каждый (включая иностранцев и лиц без гражданства) имеет право на признание его правосубъектности и защиту своих прав и свобод всеми не противоречащими закону способами, в том числе на судебную защиту. При этом установлено, что все (в частности, и работник, и работодатель) равны перед законом, и никто не может подвергаться какой-либо дискриминации ни по каким мотивам. Вышеперечисленные права и свободы не являются односторонними. В соответствии со статьей 34 Конституции этим правам противопоставляется обязанность каждого соблюдать Конституцию и законодательство Республики Казахстан, уважать права, свободы, честь и достоинство других лиц.

Установленное Конституцией право работников на труд реализуется путем заключения трудового договора о работе в соответствующей организации (ст. 2 Кодекса).  Иными словами, заключение трудового договора есть способ реализации гражданами права на труд, предоставленного им Конституцией.  При этом статья 6 Кодекса безусловно и однозначно за­крепляет норму о том, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными, т. е. даже включение подобных условий в трудовой договор потенциально несет в себе риск того, что работник откажется от соблюдения таких условий, а работодатель не сможет его принудить к такому исполнению.  В случае же такого принуждения работодатель несет риск применения к нему санкций за нарушение законодательства о труде, в том числе административной и уголовной ответственности. Таким образом, Кодексом не только охраняются трудовые права работников, независимо от их гражданства, но и регулируются права и обязанности работодателей. Причем если работник имеет выбор юрисдикции, к которой он обращается за защитой своих прав, то иностранный работодатель в отношении работников-резидентов обязан соблюдать законодательство Казахстана о труде.

 

III. Природа трудового договора

 

Статья 15 Кодекса содержит определение понятия трудового договора, из которого можно выделить, по крайней мере, следующие характерные для трудового договора особенности:

1. Трудовой договор - это соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией.  То есть сторонами трудового договора являются гражданин и юридическое лицо. Обращаем внимание на то, что согласно ст. 1 Закона Республики Казахстан от 30 декабря 1998 г. «О занятости населения» к работодателям также отнесены и физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица и использующие труд наемных работников. Такая новелла является результатом развития правовых и экономических отношений в республике, однако поскольку она еще не нашла должного регулирования в трудовом законодательстве, постольку в данном случае возникают вопросы, в частности, регламентации трудовой дисциплины, внутреннего трудового распорядка и т. д.  В настоящее время, в отсутствие таких норм, данные вопросы, очевидно, должны быть урегулированы в соответствующих трудовых контрактах.

2. По трудовому договору работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности.  То есть работник обязуется выполнять любую работу, которую может выполнять любой другой работник, обладающий данной квалификацией, либо являющийся специалистом по соответствующей специальности, либо занимающий эту же должность.  Причем однозначно не указывается конкретное действие, которое должен предпринять нанимаемый работник, а очерчивается круг соответствующих трудовых обязанностей работника.  Большое значение здесь имеет смысл выражения «выполнять работу» (но не «выполнить работу»), то есть предполагается, что по трудовому договору работник будет осуществлять свои функции регулярно и продолженно в течение определенного или неопределенного времени.  Причем регулярность выполнения работы означает в данном случае постоянное выполнение работником трудовых обязанностей на одних и тех же условиях в течение определенного или неопределенного времени либо совокупность последовательных периодов, в течение каждого из которых работник непрерывно выполняет свои трудовые обязанности, а между этими периодами существуют определенные, как правило, равные промежутки времени, в течение которых данные трудовые обязанности не выполняются (например, в случае сезонных работ).

3. Работник обязуется выполнять соответствующую работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку, то есть соблюдать все установленные работодателем для всех его работников и утвержденные трудовым коллективом требования к режиму рабочего дня, порядку и условиям осуществления трудовых обязанностей и т. д. Ст. 125 Кодекса устанавливает, что правила внутреннего распорядка должны быть разработаны администрацией работодателя и утверждены трудовыми коллективами, основываясь на типовых правилах. В настоящее время, однако, работодатели в нарушение установленного порядка либо не имеют таких правил, либо устанавливают их самостоятельно.

4. Работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату, то есть оплачивать труд работника по его количеству и качеству (ст. 75 Кодекса), и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и соглашением сторон.

Несмотря на свободу заключения трудового договора, работник и работодатель сильно ограничены в свободе определения условий этого договора, так как законодательство содержит большое количество норм, которые подлежат безусловному и обязательному соблюдению сторонами трудового договора, независимо от того, включены ли эти нормы в данный трудовой договор и как они сформулированы.  В этом и состоит основное отличие трудового договора от иногда применяемых работодателями гражданско-правовых договоров подряда на выполнение работ или оказание услуг, при определении условий которых стороны наделены существенной степенью свободы.  Также существует разница в возможных санкциях, применимых в случаях нарушения условий трудового или гражданско-правового договора.  Так, за нарушение гражданско-правового договора может взыскиваться сумма неустойки (пеня, штраф), а также возмещаются убытки, включая упущенную выгоду и т. д., в то время как за нарушение трудового договора может быть применена лишь одна из мер дисциплинарных взысканий, предусмотренных Кодексом.

 

IV. Включение гарантий и заверений сторон в трудовой договор

 

Зачастую иностранные инвесторы, основываясь на существующей на Западе практике включения в соглашения гарантий и заверений сторон, настаивают на включении таких гарантий и заверений и в трудовой договор по аналогии с гражданско-правовым договором, что вызывает дискуссии по этому вопросу. По нашему мнению, существование подобных положений в гражданско-правовых договорах имеет правовое значение уже по тому основанию, что такие заверения и гарантии направлены на формирование у контрагента правдивого и ясного понимания намерения и правосубъектности другой стороны, а нарушение этих гарантий ведет к недействительности договора - как заключенного вследствие заблуждения или под влиянием обмана (ст. 159 Гражданского кодекса) и позволяет применять гражданско-правовые средства охраны законных интересов. 

Из вышеприведенного определения трудового договора следует, что его содержание включает условия, определяющие права и обязанности сторон. Эти условия либо вырабатываются соглашением сторон, либо устанавливаются законодательством и, по общему правилу, делятся на необходимые и дополнительные (факультативные).

Необходимыми являются такие условия, при отсутствии которых трудовой договор не может быть заключен. К ним относятся соглашения о трудовой функции, о размере и порядке выплаты заработной платы и о месте работы.

Дополнительные условия – это условия, не являющиеся обязательными. Такими, например, могут быть условия о предоставлении работнику жилищной площади, об установлении испытательного срока при приеме на работу, об установлении неполного рабочего дня и т. д. При этом дополнительные условия не должны противоречить законодательству.  Однако трудовой договор может быть заключен даже в том случае, если стороны не включат в него каких-либо дополнительных условий.

То есть можно сделать вывод о том, что гарантии и заверения сторон не являются необходимыми условиями для заключения трудового договора, поскольку не относятся ни к трудовой функции, ни к размеру и порядку выплаты заработной платы, ни к месту работы.  Также с достаточной степенью вероятности можно предположить, что правила трудового распорядка (в тех организациях, где они еще существуют) не содержат требование о выдаче сторонами взаимных гарантий и заверений, поскольку такие гарантии и заверения не имеют отношения к трудовому распорядку на предприятиях, в учреждениях, организациях. Их основное и, пожалуй, единственное назначение – обезопасить себя от ложной информации, которую одна сторона могла предоставить другой.

Вместе с тем следует отметить, что трудовые правоотношения достаточно жестко регламентируются трудовым законодательством, большинство норм которого носит императивный характер.  За нарушение таких норм законодательства о труде предусмотрена административная и уголовная ответственность. Поэтому включение гарантий и заверений в трудовой договор представляется необоснованным.

Кроме того, вопрос о возможности включения в трудовой договор гарантий и заверений сторон не урегулирован трудовым законодательством. В отличие от гражданско-правового договора, который может содержать любые положения, не противоречащие законодательству, содержание трудового договора достаточно жестко обусловлено его определением. Даже расширенное толкование легального определения трудового договора не дает возможности отнести гарантии и заверения сторон к обязанностям трудящегося выполнять работу либо к обязанностям предприятия, учреждения, организации обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Включение заверений и гарантий в трудовой договор необоснованно уже и потому, что их неисполнение не повлечет за собой недействительности договора и применения санкций имущественного характера.

На основании изложенного можно сделать вывод о том, что определение трудового договора, содержащееся в Кодексе, а также другие его положения не предполагают включения в трудовой договор гарантий и заверений сторон.  Более того, Кодекс не содержит каких-либо оснований прекращения действия трудового договора по причине введения в заблуждение или представления ложной информации сторонами друг другу (т. е. заверений и гарантий).  Более того, любая информация о работниках, которая может быть важна для работодателя (возраст, семейное положение, квалификация, образование, специальность, опыт, гражданство, отсутствие другой работы и т. д.), должна быть проверена работодателем путем изучения соответствующих документов работника (паспорт, диплом, трудовая книжка и др.). Таким образом, мы не считаем, что предоставление гарантий и заверений имеет какое-либо правовое значение, по крайней мере для работодателя и для суда.

 

V. Оценка некоторых подходов к форме увольнения работников

 

Зачастую иностранные работодатели задают вопрос о том, возможно ли при приеме работника на работу требовать от него подачи заявления об увольнении по собственному желанию без проставления даты заявления и даты увольнения. Подобные ситуации возникают в связи с тем, что в ряде случаев на практике работодатели хотят прекратить трудовые отношения с конкретным работником, но при этом не заинтересованы выплачивать ему какие-либо суммы, давать возможность отработать определенный период и в целом вступать в какие бы то ни было переговоры.

Увольнение работника имеет место в связи с прекращением трудового договора. Основания прекращения трудового договора исчерпывающе перечислены статьях 31-33 Кодекса.  Статья 32 Кодекса специально посвящена вопросу расторжения трудового договора по инициативе работника (увольнение по собственному желанию), то есть на основании заявления работника. Подача такого заявления предполагает волеизъявление самого работника. Таким образом, работник вправе отказать работодателю в написании заявления об увольнении без проставления даты, поскольку такое условие заключения трудового договора фактически ухудшает положение работника и, следовательно, является недействительным. Тогда заключение трудового договора просто не состоится.

Однако можно предположить, что стороны при за­ключении трудового договора пришли к соглашению о написании работником заявления об увольнении по собственному желанию.  В этом случае работодатель в случае последующего увольнения работника якобы согласно поданному заявлению подвергает себя риску, что работник обратится в суд с требованием о признании увольнения незаконным и о восстановлении его на работе, поскольку такое заключение трудового договора фактически ухудшает положение работника и является недействительным.

Аналогичным образом будет решаться вопрос в случае, если при приеме на работу от работника требуется подписание с работодателем соглашения о прекращении трудового договора без указания даты заключения и вступления такого соглашения в силу. Очевидно, что в данном случае работодатель несет аналогичный риск признания прекращения трудового договора на основании соглашения о его прекращении недействительным, как и в случае составления заявления об увольнении по собственному желанию без проставления необходимых дат при приеме работника на работу. Однако в данном случае вероятность признания соглашения о прекращении трудового договора и самого трудового договора недействительными по заявлению работника существенно повышается, поскольку соглашение должно быть составлено, по крайней мере, в двух экземплярах, один из которых должен находиться у работника.

 

VI. Правовая природа соглашения о прекращении трудового договора

 

Вопрос о природе соглашения о прекращении трудового договора весьма актуален для иностранных работодателей.  Определив его характер, можно решить вопрос относительно положений, которые могут или не могут быть включены в такое соглашение, а также то, какими нормами будут регулироваться составление, заключение и исполнение (включая принудительное) такого соглашения.

Соглашение о прекращении трудового договора заключается, когда действие трудового договора предполагается быть прекращенным по обоюдному согласию работодателя и работника и стороны желают в письменной форме зафиксировать ряд условий, связанных с увольнением, для обеспечения выполнения взаимных обязательств. В некоторых случаях работодатели требуют от уволенного работника не разглашать ставшую им известной коммерческую тайну, не использовать ее в личных и иных целях, не работать в течение определенного периода в конкурирующих организациях. Одновременно работодатель обязуется выплатить работнику определенную сумму, выплата которой не требуется трудовым или иным законодательством и которая представляет свободное соглашение сторон имущественного характера.

Таким образом, соглашение сторон является одним из оснований прекращения трудового договора и направлено на прекращение трудовых правоотношений.

Однако данное соглашение нельзя однозначно отнести к договорам, регулируемым трудовым законодательством, в частности Кодекс не содержит каких-либо норм применительно к условиям и порядку заключения и исполнения подобных соглашений, а также к их содержанию. В то же время нельзя с уверенностью утверждать, что соглашение носит сугубо гражданско-правовой характер. Однако если это соглашение предусматривает выплату работодателем работнику какой-либо денежной компенсации либо предоставление ему иной имущественной выгоды, не предусмотренной законодательством, но согласованной сторонами, то такое соглашение в соответствующей части, возможно, может быть признано гражданско-правовым договором, а следовательно, в этой части может быть предусмотрена арбитражная и любая иная процедура рассмотрения соответствующего спора, в том числе за неисполнение или ненадлежащее исполнение соответствующих обязанностей к нарушившей стороне могут быть применены гражданско-правовые санкции в виде возмещения убытков, выплаты неустойки и др. Ст. 1 Гражданского кодекса дает возможность применять гражданское законодательство к трудовым отношениям в части, не урегулированной трудовым законодательством. Соответственно, в случае, если соглашение о прекращении трудового договора будет признано как регулируемое трудовым законодательством, то согласно ст. 196 Кодекса спор, вытекающий из соглашения, может быть рассмотрен только судом. Если же иностранный инвестор все-таки захочет разрешить спор в арбитраже, то в настоящее время он подвергается риску, что соответствующее решение арбитража не будет исполнено в Казахстане в принудительном порядке, так как казахстанский суд может признать соответствующий спор трудовым, а значит, подлежащим разрешению только судом.

 

Таким образом, поскольку данный вопрос не урегулирован в законодательстве и не существует соответствующей деловой и судебной практики, в настоящее время не представляется возможным сделать безусловный вывод о правовой природе соглашения о прекращении трудового договора.

Фамилия автора: Фархад КАРАГУСОВ Олег ШВАНДЕР
Год: 1999
Город: Алматы
Категория: Юриспруденция
Яндекс.Метрика