ИННОВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов; от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов.

Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие. Чтобы эффективно управлять персоналом организации,

 компания должка иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. Ведущие зарубежные фирмы (такие, как Дженерал моторе, Форд, Тойота, Мицубиси. Сони и др.) огромное внимание уделяют стратегическому планированию.

В зависимости от выбранных целей вырабатывается стратегия -программа действий, определяющая развитие организации (расширение производства основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производственно-сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель управления.

Процесс управления трудом можно разделить на три составляющие: привлечение персонала; задействование персонала; управление мотивацией работников. Привлечение персонала предусматривает выполнение следующих действий: а) определение потребности в персонале; б) вербовка и отбор персонала; в) обучение и переобучение; г) высвобождение.

Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем планирования, диффиренсации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюктуры.

Вербовка и отбор персонала производятся самим предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления этими процессами лежит принцип: НЕ человек для рабочего места, а рабочее место - для человека. Целью вербовки и отбора является предоставление предприятию рабочих мест в необходимом количестве и нужного качества, а работнику - работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и, наконец, возможностей.

Управление отбором и вербовкой персонала - тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее достижения.

В работе по привлечению персонала важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и вне его.

Высвобождение персонала - это сокращение избытка рабочей силы в количественном, качественном или территориальном отношении.

Задействование персонала как одна из составляющих работы по управлению трудом включает: а) распределение сотрудников; б) контроллинг и развитие персонала; в) ротацию и меры обогащения работы; г) планирование карьеры; д) оценку работы; е) руководство сотрудниками; ж) учет влияния мер по управлению мотивацией труда.

Распределение сотрудников по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних условий работы.

Контроллинг персонала - это современная концепция управления персоналом. Он включает: во-первых, разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом; во-вторых, координацию различных мер кадровой политики предприятия с политикой, например, в области технической модернизации; в третьих, подготовку информации для принятия обоснованных решений.

Ротация, или запланированная смена для работника рабочего места, позволяет избежать монотонности труда.

Включает множество направлений. Планирование карьеры работника -это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию.

Оценка работы сотрудников применяется как для организационного воздействия на них, так и для материального вознаграждения. Руководство сотрудниками в управлении трудом осуществляется путем воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда работника, в том числе в незапланированных ситуациях.

В процессе управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности персонала; предусматриваются централизация и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого работника.

Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии условно можно сгруппировать следующим образом:

  • административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения -осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т. п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);
  • экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);
  • социально - психологические, базирующиеся на использовании формальных факторов мотивации - интересов, потребностей личности, группы, коллектива. Последнее особенно активно применяются в менеджменте японских компаний.

Их успешный опыт охотно заимствуют американские и западноевропейские компании: в частности, благодаря использованию японского подхода, получившего названия уплотненная технология (по мнению многих специалистов, именно он будет определять организацию производства в ХХ! в.).Наиболее широкое развитие система внутрифирменной подготовки кадров получила в Японии, где принят специальный      Закон о профессиональном обучении кадров предприятий. Мощной движущей силой развития экономики явилась японская система развития человеческих ресурсов, обеспечивающая эффективную подготовку и использование в промышленности таких кадров, которые гибко реагируют на изменение внешней и внутренней обстановки и отличаются высокой степенью вовлеченности в структуру производства, заинтересованности в его стабильном развитии и прибыли. Обучение работников в Японии проводится как во время работы, так и вне рабочего времени. Причем наблюдается тенденция увеличения доли крупных предприятий (с численностью персонала более 1 тыс. человек), занимающихся этим обучением. Внутрифирменное обучение в японских компаниях ведется в самых широких масштабах исходя из традиций и особенностей кадровой политики, обеспечивающей постоянство кадрового состава.

В США, напротив, работодатели финансируют программы обучения персонала значительно хуже: сделанные инвестиции при высокой подвижности персонала могут быть потеряны и достаться конкурентам. Эта же особенность человеческого капитала позволяет США в широких масштабах использовать труд ученых, специалистов, сформировавшихся в других странах мира, не осуществляя начальных инвестиций, но проводя селективную иммиграционную политику.

В Великобритании процент сотрудников, прошедших учебно-развивающие мероприятия, увеличился за последние пять лет с 24 до 39 %. Ведущие транснациональные корпорации затрачивают на профессиональное развитие от 2 до 10% фонда заработной платы.

Во Франции развивается стратегическое управление подготовкой кадров. Об этом свидетельствует практика отдельных компаний, где модель подготовки кадров смещается в сторону внутрифирменного обучения без отрыва от производства. Предприятие проявляет себя как пользователь, организатор и производитель знаний, оно определяет правила и рамки, в которых подготовка приобретает обновленные форму и содержание. Это позволяет предприятию свободно адаптироваться к непредвиденным требованиям рынка и технологическим изменениям.

Управление персоналом предприятия представляет собой первый, самый многочисленный, низовой уровень системы управления ресурсами труда. Конечный управляемый элемент системы организации - ее персонал. Только «управляемая» организация может искать и использовать свой наиболее существенный резерв, заключенный в ее персонале. Управление - это «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» и «умение добиваться поставленных целей, направляя труд, интеллект, мотивы поведения людей, работающих в организации». «Управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу». Посредствам управления людьми достигается управление всей системой подконтрольных факторов организации. Грань между управлением в целом и управлением персоналом является условной. Объектом как общего управления и управлением персоналом всегда являются либо отдельный работник, либо коллектив работников. Единство объектов позволяет прямо перенести теоретические и практические разработки управления в целом на управление персоналом. 

В настоящее время происходит сужение понятия «управления персоналом человеческими ресурсами» до определения функциональных задач соответствующей службы. Это приводит к тому, что межу понятием «управление» и «управление персоналом человеческими ресурсами» возникают существенные различия. Проявление этого является понятийный барьер. Управление персоналом -определяющий элемент системы управления организацией, необходимый элемент системы управленческих технологий. В результате подобного дробления целостности содержания феномена управления и излишней аналитической дезинтеграции возникает вероятность ошибочных выводов в отношении целого: иллюстрацией этого могут служить сложности в практической деятельности по интеграции работы в области управления персоналом и стратегическому управлению организацией, по увязке затрат на персонал с экономической эффективностью организации.

Фамилия автора: Каримбаева Г.А., Шерова Г.К.
Год: 2010
Город: Караганда
Категория: Экономика
Яндекс.Метрика