Повышение роли и значения фактора «рабочая сила» в развитии производства

Теоретический обзор экономической литературы [1-3] позволяет сделать важный вывод о том, что «рабочая сила» — это совокупность физических и умственных возможностей человека, его спо­собность к труду, которая в условиях рыночных отношений делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше, чем он стоит, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществлять ни одно производство, в- третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов, экономика хозяйствования.

Поэтому для предприятия с позиции ведения его экономики далеко не безразлично, как и на ка­ких условиях будет происходить удовлетворение его потребностей в рабочей силе (пожизненный найм, как в Японии, или по мере необходимости и др.) и как она должна использоваться в процессе производства товаров и услуг.

Не зря в своем Послании народу Казахстана в 2009 г. Президент страны Н.А.Назарбаев особое внимание акцентировал на данном вопросе: «Высвободившиеся средства дадут нам возможность прежде всего реализовать стратегию занятости казахстанцев. Она не только поможет нам справиться с кризисными шоками, но и обеспечит эффективное развитие экономики в посткризисное время. Она должна дать новые возможности каждой казахстанской семье.

Достаточность рабочих мест должна стать основным показателем, по которому будет опреде­ляться способность членов Правительства и каждого акима обеспечить устойчивость развития эко­номики Казахстана.

Каждый аким, каждый министр должны знать, сколько за неделю сокращено рабочих мест и сколько мы на местах открываем. Именно это является основой устойчивого развития.

Для обеспечения региональной занятости и переподготовки кадров я поручаю Правительству выделить не менее 140 миллиардов тенге.

Из местных бюджетов также должны быть выделены ресурсы на софинансирование стратегии занятости.

Для тех, кто потеряет работу, будем создавать новые рабочие места. Мы сможем обеспечить ра­ботой как минимум 350 тысяч казахстанцев, это не считая нынешних общественных работ.

Возможности для развития рынка труда у нас есть, их не надо придумывать. Именно на это мы направляем дополнительно выделенные средства» [4; 7].

Обеспечение предприятия рабочей силой следует рассматривать с позиции экономики трудовых рыночных отношений, в процессе которых решаются ее многочисленные проблемы (рис. 1).

Каждая из вышеназванных сфер имеет свою специфику и по-своему влияет на экономику трудо­вых отношений. Например, соотношение, складывающееся между занятостью населения и безрабо­тицей, влияет на характер предложения рабочей силы, а, скажем, уровень социального партнерства во многом определяет результаты организации труда, его эффективность. Все, что в итоге предпола­гает разработку и проведение на каждом предприятии соответствующей кадровой политики. Основ­ными ее направлениями должны быть: определение потребностей в рабочей силе по количеству и качеству, формы ее привлечения и пополнения, разработка мероприятий по улучшению ее использо­вания. Последнее относится как к повышению квалификации, так и к созданию условий для полного проявления стимулов к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника. Кадровая политика должна строиться с учетом формирования существующего рынка труда и специфики про­изводства на самом предприятии. Критерием ее оценки является эффективность экономики произ­водства. Проведением кадровой политики должны заниматься специальные службы, которые в оте­чественной практике называют отделами кадров.

Первый этап проведения кадровой политики — осуществление определенного учета работаю­щих на предприятии. Его персонал подразделяется на списочный, промышленно-производственный (ППП) и непромышленных подразделений.

Списочный состав работников предприятия — это принятые на постоянную и временную рабо­ту, связанную с основной и неосновной деятельностью, на срок один день и более. Он учитывается за каждый день и включает: фактически работающих; находящихся в простое и отсутствующих по ка­ким-либо причинам (служебные командировки, ежегодные дополнительные отпуска, декретный от­пуск, неоплачиваемый дополнительный отпуск по уходу на ребенком), не явившихся с разрешения администрации или по болезни; выполняющих государственные и общественные обязанности; уча­щихся ПТУ, состоящих на балансе предприятия; работающих неполный рабочий день или неделю; надомников. Показатель списочного состава работников определяется по данным табельного учета ежедневно.

Промышленно-производственный персонал (ППП) занят непосредственно в производственной деятельности и обслуживании производства. Это работники основных и вспомогательных цехов, ап­парата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отде­лов, вычислительных центров.

К персоналу непромышленных подразделений относятся работники, занятые в жилищном, ком­мунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях.

В зависимости от характера выполняемых функций промышленно-производственный персонал делится на следующие категории: рабочие (включая младший обслуживающий персонал и охрану) и служащие, в составе которых выделяют руководителей, специалистов и других служащих (контор­ский, учетный персонал и т.п.).

Руководители — работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.).

Служащие — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).

Удельный вес той или иной категории определяется особенностями отрасли. В горной промыш­ленности, ввиду высокой трудоемкости выполняемых горных работ, значителен удельный вес рабо­чих в общей численности работающих на шахтах, карьерах и обогатительных фабриках.

Специфика горнодобывающих предприятий обусловливает предъявление особых требований к профессионально-квалификационному составу их кадров, что также связано с большим количеством специфических профессий, присущих только этой отрасли промышленности.

Разделение труда в пределах профессии привело к появлению понятия «специальность», которое характеризуется наличием у человека совокупности знаний и навыков, необходимых для осуществ­ления узкого круга работ.

Проблема обеспечения кадрами

горнодобывающих предприятий многогранна и чрезвычайно сложна. Она затрагивает многие вопросы ведения экономики. Исходным моментом в ее решении является определение количествен­ного и качественного состава работающих. Эффективное решение этой проблемы зависит от пра­вильности определения величины рабочего времени, необходимого для изготовления продукта или для выполнения соответствующей работы. Определение этой величины — задача отнюдь не простая. Уже само по себе понятие «необходимое рабочее время» весьма условно, поскольку зависит не толь­ко от технико-организационных, но и социальных факторов. Для его определения необходимо про­вести всесторонний анализ производственных возможностей каждого рабочего места, всех основных элементов трудового процесса и его организации как с экономической, так и технической точки зре­ния. Величина необходимого рабочего времени также связана с уровнем интенсивности труда, что требует правильного установления норм труда. Степень напряженности норм обычно определяется на основе коэффициента их выполнения. Если он высокий, то считается, что степень напряженности низкая, и наоборот. В целом данная проблема должна решаться так, чтобы каждому работнику была обеспечена нормальная трудовая нагрузка, а для этого необходимо учесть много факторов (рис. 2).

Вторая сторона решения проблемы обеспечения рабочей силой заключается в правильности определения квалификационного состава привлекаемых на производство. Это определение основы­вается на оценке качества труда. Под понятием «качество труда» понимается сложность труда, а в ряде стран — сложность и ответственность. В общей постановке вопроса под ним понимают качество трудовой деятельности, выражающее существенное, определяющее свойство того или иного кон­кретного труда и отличающего его от другого.

В процессе образования стоимости сложный труд рассматривается как умноженный простой труд, как затрата квалифицированной рабочей силы, т.е. более производительной, и поэтому за один и тот же период времени создающей более высокую стоимость. На практике качество труда опреде­ляется с помощью суммарного и аналитического методов оценки работ. При суммарном методе сте­пень качества труда определяется экспертными комиссиями по совокупности факторов, характери­зующих работу (сложность, ответственность, тяжесть и др.). При аналитическом методе оценка работ производится не по совокупности факторов, а по каждому в отдельности, причем для них устанавли­вается определенное количество баллов. Но и для того и для другого метода основным фактором яв­ляется сложность труда, определяющаяся совокупностью требований (рис. 3).

 

В соответствии с этими факторами (при помощи баллов) производится распределение работ и профессий по разрядам, а затем эти данные сводятся в так называемые тарифно-квалификационные справочники, служащие основанием для тарификации работ и установления рабочим квалификаци­онных разрядов. Основой таких справочников являются квалификационные характеристики, состав­ленные по каждой профессии и специальности. В них, как правило, подробно указывается, какими знаниями и навыками должен обладать рабочий, чтобы успешно выполнять работы данной квалифи­кации.

Определение численности работников, необходимой для выполнения производственной про­граммы, начинается с выявления потребности в основных рабочих. Их численность, как и всякой другой категории работников, прямо пропорциональна объему выполняемой работы (объему выраба­тываемой продукции) и обратно пропорциональна выработке одного работника, выраженной в тех же единицах, что и продукция. Если вырабатываемая продукция и выработка выражаются в трудовом измерении (нормо-часах), то численность основных рабочих можно определить по формуле:

               (1)

где Тпр — трудоемкость продукции, нормо-часы; Чр — число часов, вырабатываемых в среднем од­ним работником в течение года; Кн — коэффициент выполнения норм выработки рабочими; N — численность основных рабочих.

Основой для расчета трудоемкости производственной программы служат карты трудоемкости каждого изделия, в которых указывается, какое количество нормо-часов по видам работ и разрядам должно быть затрачено на выполнение всех операций по изготовлению данного продукта. Общая трудоемкость производства равняется сумме произведений трудоемкости каждого продукта на их количество по плану.

Список литературы

1      Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Н.А.Сафронова. — М.: Юристъ, 1998. — 584 с.

2      Курс экономики: Учебник / Под ред. Б.А.Райзберга. — М.: ИНФРА-М, 1999. — 716 с.

3   Грузинов В.П., Масимов К.К., Эриашвили Н.Д. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. В.П.Грузинова. — М.: Банки биржи, ЮНИТИ, 1998. — 535 с.

4   Назарбаев Н.А. Через кризис к обновлению и развитию: Послание Президента РК народу Казахстана // Мысль. — 2009. — № 4. — С. 2-11.

Фамилия автора: Е.С.Карибаев
Год: 2010
Город: Караганда
Категория: Экономика
Яндекс.Метрика