Управление производительностью труда как одной из функциональных подсистем менеджмента предприятия

Результаты деятельности любой экономической системы в значительной степени зависят от то­го, насколько хорошо подготовлены кадры. Действенность всех факторов эффективности производ­ства определяется, в конечном итоге, людьми, так как они являются главным компонентом производ­ства. Все большее значение приобретает раздел менеджмента, который изучает вопросы взаимодей­ствия людей в процессе управления деятельностью хозяйствующей единицы — управления персона­лом.

Увеличивается экономическая значимость персонала, ибо человеческий ресурс является важ­нейшим в потенциале предприятия. Решение многих проблем современной организации зависит от обеспеченности как производства, так и управления квалифицированными и энергичными работни­ками. Основная задача менеджмента персонала состоит в том, чтобы наиболее целесообразно соеди­нить в процессе производства его трудовые и вещественные компоненты. Менеджмент персонала включает целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его рабо­ты. Важнейшие из них: анализ и формирование системы управления персоналом, организация и нор­мирование труда, организация рабочих мест, охрана труда, планирование потребности в трудовых ресурсах, подбор и расстановка кадров, определение режимов работы, вопросы оплаты труда и льгот, оценка результатов деятельности работников и др.

Менеджмент персонала включает решение не только кадровых, но и целый ряд социальных, по­литических, экономических, юридических, организационно-технических проблем. Для их решения в организациях создаются службы и отделы (отдел кадров, отдел труда и заработной платы и др.). Их совокупность и взаимосвязь образуют организационную структуру управления персоналом, пред­ставленную на рисунке 1.

Структура службы управления персоналом и количество структурных подразделений зависят от характера и размеров предприятия (фирмы), особенностей выпускаемой продукции, особенностей технологии производства. В малых организациях многие функции выполняются линейными руково­дителями, в крупных — для решения каждой функции формируются самостоятельные подразделе­ния. Развитие рыночных отношений приводит к изменению и расширению функций управления пер­соналом. Все большее значение приобретают вопросы социально-психологической диагностики; ана­лиза и регулирования взаимоотношений между работниками и руководством; информационного обеспечения системы кадрового управления; анализа кадрового потенциала и потребности в нем; оценки и подбора кадров на вакантные должности; подготовки и обучения кадров; маркетинга кад­ров; управления занятостью; изучения рынка трудовых ресурсов; планирования и контроля деловой карьеры; управления профессиональным продвижением; адаптации работников; управления трудо­вой мотивацией; правовых отношений; психофизиологии и эстетики труда и др.

Менеджмент персонала включает различные, но тесно связанные между собой направления дея­тельности, такие как стратегический анализ, кадровое планирование, набор персонала и его расста­новка, совершенствование работы с персоналом в организации и другие. Группировка направлений деятельности в системе управления работой с персоналом представлена на рисунке 2.

Многогранные и сложные задачи кадрового менеджмента могут и должны решаться только комплексно, с помощью системного подхода.

Система управления персоналом предприятия включает множество различных функций. Выпол­нение однородных функций осуществляется специальными подразделениями по работе с персона­лом, которые составляют подсистемы общей структуры управления.

Основой концепции менеджмента персонала организации являются возрастающая роль лично­сти работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соот­ветствии с задачами, стоящими перед организацией.

Важнейшей задачей менеджмента персонала является оценка результатов деятельности ра­ботников и повышения эффективности труда. На предприятии эффективность труда характеризу­ется производительностью труда, которая остается одним из главных показателей деятельности деловых организаций независимо от форм их собственности. Однако в условиях рыночной эконо­мики этот показатель должен сочетаться с высоким уровнем качества продукции, так как только это качество обеспечивает долговременные конкурентные преимущества. Поэтому при определении уровня производительности следует учитывать взаимосвязь этих критериев эффективности произ­водства. Необходимо также иметь в виду, что уровень производительности указывает на результа­тивность менеджмента, выступает в роли первого указателя («пробного камня») его эффективности. Лидерство экономики Японии определяется и качеством продукции, и производительностью, рас­тущей более высокими темпами, чем в США, ФРГ и других государствах. Важнейшим фактором

высокой производительности выступает осознание менеджерами степени реализации потенциаль­ных возможностей ее роста на предприятии.

Отсюда следует, что сущностью конкретной функции управления производительностью должно быть выявление реальных возможностей ее повышения и вовлечение в хозяйственный оборот. Таким обра­зом, управление производительностью как одной из функциональных подсистем менеджмента пред­приятия является воздействием субъекта управления на весь жизненный цикл продукции в целях мак­симального роста производительности труда [1-4].

 

Функциональное содержание процесса управления производительностью включает:

а)   измерение и оценку уровня производительности на исходном этапе создания программно­целевого механизма управления ее ростом;

б)  стратегическое программно-целевое и оперативное планирование мероприятий, повышающих производительность;

в)  постоянный и действенный контроль за внедрением программ производительности и (или) от­дельных мероприятий;

г)  корректировку, в случае необходимости, реализуемых программ, мероприятий;

д)  измерение и оценку результативности, осуществленных мероприятий и реализованных про­грамм.

В промышленности производительность труда определяется выработкой продукции на одного работающего в единицу времени. Для оценки уровня и динамики производительности труда приме­няют различные методы: натуральный, стоимостный, трудовой.

При натуральном методе производительность труда определяется делением количества выработан­ной продукции (Q) в натуральных единицах на среднесписочную численность работающих (Ч):

ч = Q / Ч.

Этот метод прост и удобен, дает наиболее правильное представление об уровне производитель­ности труда, но его можно использовать только там, где вырабатывается один продукт (или несколь­ко сопоставимых): на предприятиях нефтегазодобычи, трубопроводах, бурении на отдельных техно­логических установках нефтеперерабатывающих предприятий.

Большое распространение получил стоимостной метод, по которому производительность опре­деляют делением товарной (ТП) или валовой (В) продукции, произведенной в единицу времени (обычно год), на среднесписочную численность работников:

(2)

где Ц — цена единицы продукции.

Этот метод прост, доступен, позволяет учитывать весь ассортимент вырабатываемой предпри­ятием продукции. Существенный недостаток этого метода обусловлен несоответствием цен трудоем­кости продукции, так как цена в очень малой степени зависит от затрат труда и складывается под влиянием множества внешних и внутренних факторов.

Наиболее правильное представление об уровне и динамике производительности труда дает тру­довой метод, по которому производительность труда характеризуется трудоемкостью продукции tn, т.е. затратами труда в человеко-часах (Т) на производство единицы продукции (Q):

tn =T/Q.

На практике обычно различают пять условий повышения производительности труда:

1)   продукция возрастает, затраты остаются неизменными;

2)    продукция возрастает, затраты уменьшаются;

3)    продукция остается неизменной, затраты сокращаются;

4)    продукция возрастает, затраты возрастают, но более низкими темпами;

5)    продукция сокращается, затраты сокращаются, но более быстрыми темпами, чем продукция.

Программы повышения производительности разрабатывают, как правило, крупные предприятия

с расчетом 5-10-летнего срока их реализации. Причем каждая организация формирует собственный план деятельности в этой сфере с учетом своих специфических особенностей. Результативное управ­ление производительностью возможно только в рамках эффективной общей системы управления, т.е. в определенной мере достаточно совершенной. Каждый руководитель, начиная с бригадира, должен иметь план мероприятий по управлению производительностью.

Успех в области повышения производительности возможен лишь в том случае, если в организа­ции на постоянной основе обучают работников, создают организационные и мотивационные предпо­сылки (бригады производительности, кружки качества и др.) для вовлечения в систематический про­цесс выявления и решения проблем всего персонала. Линейные руководители, производственный персонал, работники аппарата, руководство фирм должны рассматривать производительность и каче­ство как основные составные части своей работы. Эти преимущества проявляются в высоком уровне коммуникации, координации и кооперации внутриорганизационных систем, активности работников в области нововведений, результативности, прогрессе в направлении качества управления, труда и тру­довой жизни.

Мотивация персонала должна базироваться на основных принципах создания надежных и дейст­венных систем стимулирования. Доля прибыли, получаемая за счет роста производительности, долж­на распределяться между теми элементами организационных систем (фирм, предприятий), которые обеспечивают получение этой выгоды.

Весьма ответственной задачей на предприятии является разработка программ повышения произ­водительности труда. Успех деятельности организации в области производительности в первую оче­редь зависит от отношения первого руководителя к этой проблеме. Именно его заинтересованность является ключевым моментом успеха. Разработка стратегии и программ роста производительности требует участия широкого круга лиц. Поэтому необходимо считаться с интересами и мнениями клю­чевых работников системы, стилем руководства и очагами сопротивления. Связано это с тем, что деятельность по повышению производительности протекает в сложных, динамичных конкурентных и рыночных условиях, требует от работников таких качеств, как оперативность, инициатива, подлинная заинтересованность в успехе дела и др.

Условия эффективной реализации программ производительности таковы:

1)   программа должна пользоваться полной поддержкой со стороны высшего руководства, быть ему понятной;

2)    внедрение программ должно первоначально базироваться на привлечении сначала высших руководителей, а затем последовательно работников всех уровней организации;

3)    мероприятия программы должны быть интегрированы в планы различных сфер текущей и перспективной деятельности организации, быть их неотъемлемой составной частью;

4)    учитывая многофакторный характер производительности, программа должна обеспечивать охват основных проблем результативности функционирования организации, включая действенность (степень достижения целей), экономичность (степень использования ресурсов), качество (степень соответствия требованиям, ценность продукции как функция эксплуатационных характеристик и це­ны), качество трудовой жизни (реакция персонала на социально-технические условия), прибыльность (степень соотношения между доходами и издержками), нововведения (новые, более совершенные товары, услуги), коммуникацию (взаимодействие и единение персонала вокруг целей организации).

Для успешной реализации процесса разработки и осуществления программы повышения произ­водительности необходим умелый, многоопытный, авторитетный руководитель. Его качества долж­ны проявляться в умении интегрировать усилия всех участников процесса, обеспечивать постоянный и надежный контроль за ходом реализации мероприятий программы, быть приверженным качеству труда и нововведениям.

В заключение подчеркнем, что являясь функцией всей совокупности факторов и условий жиз­ненного цикла продукции (работ, услуг), производительность труда изменяется под их постоянным динамичным влиянием. Это относится к условиям жизнедеятельности деловых организаций как на макро-, так и микроэкономическом уровне.

Налоговая политика. Государство должно вводить стимулы для капитальных вложений в эф­фективное оборудование и технологии.

Инфляция. Этот макроэкономический фактор ведет к снижению накоплений населения, а, зна­чит, уменьшению притока долгосрочного капитала в отрасли хозяйства страны. В условиях высокой инфляции цена денег растет, что затрудняет их вложение в производство.

Международная конкуренция. Высокий уровень производительности труда в других странах за­ставляет фирмы, корпорации активно осуществлять меры в этой сфере деловой деятельности. На­пример, в США на изготовление автомобиля затрачивается в два раза больше времени, чем в Японии. Однако даже японские фирмы не обогнали по уровню производительности наиболее успешные ком­пании США (ИБМ, Мак Дональдс, Хьюлет Паккард и др.). Сфера услуг. Этот фактор двояко воздействует на производительность. С одной стороны, в этой сфере производительность может быть ниже, чем в промышленности, что (в США, например, только 9 % рабочих заняты в промышленности) может сказаться на снижении уровня производительности в масштабах страны. С другой стороны, сфера услуг освобождает работника от множества «домашних хлопот» и этим самым высвобождает его физическую и психическую энергию для более активной и творческой производственной деятельности. Поэтому социальная сфера и качество трудовой жизни постоянно должны находиться в поле внимания руководителей организаций.

Контроль за качеством. Система управления качеством должна быть «встроенной» в производ­ственный процесс и базироваться не на всевозможных проверках и инспекциях, а на рабочем контро­ле в ходе производственного процесса, контроле за поставками материалов и комплектующих не только на предприятии-получателе, но и на заводах-изготовителях для регулирования и координации совместных действий.

Рассмотренные выше факторы — это только некоторые из основных. При комплексной много­факторной оценке уровня производительности и разработке внутрифирменных программ ее повыше- ния следует рассматривать их в целом как систему (технология, проектирование и организация работ, качество в целом системы менеджмента и отдельных ее подсистем, особенно мотивации персонала).

Список литературы

1. Игнатовский П. Производительность труда — двигатель развития // Экономист. — 2004. — № 11. — С. 3-13.

2.Кардашевкий В., Бондаренко А. Повышение производительности: европейский подход // Экономист. — 2000. — № 11. — С. 35-40.

3. ПетровА.Ю. Экономический анализ производительности труда: Учеб. пособие. — М.: Экономистъ, 2003. — 128 с.

4. СинкД.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер с англ. — М.: Прогресс, 1989. — 528 с.

Фамилия автора: Т.Б.Казбеков
Год: 2010
Город: Караганда
Категория: Экономика
Яндекс.Метрика