Деловая репутация работника как фактор модернизации Российской Федерации: философско-правовые аспекты

Современный этап развития России характеризуется переходом к инновационному социально­ориентированному типу развития, который предполагает возрастание роли человеческого капитала как основного фактора экономического развития. Программные документы государства значительное внимание уделяют развитию человеческого капитала России, справедливо придавая ему ведущее значение среди факторов, способствующих достижению стратегической цели государства и общест­ва — улучшению качества жизни населения. Решение целого комплекса задач модернизационного развития предусматривает системные преобразования человеческого потенциала, направленные на развитие конкурентоспособности человеческого капитала и рабочей силы.

Решение задачи развития конкурентоспособности человеческого капитала предполагает совер­шенствование всех его составляющих (элементов). В научной литературе не сложилось единого мне­ния о том, что есть человеческий капитал и какова его структура, какие элементы объективно должны включаться в состав человеческого капитала, и как они соотносятся, взаимодействуют друг с другом, какое взаимное влияние они оказывают, в совокупности входя в состав человеческого капитала. Раз­решение этой проблемы имеет большое теоретическое и практическое значение. Не зная истинную структуру и содержание человеческого капитала, невозможно качественно управлять им и в полной мере использовать возможности всех его составляющих в целях эффективного и устойчивого разви­тия страны.

К сожалению, величина человеческого капитала, в том числе и человеческого капитала работни­ков, не включена в число индикаторов социально-экономического развития хозяйствующих субъек­тов, муниципальных образований, субъектов РФ и в целом государства. При этом названный индика­тор несет важную информационную нагрузку. Сведения о величине, параметрах этого индикатора — необходимая составляющая для принятия управленческих решений на всех уровнях, справедливой оценки бизнеса и достойной оплаты труда работников. В частности, переход с 1 января 2009 г. на но­вую систему оплаты труда работников бюджетной сферы также выдвигает пока нерешенную про­блему увязки качества труда с адекватностью размера стимулирующих выплат за него. Каждая орга­низация разрабатывает свои индикаторы и шкалы оплаты труда, чаще всего не учитывающие ком­плексный подход к оценке деловой репутации работников, которые, в конечном счете, не всегда по­лучают справедливую оценку своего труда из-за субъективизма работодателей. Работодатель же должен принимать решения о величине стимулирующей выплаты работнику, основываясь не только на своем субъективном мнении, но и на оценке человеческого капитала данного работника с учетом его деловой репутации.

Обратимся к некоторым сложившимся, получившим признание в социальных науках взглядам на человеческий капитал. Этот термин стал использоваться отечественными учеными в конце XX в. и все более активно применяется в современных исследованиях. Так, Б.Генкин определяет человече­ский капитал как совокупность качеств, определяющих производительность и могущих стать источ­никами дохода для человека, семьи, предприятия и общества [1 ;52]. В.Щетинин полагает, что чело­веческий капитал — это имеющийся у каждого человека запас знаний, способностей и мотиваций [2;42]. М.Колосницына [3;88] и А.Мазин [4;196] сводят это понятие к воплощенной в человеке спо­собности приносить доход. А.Щербаков полагает, что человеческий капитал — это уровень квалифи­кации работника, включая его образование, опыт работы, врожденные способности и талант [5;305]. Я.Фитценц рассматривает человеческий капитал как комбинацию трех факторов: 1) качеств, которые человек привносит в свою работу; 2) способности человека учиться; 3) побуждение человека делить­ся информацией и знаниями [6; 14]. Б.Корнейчук определяет понятие человеческого капитала как сис­тему личностных качеств работника, воздействующих на его продуктивность, т.е. способность созда­вать полезные продукты (блага) [7;121].

Представленные выше точки зрения показывают, что единства на понимание человеческого ка­питала и его составляющих во взглядах ученых не наблюдается. Однако при этом в большинстве ис­следований данного вопроса, к сожалению, исходят из посылки о том, что человеческий капитал со­держит определенное ограниченное количество структурных элементов (качеств человека; его зна­ний; способностей и мотиваций; способностей приносить доход; создавать полезные блага; уровня квалификации; образования; здоровья; опыта работы; таланта; врожденных способностей; побужде­ний и мн. др.).

На наш взгляд, человеческий капитал — явление гораздо более многогранное, чем это представ­ляется в имеющихся научных публикациях; настолько многогранное, насколько многогранен сам че­ловек как его носитель, воспроизводитель, источник. Человек — вот объективная основа многогран­ности человеческого капитала и полиструктурности его строения, а полиструктурное, сложное строе­ние и содержание человеческого капитала предопределяют, в свою очередь, его многомерность.

Каждый новый этап социально-экономического развития страны, особенности ее места, роли и значения в глобализирующейся экономике, объективные процессы информатизации, нарастающие экономический и экологический кризисы, национальные, культурные, демографические, миграцион­ные, природные, географические и многие другие факторы в каждый конкретный момент времени позволяют выявлять новые, ранее не обращавшие на себя внимания составные элементы человече­ского капитала.

Следует отметить, что роль человеческого капитала особенно возрастает в период кризисов, в частности, в условиях современного мирового кризиса. Причем возрастание значимости человече­ского капитала в сложных ситуациях происходит на всех уровнях, особенно на уровнях государст­венного, муниципального и корпоративного топ-менеджмента, который в целях выхода из кризис­ной ситуации и сохранения управляемости социально-экономическими и бизнес-процессами выну­жден принимать нестандартные инновационные решения, брать на себя повышенную ответствен­ность за результаты принимаемых решений, а порой переходить на «ручное» управление экономикой и социальной сферой. В свою очередь кризис предъявляет повышенные требования к знаниям, уме­ниям, навыкам, профессиональным и личностным качествам, мотивационным характеристикам уча­стников кризисных процессов, а именно к их человеческому капиталу. В ситуации нестабильности, массовых сокращений рабочих мест, возрастания напряженности на рынке труда от качества, вели­чины и конкурентоспособности человеческого капитала зависит очень многое, прежде всего будущее каждого работника, семьи, коллективов и государства в целом.

Особое значение в этих условиях принадлежит деловой репутации работника — как одному из элементов человеческого капитала. Понятие деловой репутации работника — новое в практике научного общения, но всегда существовавшее фактически в процессе труда. Под деловой репутацией работника понимается мнение работодателя, трудового коллектива работника, других заинтересован­ных лиц или экспертов о профессионально важных и личностных качествах работника, врожденных или приобретенных в процессе учебы и работы, базирующееся на научно обоснованных и норматив­но признанных методиках.

Повышение конкурентоспособности человеческого капитала является одним из путей модерни­зации социально-экономического развития России и основой перехода нашей страны на инновацион­ный путь развития.

Государство заинтересовано в повышении конкурентоспособности человеческого капитала. Это следует из анализа комплекса программных документов государства. В ежегодных Посланиях Феде­ральному собранию РФ президент России не только ставит системную задачу формирования новой личности, обладающей человеческим потенциалом, который обеспечивал бы ей востребованность как на отечественном, так и на международном рынке труда, но и намечает пути решения этой задачи. Речь идет о необходимости воспитания поколения свободных, образованных, творчески мыслящих граждан. В Посланиях подчеркивается, что проводимая в стране модернизация — это не самоцель. Она рассматривается как инструмент создания условий для раскрытия способности детей и молоде­жи. Реализация важнейших направлений модернизации страны, по нашему мнению, в руках молоде­жи. Поэтому забота о будущих поколениях — это самые надежные, умные и благородные инвести­ции. Дух новаторства, желание делать что-либо новое, дерзость мысли — все это сегодня очень нуж­но нашей стране и ее партнерам по экономическому сотрудничеству на евразийском пространстве. Названные политические приоритеты находят свою реализацию в деятельности органов исполни­тельной власти, бизнес-структур, трудовых коллективов, учреждений высшего и среднего образова­ния.

Так, разработанная Министерством образования и науки РФ Концепция развития научно­исследовательской и инновационной деятельности в российских вузах в основу их кадровой поли­тики фактически кладет принцип целевой поддержки наиболее продуктивных преподавателей, подлинной конкурсности при замещении вакантных должностей, а также дифференциации зара­ботной платы в зависимости от их конкретных профессиональных и личностных достижений и ка­честв. В ряде регионов России, в частности в Республике Башкортостан, внедряется система ключе­вых показателей эффективности (KPI- Key Performance Indicators) деятельности 13 министерств и 4 госкомитетов, а также высших должностных лиц. В отношении сотрудников корпоративных струк­тур такая практика введена за рубежом и отчасти в России. Ключевые показатели эффективности все более широко используются в разработке систем оплаты труда, определении ценности должности (рабочего места) и самого работника, при осуществлении эффективного подбора кадров, разработке альтернативных схем вознаграждения и мотивирования. Идеи увязки ценности работников с их функционированием в системе социально-трудовых отношений, разработки методик оценки профес­сиональных, личностных и общекультурных качеств, деловой репутации работников прозвучали ра­нее в работах российских ученых [см.: 8-10] и оказались созвучными государственным решениям в области развития человеческого капитала и складывающейся корпоративной и вузовской практике.

Отметим положительный опыт работы региональных образовательных систем по формированию новой личности, росту ее человеческого капитала в рамках цепочки «школа-вуз-работодатель» пу­тем применения инновационной методики формирования, развития, защиты и оценки деловой репу­тации учащихся, студентов и выпускников [11].

Внедрение современных методик в учебно-воспитательный процесс требует новых подходов к регулированию образовательной деятельности. В этой связи особый интерес вызывает бурно обсуж­даемый общественностью проект федерального закона об образовании. Анализ его текста показыва­ет, что, к сожалению, он слабо нацелен на воспитание, выявление и поддержку одаренных, способ­ных, талантливых детей и преподавателей. Таким образом, инициативы образовательных учрежде­ний, преподавательского состава и учащихся, направленные на формирование и развитие их высокой деловой репутации, фактически остаются без законодательной поддержки и являются благими поже­ланиями. Обсуждаемый проект практически не увязан с названной нами Концепцией развития иссле­довательской и инновационной деятельности в российских вузах, а также с теми масштабными зада­чами по воспитанию новой личности, созданию школы будущего и общенациональной системы по­иска и поддержки талантливых детей, которые обозначены в Послании президента РФ Федеральному Собранию от 30 ноября 2010 г. Нормы, касающиеся формирования и развития высокой деловой репу­тации образовательных учреждений, преподавателей, учащихся и выпускников, по нашему мнению, должны найти достойное место в законе об образовании.

Особое значение в формировании новой личности принадлежит деловой репутации человека. К сожалению, ее роль в развитии человеческого капитала до сих пор недооценивается. Недооценка человеческого капитала ведет к недостоверной, порой заниженной оценке рыночной стоимости пред­приятий, а также экономического потенциала страны в целом. Мы полагаем, что его бизнес-оценка в целом в России существенно занижена не только за счет искусственно определяемой стоимости зе­мель (без учета их стратегического значения для продовольственной безопасности страны), но и за счет, прежде всего, исключения из бизнес-оценки экономического потенциала его самой дорогой и важной составляющей — человеческого капитала, который никто никогда не рассчитывал, но кото­рый можно и нужно оценивать. Есть также отрасли экономики, где доля человеческого труда всегда будет высока (например, сфера разработки высоких технологий, сельское хозяйство и т.д.). Поэтому нельзя сбрасывать со счетов работников с их мощным потенциалом здоровья, образования, мотива­ции к труду, опыта работы, а также деловой репутации. Последняя представляет собой многоаспект­ное, многогранное явление. Ее можно рассматривать как:

1)  один из динамично развивающихся элементов, производных от базовых (здоровья, опыта ра­боты, образования, мотивации к труду), составляющих человеческий капитал;

2)  благо, принадлежащее человеку, его право на положительное мнение о его достижениях;

3)   представление (мнение) окружающих о профессиональных, личностных и общекультурных качествах человека, опирающееся на научно обоснованные, нормативно утвержденные методики оценки;

4)  специфический, ранее не известный объект социальной защиты.

Определяющей характеристикой деловой репутации является ее системность. По нашему мне­нию, деловая репутация человека представляет собой комплекс общественных отношений, склады­вающихся по поводу мониторирования, оценки, управления, социальной защиты, а также правового обеспечения формирования и развития профессионально и социально важных, личностных и обще­культурных качеств человека.

Система оценки деловой репутации выпускников может быть с успехом использована в области модернизации системы образования, которая требует постоянного обновления технологий, быстрой адаптации к запросам и требованиям динамично меняющегося мира. Оценка деловой репутации вполне может быть использована в целях конкурсного выявления и поддержки лидеров, успешно реализующих новые подходы на практике, выявления и поддержки одаренных детей и талантливой молодежи, формирования механизмов оценки качества образовательных услуг. Большое значение имеет оценка деловой репутации в обеспечении прозрачной, объективной системы оценки индивиду­альных образовательных достижений учащихся. Особенно это важно в условиях двухуровневой сис­темы высшего образования. Перспективно использование оценки деловой репутации в разработке и внедрении новых систем оплаты труда на всех уровнях образования как основы для заключения эф­фективных контрактов, а также в общественно-профессиональной сертификации выпускников обра­зовательных программ. Мы полагаем, что система деловой репутации может быть применена и в соз­дании новых программ развития персонала. Так, в Башкирском государственном аграрном универси­тете личные достижения преподавателей в наиболее перспективных для вуза областях деятельности становятся основой показателей для определения рейтинга ППС по итогам работы за год, а результа­ты рейтинга напрямую влияют на размер заработной платы ППС.

Системными средствами обеспечения формирования и развития деловой репутации человека в Российской Федерации могли бы стать:

1)   разработка и принятие системы нормативных актов федерального, регионального, муници­пального, локального и индивидуального уровней регулирования, направленных на защиту деловой репутации человека (особенно в процессе труда), рассматривающих ее как объект, который следует развивать, поддерживать, защищать, как существенное условие трудовых договоров;

2)  разработка и внедрение технологий, позволяющих создавать и поддерживать в актуальном со­стоянии федеральные, региональные, муниципальные, локальные базы данных по лицам, имеющим высокую деловую репутацию в разрезе отраслей, приоритетных направлений деятельности, террито­рий, компетенций, профессиональных достижений. Особенно важно в настоящее время иметь и эф­фективно использовать базы данных по лицам, обладающим высокой деловой репутацией в сфере создания и внедрения новейших медицинских, энергетических, информационных технологий, косми­ческих и телекоммуникационных систем. Без активного участия в этой работе всех органов власти, предпринимательского, научного и экспертного сообществ не обойтись. Необходимо в государст­венном масштабе организовать целенаправленный поиск таких специалистов и создать систему доступа и использования информации о них для реализации приоритетных проектов;

3)    формирование и развитие высокой деловой репутации работников в рамках национальной доктрины развития человеческого капитала. Мы полагаем, что деловая репутация работника является составной частью человеческого капитала и пронизывает все его структурные элементы. Человече­ский капитал, в свою очередь, представляет собой важную часть экономики России, что подтвержда­ется тем, что разделы о развитии человеческого капитала нашли свое отражение в стратегических документах государства. В частности, в Концепции долгосрочного социально-экономического разви­тия РФ на период до 2020 г., утвержденной Правительством РФ 17 ноября 2008 г., и в Концепции Стратегии социально-экономического развития регионов Российской Федерации. Таким образом, деловую репутацию работника следует рассматривать как один из новых эффективных инструментов развития экономики страны;

4)   широкое внедрение методик формирования, развития, оценки и защиты деловой репутации работников в бизнес-оценку компаний. Положительная деловая репутация работников увеличивает стоимость бизнеса и представляет собой пока еще слабо задействованный потенциал роста капитали­зации российских компаний. Соответственно возникает необходимость разработки новых методик независимой стоимостной оценки компаний, учитывающих стоимость деловой репутации работников и их человеческого капитала;

5)   формирование системы управления человеческим капиталом, а в ее составе и системы управ­ления деловой репутацией работников. Это становится особенно актуальным в эпоху экономики зна­ний. Основной целью системы управления деловой репутацией является качественное изменение че­ловеческого капитала компании, отрасли, территории, региона, страны в целом в соответствии с теми индикаторами здоровья, образования, культуры, мотивации, качества рабочей силы, которые заложе­ны в Стратегии социально-экономического развития России. Кроме того, управление деловой репу­тацией работников является основой управления репутацией компании. Минимизация репутацион­ных рисков на сегодня представляет собой острую проблему современного бизнес-сообщества. В этой связи особое внимание в системе управления деловой репутацией работников следует уделять управлению деловой репутацией руководителей, лидеров компаний. Формирование и поддержание высокой деловой репутации топ-менеджмента является одной из стратегических задач развития ком­паний;

6)   включение общественных отношений по поводу формирования, развития, защиты, монито­ринга и оценки деловой репутации работников в систему социально-трудовых отношений. Последние усложняются в связи с развитием социально-экономических процессов, появляются новые виды ука­занных отношений. Отношения по поводу деловой репутации работников должны рассматриваться как социально-трудовые. Именно социально-трудовой характер отношений по поводу деловой репу­тации и предопределяет нормативную основу и методы их регулирования, механизмы социальной защиты деловой репутации работников, содержание условий трудовых и коллективных договоров о деловой репутации, распределение прав и обязанностей работодателей, работников, трудовых кол­лективов, профсоюзов по поводу развития, поддержания, защиты и оценки деловой репутации участ­ников социально-трудовых отношений.

References

1    Genkin B.M. The organization, regulation and wages in the industry. — Moscow: Norma, 2003 — 159 p.

2    Shchetinin B. The price of labor in Russia — is no less than // Man and labor. — 2000. — № 1. — P. 41-49.

3    KolosnitsynaM.G. Labor Economics. — Moscow: Master, 1998. — 231 p.

4    Mazin A.L. Labor Economics. — Moscow: UNITY - DANA, 2008. — 252 p.

5    Labor Economics (Labor Relations) / Ed. N.A.Volgin, J.G.Odegova. — Moscow: Publishing house «Examination», 2006. — 476 p.

6    Fittsents J. Return on investment in human capital: measuring the economic value of staff; trans. from the english: [A.S.Menshikov, Y.P.Leonov]; under the general edit. of V.I.Yarnykh. — Moscow: Top, 2006. — 287 p.

7    Korneichuk B. V. Labor Economics. — Moscow: Gardariki, 2007. — 244 p.

8    Dulyasova M.V., Khannanova T.R. Social protection of the worker: life, health, business reputation. — Moscow: Publishing company «Business». — 339 p.

9    DulyasovaM.V., Khannanova T.R. Stages of formation of reputation of college graduates in the development of human capital in Russia // Oil and Gas business. — 2010. — № 2. — P. 67-70.

10        Dulyasova M.V., Khannanova T.R. Human capital is an employee: new approaches to content and assessment // FEC frames.—  2009. — № 2. — P. 22-29.

11    ZgonnikL. National doctrine of human capital development // Human Resource Management. — 2009. — № 3. — P. 78-85.

Фамилия автора: Т.Р.Ханнанова
Год: 2012
Город: Караганда
Категория: Философия
Яндекс.Метрика