Существенные (необходимые) условия трудового договора

В характеристике основных и факультативных условий трудового договора могут быть разночтения, поскольку отсутствует единая методика классификации условий договора. В теории трудового права различаются две группы условий:

а) заранее установленные законами и другими нормативно­правовыми актами, регулирующими трудовые отношения;

б) вырабатываемые договаривающимися сторонами.

Условия трудового договора, относящиеся к первой группе, установлены законодатель­ными и другими нормативно-правовыми актами, в том числе локальными, которые содержатся обыч­но в коллективном договоре.

Такие условия не могут изменяться по соглашению сторон. Например, нельзя изменить в порядке соглашения такие условия, установленные в действующем трудовом зако­нодательстве, как нормы по обеспечению охраны труда и техники безопасности; увеличить гарантиро­ванную законом продолжительность работы или уменьшить продолжительность отпуска и т.п. Усло­вия, заранее установленные трудовым законодательством, автоматически распространяются на работ­ника и работодателя с момента заключения трудового договора. Вторая группа условий трудового до­говора, вырабатываемых договаривающимися сторонами, в свою очередь, делится на две подгруппы: обязательные (существенные) и факультативные (дополнительные). Обязательными, т.е. существен­ными, являются условия, без которых договор не может считаться заключенным. К существенным условиям можно отнести те из них, которые определяют возможность заключения, изменения или прекра­щения трудового договора. Данные условия характеризуют правовые возможности сторон и содержание трудового договор.

К основным условиям трудового договора можно отнести соглашение о работе по од­ной или нескольким должностям, месте работы, сроке действия и виде договора, условиях оплаты труда, к дополнительным — иные вопросы труда, а также социально-бытового обслуживания работника. Вместе с тем данные основные условия следует рассматривать в контексте субъективного права, т.е. они могут изменяться только по соглашению сторон. Далее конкретно рассмотрим необходимые условия трудового договора. Необходимыми являются такие условия, при отсутствии которых трудового договора не может быть, а следовательно, не может возникнуть реального трудового правоотношения. К необходимым (обязательным) условиям трудо­вого договора относится соглашение о приеме на работу, трудовой функции работника, сроках работы, месте работы и заработной плате.

В трудовом договоре обязательно указывается место выполнения работы работника — отдел, цех, участок, иное структурное подразделение работодателя. Речь идет о предприятии (учреждении, организации), расположенном в определенном регионе (населенном пункте) и обладающем трудовой правосубъектностью. Место работы и трудовая функция в первую очередь индивидуализируют усло­вия труда конкретного работника. Место работы определяется путем указания на конкретное пред­приятие, учреждение, организацию, где работник будет выполнять обусловленную соглашением сто­рон работу. Конкретизация места работы имеет важное значение в тех случаях, когда подразделения предприятия (учреждения, организации) расположены на определенном удалении друг от друга. Данное условие затрагивает интересы поступающего на работу. Важно также указание и местона­хождения, поскольку работа может выполняться вне места постоянного проживания работника (вах­товый метод работы). Если структурные подразделения организации расположены в различных местностях, то место работы при заключении трудового договора уточняется применительно к этим структурным подразделениям. Например, в трудовом договоре надомного работника (ст.219 ТК РК) указывается условие о выполнении работы на дому у работника.

Важным элементом содержания трудового договора является соглашение о трудовой функции, т.е. специальности, квалификации, должности, по которой работник будет выполнять ра­боту на предприятии, учреждении, организации, заключившей трудовой договор. Данное условие непосредственно связано с определением объема прав и обязанностей сторон, вытекающих из профессии, специальности, квалификации, должности, действующего трудового законодательства и соглашения.

Специальность — это комплекс приобретенных путем целенаправленной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для определенного вида деятельности, подтвержда­емый соответствующими документами об образовании.

Квалификация — это степень профессиональной подготовленности рабочих и служащих к вы­полнению конкретного вида работ. Ее составными элементами являются теоретические знания ра­ботника, его практические навыки, профессиональное мастерство. Квалификация рабочих определя­ется, в первую очередь, присвоенными работнику квалификационными разрядами и разрядами работ, которые они выполняют. Квалификационная категория (разряд) — это уровень требований к квали­фикации работника, отражающий сложность выполняемых работ (п.п.10 п.1 ТК РК).

Должность — это структурная единица работодателя, на которую возложен установленный пра­вовыми актами круг должностных полномочий и обязанностей.

Непосредственно на предприятиях (в учреждениях, организациях) трудовые права и обязанности работников и администрации фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка, утвержда­емых актами работодателя. В некоторых отраслях экономики для отдельных категорий работников действуют уставы о дисциплине (например, работников речного и морского транспорта, связи, граж­данской авиации и др.). Это объясняется тем, что в указанных отраслях в силу характера производ­ственной деятельности требуется особо слаженная и четкая работа. Трудовые обязанности рабочих конкретизируются на основании Единого тарифно-квалификационного справочника [ЕТКС работ и профессий рабочих, утвержденный постановлением Правительства Республики Казахстан от 14 января 2003 г. № 12], который содержит производственные характеристики всех основных видов работ и про­фессий, встречающихся в данной отрасли производства, а также определяет требования, предъявляе­мые к рабочим, выполняющим эти работы, в отношении производственных навыков, знаний, прие­мов работы и т.д. Круг обязанностей служащих и инженерно-технических работников определяется профессией, специальностью и занимаемой должностью. Он может конкретизироваться правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором, должностными инструкциями и положени­ями о должностных лицах и другими нормативными актами. Определение трудовой функции работ­ника имеет важное и практическое значение. От этого зависит размер оплаты труда, продолжитель­ность отпуска, предоставление льгот, связанных с работой по той или иной специальности, профес­сии. Определенность трудовой функции устанавливает функциональное место принимаемого работ­ника в общем трудовом процессе и режим его труда в этом процессе. Принцип определенности тру­довой функции выражен в ст. 40 Трудового кодекса Республики Казахстан, запрещающей работода­телю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Следующим обязательным условием трудового договора является соглашение о моменте начала работы. Дата начала работы является существенным и необходимым условием трудового дого­вора. С этого момента у работника и работодателя возникают права и обязанности. В Трудовом кодексе сказано, что действие трудового договора начинается со дня его подписания сторонами либо уста­новленной в нем даты (п.1ст.38 ТК РК). То есть стороны вправе самостоятельно установить дату начала действия трудового договора либо стороны установят в тексте трудового договора конкрет­ную дату начала его действия. Как правило, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания. Но в кодексе имеется и другая норма, касающаяся исчисление сроков. Это п.3 ст.13 ТК РК, в котором говорится что течение срока, определяемого периодом времени, начинается на следующий день по­сле календарной даты наступления события, которыми определено его начало.

Так, получается, если стороны установили дату начала действия трудового договора, к примеру, 4 апреля 2008 г., то, значит, согласно вышеназванной норме действие трудового договора начинается с 5 апреля 2008 г., так как в вышеназванной норме сказано, что течение срока начинается на следующий день после ка­лендарной даты наступления события, которыми определено его начало. Но в соответствии с нормой, которая прямо регламентирует начало действия трудового договора (п.1ст.13 ТК РК), трудовой дого­вор начинает действовать со дня его подписания сторонами либо установленной в нем даты. Соглас­но этой норме трудовой договор вступит в силу 4 апреля 2008 г., как и сказано в договоре.

Таким об­разом, мы считаем, что п.1) ст.38 противоречит п.3 ст.13 ТК РК в части определения момента начала действия трудового договора. По нашему мнению, это является изъяном в нашем трудовом законода­тельстве. Далее в Трудовом кодексе сказано что, фактическое допущение к работе осуществляется только после подписания сторонами трудового договора (п.2 ст.38 ТК РК). Из этой нормы делаем соответствующий вывод, что главным условием для допуска работника к работе является подписание трудового договора.

В случае отсутствия и неоформления надлежащим образом трудового договора со стороны работодателя он несет ответственность в порядке, установленном законами РК. В таком случае трудовые отношения считаются возникшими с того дня, когда работник приступил к работе. В определенный договором срок работник должен приступить к работе, а работодатель обязан предо­ставить ему работу, обусловленную соглашением. Неявка работника на работу в назначенный срок или его отказ от выполнения определенной договором работы без уважительных причин влечет для него отрицательные правовые последствия. Это может служить основанием для прекращения трудо­вого договора по инициативе работодателя (п.п.6 п.1 ст.54 ТК РК). В соответствии с п.п.15 п.1 ст.28 ТК РК в трудовом договоре в обязательном порядке необходимо указать дату заключения трудового дого­вора и его порядковый номер. Из требования указывать порядковый номер трудового договора следует, что работодатель должен вести учет регистрации трудовых договоров [1].

При заключении трудового договора стороны обговаривают его срок — неопределенный либо определенный. Действующее законодательство предусматривает заключение трудового договора на:

а) неопределенный срок;

б) определенный срок — не менее одного года;

в) время выполнения определенной работы;

г) время замещения временно отсутствующего работника;

д) время выполнения сезонной работы (ст. 13 Трудового кодекса РК).

В тексте трудового договора обязательно должен быть указан срок договора. Главное отличие определенного срока от неопределенного заключается в точном указании срока истечения трудового договора. Трудовой договор на определенный срок менее одного года заключается только в трех слу­чаях: на время выполнения определенной работы; на время замещения временно отсутствующего ра­ботника; на время выполнения сезонной работы. В остальных случаях трудовой договор заключается на определенный срок — не менее одного года. Срок не менее года означает, что заключить трудовой договор стороны вправе на срок более года, например, на два, три года и более. Если трудовой дого­вор заключается на неопределенный срок, следует указать: «Трудовой договор заключен на неопре­деленный срок». Если трудовой договор заключается на срок не менее одного года, следует указать: кон­кретный срок — один год и более, например: «Трудовой договор заключен на срок один год — с 23 фев­раля 2007 года по 22 февраля 2008 года». Если трудовой договор заключается на время определенной ра­боты, следует указать, на выполнение какой работы заключается трудовой договор, например: «Трудовой договор заключен на время проведения инвентаризации товарно-материальных ценностей склада». Если трудовой договор заключается на время замещения временно отсутствующего работника, следует указать, на замещение какого временно отсутствующего работника заключается трудовой договор и какова причина временного отсутствия этого работника, например: «Трудовой договор заключен на период временной нетрудоспособности менеджера по отделу продаж (указывается ФИО)». На прак­тике работники в большинстве случаев заключают трудовой договор на неопределенный срок. Но иногда договор заключается на определенный календарный срок — менее одного года, на время вы­полнения определенной работы или на время замещения временно отсутствующего работника и на время выполнения сезонной работы. Если в первом случае срок договора исчисляется днями, меся­цами, годами, то во втором — окончанием работы согласно договору. По окончании срока действия трудового договора он может быть по инициативе любой стороны и с согласия другой прекращен, продлен или заключен на новый срок, в том числе и с изменением существующих условий труда (из­менением размера и условий оплаты, режима и условий труда).

В трудовом договоре должны быть указаны условия о заключении договора на выполнение се­зонных работ и определенный период их выполнения (ст.207 ТК РК). Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не весь календарный год, а в те­чение определенного периода, но не более одного года (ст. 206 ТК РК). На сезонных работников рас­пространяется действие трудового законодательства в той части, которая не регулируется их трудо­выми договорами и не противоречит характеру сезонной работы. Лица, принимаемые на сезонные работы, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. В приказе или распоряжении о приеме на работу должно быть обязательно указано, что данный работник принима­ется на сезонную работу, например: «Трудовой договор заключен на один год выполнения сезонной работы». Если работодатель это не укажет и работник не предупрежден о сезонном характере работы, то он будет рассматриваться как постоянный работник с первого дня приема на работу. Трудовой до­говор при приеме на сезонные работы может быть заключен на срок, не превышающий продолжи­тельности сезона.

Законодательством установлены некоторые особенности в части определения срока трудового договора для руководителей организации. Так, трудовой договор с руководителем организации за­ключается собственником организации на срок, установленный учредительными документами рабо­тодателя или соглашением сторон (п. 2 ст. 29 Трудового кодекса РК). Но на такой договор не распро­страняется указанное ниже положение. Если в трудовом договоре не определен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

В трудовом договоре в обязательном порядке необходимо указать размер месячной заработ­ной платы работника либо почасовую оплату труда, оплату времени простоя, даты выплаты заработ­ной платы и иные условия оплаты труда работника, установленные трудовым законодательством. Заработная плата и ее размер — существенное условие трудового договора. Законодатель определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стиму­лирующего характера. Государством определены правовые основы социальной защиты трудящихся республики в области оплаты труда в условиях рыночной экономики и равноправия всех форм соб­ственности, а также гарантии со стороны государства на заработную плату труда не ниже установлен­ного минимального размера. Установленные государственные гарантии в области оплаты труда рас­пространяются на работников всех предприятий и организаций государственного сектора экономики независимо от сфер их деятельности и ведомственной принадлежности, а также на работающих по найму на предприятиях и в организациях других форм собственности.

Условия о трудовой функции, месте работы, сроке трудового договора и заработной плате являют­ся необходимыми для существования каждого вида трудового договора. Но в некоторых трудовых до­говорах должны быть оговорены сторонами и другие необходимые именно для данного вида условия, которые будут определять вид данного договора (например, условия о временной или сезонной работе в договоре временного или сезонного работника, о надомной работе, работе по совместительству, с непол­ным рабочим временем являются необходимыми в соответствующих им видах трудовых договоров).

В трудовом договоре в обязательном порядке необходимо указать условия режима рабочего време­ни и времени отдыха. Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 ча­сов в неделю (ст.77 ТК РК). Для отдельных категорий работников устанавливается сокращенная про­должительность рабочего времени. Так, для работников в возрасте от 14 до 16 лет — не более 24 ча­сов в неделю; от 16 до 18 лет — не более 36 часов в неделю; для учащихся организации образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой в возрасте от 14 до 16 лет — 2,5 часа в день, в возрасте от 16 до 18 лет — 3,5 часа в день; для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) или опасными условиями труда — не более 36 часов в неделю; для ин­валидов первой и второй групп — не более 36 часов в неделю. В течение ежедневной работы (рабо­чей смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и приема пищи продолжи­тельность не менее получаса. Перерыв для отдыха и приема пищи должен устанавливаться не ранее чем через три часа и не позднее чем через четыре часа после начала ежедневной работы (рабочей смены). Перерыв для отдыха и приема пищи должен устанавливаться не ранее чем через три часа и не позднее чем через четыре часа после начала ежедневной работы (рабочей смены). Перерыв для отдыха и приема пищи может устанавливаться не позднее чем через четыре часа после начала еже­дневной работы (рабочей смены) при режиме гибкого суммированного учета рабочего времени с продолжительностью ежедневной работы (рабочей смены) свыше 8 часов. Время предоставления пе­рерыва для отдыха и приема пищи, его продолжительность устанавливаются правилами трудового распорядка, трудовым, коллективным договорами. Время перерыва для отдыха и приема пищи не включается в рабочее время. На работах, где по условиям производства предоставление перерыва невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабо­чее время в специально оборудованном месте. Перечень таких работ, порядок и место для отдыха и приема пищи устанавливаются коллективным договором или актами работодателя, изданными по согласованию с представителями работников. Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работника между окончанием работы и ее началом на следующий день (рабочую смену) не может быть менее 12 часов. Работникам еженедельно предоставляются выходные дни. При пяти­дневной рабочей неделе — два выходных дня в неделю, а при шестидневной — один.

Также в трудовом договоре в обязательном порядке указывается характеристика условий труда, если работа относится к тяжелым и выполняется во вредных (особо вредных) или опасных условиях (п.п. 8 п. 1 ст.28 ТК РК). Понятие «тяжелые работы», «вредные (особо вредные) условия труда», «опасные условия труда» даны в Трудовом кодексе РК. Условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда. Согласно пунктам 1,2 ст.4 Конвен­ции МОТ № 155 «О безопасности и гигиене труда и производственной среды» [2], ратифицированной в Республике Казахстан, каждый член МОТ разрабатывает, осуществляет и периодически рассматри­вает согласованную национальную политику в области безопасности труда, гигиены труда и произ­водственной среды. Отсюда же вытекают права работника в сфере безопасности и охраны труда. В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса работник имеет право на:

1) рабочее место, оборудованное в соответствии с требованиями безопасности и охраны труда;

2)   обеспечение санитарно-бытовыми помещениями, средствами индивидуальной и коллектив­ной защиты, специальной одеждой в соответствии с требованиями по безопасности и охране труда, а также трудовым, коллективным договорами;

3)   обращение в уполномоченный государственный орган по труду и его территориальные под­разделения о проведении обследования условий и охраны труда на его рабочем месте;

4)  участие лично или через своего представителя в проверке и рассмотрении вопросов, связан­ных с улучшением условий, безопасности и охраны труда;

5)   отказ от выполнения работы при возникновении ситуации, создающей угрозу его здоровью или жизни, с письменным извещением об этом непосредственного руководителя или работодателя;

6)  образование и профессиональную подготовку, необходимые для безопасного исполнения тру­довых обязанностей, в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан;

7)  получение достоверной информации от работодателя о характеристике рабочего места и тер­ритории организации, состоянии условий, безопасности и охраны труда, о существующей угрозе для жизни и здоровья, а также о мерах по его защите от воздействия вредных (особо вредных) и (или) опасных производственных факторов;

8)  сохранение средней заработной платы на время приостановки работы организации из-за несо­ответствия требованиям по безопасности и охране труда;

9)  обжалование неправомерных действий работодателя в области безопасности и охраны труда.

К примеру, в течение пяти месяцев 2007 г. расследования несчастных случаев в отраслях эконо­мики в результате несчастных случаев на производстве пострадали 178 человек, в том числе 11 — со смертельным исходом. Это еще раз подтверждает, как важно соблюдать условия по безопасности и охране труда.

Следующими необходимыми условиями, которые следует указывать в трудовом договоре, яв­ляются гарантии и компенсационные выплаты, а также порядок их выплаты. К примеру, государ­ственные гарантии в области оплаты труда работников включают: минимальный размер месячной заработной платы; минимальный размер часовой заработной платы, определяемый в соответствии с трудовым законодательством РК; минимальные стандарты оплаты труда; оплату за работу в сверх­урочное время; оплату за работу в праздничные и выходные дни; оплату за работу в ночное время; ограничение размера удержаний из заработной платы работника; государственный контроль за пол­ной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий в области оплаты труда; порядок и сроки выплаты заработной платы. В трудовой договор могут включаться иные дополнительные гарантии и компенсационные выплаты.

Обязательным условием трудового договора являются условия по страхованию. С 1 июля 2005 г. введен в действие Закон Республики Казахстан «Об обязательном страховании гражданско-правовой ответственности работодателя за причинение вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых (служебных) обязанностей», который регулирует общественные отношения, возникающие в области обязательного страхования гражданско-правовой ответственности работодателя за причи­нение вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых (служебных) обязанностей, и устанавливает правовые, экономические и организационные основы его проведения [3]. Вместе с тем работодателем могут вводиться дополнительные виды добровольного страхования. Целью обязательно­го страхования ответственности работодателя является обеспечение защиты имущественных интере­сов работников, жизни и здоровью которых причинен вред при исполнении ими трудовых (служеб­ных) обязанностей посредством осуществления страховых выплат.

В трудовом договоре о работе по совместительству обязательно указание на то, что работа являет­ся совместительством (ст.196 ТК РК). Работник вправе заключить трудовой договор о работе по совме­стительству как с одним работодателем, с которым он уже состоит в трудовых отношениях (по месту основной работы), так и с несколькими работодателями. Не допускается заключения трудового догово­ра о работе по совместительству с работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, и с ра­ботниками, занятыми на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда.

В трудовом договоре может быть предусмотрено условие о праве работодателя на расторжение трудового договора по соглашению сторон без соблюдения требований, установленных п.2 ст.52 ТК РК, относящихся к ведению переговоров о расторжении трудового договора. Соглашаясь на включе­ние такого условия в трудовой договор, работник уже при его заключении как бы «авансом» дает со­гласие на расторжение трудового договора. Такое предварительное согласие должно быть обеспечено включением в трудовой договор условия о принятии на себя работодателем обязанности, в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон произвести работнику компенсационную выплату. Размер компенсационной выплаты определяется сторонами трудового договора, но не мо­жет быть менее средней заработной платы работника за год. Положения трудового договора, ухуд­шающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством РК, признаются недей­ствительными. Признание недействительным отдельных положений трудового договора не влечет признания недействительным трудового договора в целом.

Действующее трудовое законодательство предусматривает право работника и работодателя по состоявшемуся соглашению включать в трудовой договор иные условия, однако эти условия не должны противоречить законодательству РК (п.2ст.28). Например, в трудовом договоре может быть определено условие об установлении испытательного срока для работника при заключении трудового договора, о порядке и условиях проведения аттестации работника, об условиях добровольного стра­хования работодателем работника и членов его семьи, предоставлении работнику социальных вы­плат, дополнительного медицинского обслуживания, санаторно-курортного лечения и т.п. Это и есть дополнительные условия трудового договора.

Список литературы

1. Постатейный практический комментарий к Трудовому кодексу РК от 15 мая 2007 г. № 251. — Алматы: ТОО «МЦФЭР Казахстан», 2007. — 816 с.
2. Конвенции МОТ 1981 г. № 155 «О безопасности и гигиене труда в производственной среде» (Женева, 3 июня 1981 г.) // Сб. док. по международному праву. — Т. 3. — Алматы: АО «САК», 1999. — С. 187-196.
3. Закон РК от 7 февраля 2005 г. № 30 «Об обязательном страховании гражданско-правовой ответственности работодате­ля за причинение вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых (служебных) обязанностей» // Ка­захстанская правда. — 2005. — 12 февр. — № 32-33.