Система управления трудовыми ресурсами предприятия представляет собой взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы.
Система включает различные подсистемы, выполняющие конкретные функции, в том числе:
1) подсистему подбора и расстановки кадров;
2) подсистему профессионального отбора, повышения квалификации и роста профессионального мастерства;
3) подсистему качества труда и методов его оценки;
4) подсистему мотивации трудовой деятельности.
Подсистемы объединены единой целью управления, отражающей стремление к повышению производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей и потенциала работников. Действия всех подсистем направлены на то, чтобы эти способности и возможности полностью раскрылись в условиях конкретного предприятия. Общая схема управления трудовыми ресурсами предприятия приведена на рис. 1.
Под управлением трудовыми ресурсами понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование персонала (трудового коллектива) и использование его возможностей и способностей в производственном процессе. Это управление представляет многоэтапный процесс, включающий следующие управленческие действия:
- планирование необходимых трудовых ресурсов для достижения целей предприятия;
- набор персонала и создание резерва персональных кандидатов;
- отбор лучших кандидатов на замещение рабочих мест из созданного в процессе набора резерва;
- определение заработной платы и льгот, отражающих положение на рынке труда и возможности предприятия, а также его заинтересованность в приеме на работу конкретных кандидатов на замещение вакантных рабочих мест;
- профессиональная ориентация и адаптация вновь нанятого персонала;
- обучение персонала трудовыми навыками и повышение его квалификации для эффективного выполнения работы;
- оценка трудовой деятельности персонала;
- перемещение кадров, в том числе повышение и понижение в должности, перевод на другую работу и увольнение;
- подготовка руководящих кадров для управления предприятием на всех уровнях организационной и производственной иерархии.
Приведенный перечень этапов может быть сведен в два направления работ по управлению трудовыми ресурсами, которые необходимо дополнить этапом, связанным со стимулированием эффективной работы и повышением качества трудовой жизни персонала. В целом управление трудовыми ресурсами включает следующие направления работ: формирование и развитие трудовых ресурсов, а также стимулирование и повышение качества трудовой жизни персонала.
Как видно из рис. 1, производительность и повышение эффективности производства является центральной проблемой управления предприятием, в том числе управления трудовыми ресурсами предприятия.Воздействие, которое может оказать управление на производительность, наиболее четко проявляется в двух областях: управление человеческими (трудовыми) ресурсами и управление непосредственной производственной деятельностью предприятия.
Таким образом, производительность труда объективно остается важнейшим показателем деятельности деловых организаций независимо от форм их собственности. Однако в условиях рыночной экономики этот показатель должен сочетаться с высоким уровнем качества продукции, так как только это качество обеспечивает долговременные конкурентные преимущества. Поэтому при определении уровня производительности следует учитывать взаимосвязь этих критериев эффективности производства. Необходимо также иметь в виду, что уровень производительности указывает на результативность менеджмента, выступает в роли первого указателя («пробного камня») его эффективности. Лидерство экономики Японии определяется и качеством продукции, и производительностью, растущей более высокими темпами, чем в США, ФРГ и других государствах. Важнейшим фактором высокой производительности выступает осознание менеджерами степени реализации потенциальных возможностей ее роста на предприятии.
Отсюда следует, что сущностью конкретной функции управления производительностью должно быть выявление реальных возможностей ее повышения и вовлечение их в хозяйственный оборот. Следовательно, управление производительностью как одной из функциональных подсистем менеджмента предприятия является воздействием субъекта управления на весь жизненный цикл продукции в целях максимального роста производительности труда.
Функциональное содержание процесса управления производительностью включает:
а) измерение и оценку уровня производительности на исходном этапе создания программноцелевого механизма управления ее ростом;
б) стратегическое программно-целевое и оперативное планирование мероприятий, повышающих производительность;
в) постоянный и действенный контроль за внедрением программ производительности и (или) отдельных мероприятий;
г) корректировку, в случае необходимости, реализуемых программ, мероприятий;
д) измерение и оценку результативности осуществленных мероприятий и реализованных программ.Традиционно в стране производительность труда рассчитывалась путем деления стоимости продукции в оптовых ценах предприятия, выпущенной за определенный промежуток времени, на среднесписочную численность работников, участвующих в ее создании. Такой подход к оценке производительности был характерен планово-распределительной, по сути высокозатратной
Такой метод расчета производительности отражает комплексный подход к ее оценке, ориентирован на получение прибыли при одновременном сдерживании затрат.