Зарубежный опыт управления производительностью труда: оценка и методы стимулирования

В отечественной экономической литературе трактовка сущности производительности труда существенно изменилась в соответствии с развитием экономики и характером общественных отношений. Переосмысление этой точки зрения началось в теоретическом и практическом плане в связи с подготовкой и проведением хозяйственных реформ.

Реформирование экономики в нынешних условиях должно осуществляться при коренном изменении государственной политики в области хозяйственной деятельности. Решение многообразных проблем ускорения социально-экономического плана страны выдвинуло в обеспечении устойчивых темпов роста производительности труда. Это вызвано необходимостью углубленного исследования процесса формирования затрат и результатов труда, разработки комплекса важнейших практически рекомендаций по повышению производительности труда, рассмотрение всех факторов ее роста. Однако происходящие социально-экономические изменения в РК, порождают ряд проблем во многих областях деятельности людей.

Одной из таких проблем является рост производительности труда. Когда движение его происходит только за счет фактора роста цен, а экономика утрачивает свои позиции.

За последние годы данная категория перестала быть важной составляющей эффективности производства, как в РК, так и на всем постсоветском пространстве.

Между тем, именно благодаря высокой производительности труда, качественному менеджменту, известные в мире компании «Дженерал Моторс», «Мацусито Дэнки», «Тойота» и другие добились успеха и мирового признания.

В послании Президента народу Казахстана не случайно отводится роль производительности труда « при этом самый действенный социальной политикой была и остается политика мотивации к производительному труду...»'

Исследования показывают, что производительность труда - динамический показатель, его повышение является наиболее важным условием, обеспечивающим рост объемов материального производства и доходов.

Производительность труда индивидуального работника зависит от его способностей, мастерства и знаний, возраста, состояния здоровья и других причин.

С позиции эффективного труда для работодателя важно найти работника, чья работоспособность и производительность труда потенциально выше средних.

Особую роль играют факторы, влияющие на взаимоотношения в коллективе и дисциплину труда, систему ценностей работников, принципы взаимодействия, влияющие на целевые установки персонала и поведение работников, их взаимодействие как в группах, так и в коллективе в целом. Не маловажную роль имеют организационные факторы, охватывающие целый комплекс действии по организации труда и менеджмента персонала, включающие выбор размеров, специализацию и комбинирование, как форму организации производства на предприятии, стиль управления предприятием, определение задач его подразделении.

Зарубежный опыт эффективности стимулирующего воздействия заработной платы на работников всецело зависит от обоснованностей пропорций в оплате труда.

Особенностью стимулирования труда является внутрифирменная дифференциация заработной платы, которая имеет два среза. Один из них отражает косвенные различия между простым и сложным трудом. Это вертикальная дифференциация заработной платы, последующая цель которой увязать тарифные ставки или оклады с количеством труда. Что обеспечивает заинтересованность работников в повышении уровня профессиональных знаний и накоплении практического опыта.

Другой срез внутрифирменной дифференциации - горизонтальный, цель которого - увязать тарифные ставки и оклады с результатами труда, а также деловыми и личными качествами, способствующими более продуктивной работе. И если вертикальная дифференциация дает развертку ставок по квалификационным разрядам и должностям в соответствии со сложностью выполняемых работ, то горизонтальная дифференциация позволяет получить развертку ставок с диапазоном, соответствующим различиям в оценке исполнителей.

Практическим инструментом выявления качественных отличий и определении вертикальной дифференциации является так называемая оценка работ, - это выявление качественных различий между отдельными видами работ, оссобенна там, где имеется большое разнообразие. Редко удается провести эти различия на базе такого критерия, как сроки подготовки. Необходимо учитывать ряд дополнительных характеристик, к которым относятся: уровень ответственности, степень физических и умственных усилий, условия труда. Попытка определить качественные различия в труде с помощию сроков и типа формального обучения можеть привести к таким ситуациям, когда выполняемая инженером работа будет оценена ниже, чем, например, рабочего, прошедшего переподготовку в системе непрерывного образования, или возможна другая ситуация когда формальная квалификация, по которой устоновлена заработная плата, полностью не будет использованана на данном рабочем месте.

В практике описания работ сложилось два принципиально разных подхода. Соглосно первому описанию работ проводится на основе изучения их фактического содержания. В последние годы все большее развитие получает другой подход-анализ содержания работы в том виде, в каком оно должно быть с учетом новейших достижений в области технологии и организации производства. Считается, что именно такой подход должен закладываться в основу проектирования служебных функций и рекомендаций по рационализаций работ, оргонизационной структуре и производству в целом. Он позволяет выявить резервы роста, коренящиеся в организации производства.

Самая существенная стадия в процессе оценки работ - это систематизированное их сопоставление для построения так называемой иерархии заработной платы. Это можно сделать путем сравнения работ друг с другом в целом без разчленения их на составные элементы с помощью суммарных, или аналитических методов, к которым относятся метод рядов и квалификационный метод.

Метод рядов - самый простой, что составляет его главное преимущество, при применении этого метода работам не дается количественной оценки, а лищь показывается , какая из них значимее по сравнению с другой. Важным элементом является отбор огрониченного число ключевых работ, типичных по функциям. Считается, что их обьем должен приблизительно соствлять 10 - 15% от общего числа работ, которые ранжируются в первую очередь и служат эталоном для оценки остальных. После этого работы группируются в разряды, обьединяя аналогичные и близкие по сдержанию работ. Каждому разряду соотвествует определенный уровень тарифных ставок и окладов.

Методы оправдывают себя, когда сопоставляются работы похожие или выполняемые в одном подразделении.

Как метод рядов классификационный метод не предусматривает количественной оценки работ. По этому методу вначале определяются разряды, после чего все работы распределяются по ним в зависимости от их содержания.

Классификационной метод был широко распространен для работников умственного труда (в том числе высококвалифицированных специалистов). Самым сложным моментом в классификационном методе является определение разрядов, которые должны существенно отличаться друг от друга уровнем требуемой квалификации, стажа отвественности. Число разрядов зависит от диапазона содержания работ, размера предприятия ,различий в функциях и кадровой политике компании.

Для более точного распределения работ по разрядам оценка важности работ проводится по специально отобранным факторам. Например, в системе федеральной службы США их восемь: сложность и разнообразие работ, степень самостоятельности в выполнении работы, необходимости принятия решений , новизна в исполнении работы ,тип и цель официальных контактов ,производственный опыт ответственность , знания.

Классификационный метод прост, экономичен в применении , позволяет получить более точные и объективные данные по сравнению с методом рядов и расценивается как более гибкий , так как новые реконструированные виды работ при использовании этого метода распределяются по разрядам в соответствии с достаточного широко сформулированными определениями.

Аналитические методы оценки работ отличаются от неаналитических тем, что работа разбивается на отдельные факторы , каждому из которых присваивается количественная оценка в баллах. Общая оценка по всем факторам указывает на значимость данной работы в структуре всех видов работ. В большинстве стран самым распространенным методом является балльная оценка, или ,иначе, пофакторный метод. Оценка начинается с отбора общих для большинства работ факторов, существенных для выявления различий. Наиболее известна система балльной оценки ,разработанная Национальной ассоциацией электропромышленников США. Она выделяет для рабочих четыре основных и десять вспомогательных факторов, каждый из которых оценивается по пяти степеням различий (таб. 1), а для служащих 4 основных и десять вспомогательных факторов по семи степеням различий (таб. 2).

Таблица - 1. Пофакторный метод оценки работ для работников физического труда

Факторы

Степени различий

1

2

3

4

5

1 Мастерство

 

 

 

 

 

а) Образование

14

28

42

56

70

б) Опыт

22

28

42

88

110

в)инициатива и прилежание

14

28

42

56

70

2Усилия

 

 

 

 

 

а) Физические

10

20

30

40

50

б)Умственные и визуальные

5

10

15

20

25

3 Ответственность

 

 

 

 

 

а) Оборудование или процесс

5

10

15

20

25

б) Материалы и продукт

5

10

15

20

25

в) Безопасность других

5

10

15

20

25

4 Условия труда

 

 

 

 

 

а) Условия труда

10

20

30

40

50

б) Неизбежные риски

5

20

15

20

25

 

В рыночной экономике производительность — это количество продукции, произведенной за определенное время, отнесенное к количеству ресурсов, потребленных на ее создание (рис.20). Определяется этот показатель в стоимостной форме:

С ПТ = —^, Сз. р.

где ПТ - производительность труда;

Сп - стоимость продукции;

Сз.р. - стоимость затраченных ресурсов.

Таблица - 2. Пофакторный метод оценки работ для работников умственного труда на основе произвольной прогрессии

Факторы

Степени различий

1

2

3

4

5

6

7

1 Подготовка

 

 

 

 

 

 

 

а) Образование

15

30

45

60

75

100

150

б) Опыт

20

40

60

80

100

125

 

2 Инициатива

 

 

 

 

 

 

 

а) Сложность обязанностей

15

30

45

60

75

100

 

б) Степень руководства

5

10

20

45

60

 

 

3 Ответственность

 

 

 

 

 

 

 

а) Усилия

5

10

20

40

60

80

 

б) Контакты с коллегами

5

10

20

40

60

80

 

 

в) Напряжение умственное или визуальное

5

10

15

20

25

 

 

г) Условия работы

5

10

15

20

25

 

 

4 Характер руководства

 

 

 

 

 

 

 

а) характер руководства

5

10

20

40

60

80

 

б) Масштабы руководства

5

10

20

40

 

80

100

 

Анализ практики использования заслуг в развитых странах свидетельствует о том, что ее роль в системе материального стимулирования за последнее десятилетие существенно изменилась. Прежде всего расширился контингент работников, на которых она распространяется. Традиционная оценка заслуг применялась при организации заработной платы специалистов, руководящих работников и служащих, результаты которых трудно выразить с помощью каких-либо точных показателей. Однако по мере объективного процесса сближения содержания труда работников умственного и физического труда происходит сближение и методов их оплаты. В США оценку заслуг специалистов проводят 80% компаний, а рабочих - приблизительно 50%.

Изменился и характер использования оценки заслуг. Из пассивного, играющего роль дополнительного средства стимулирования, она стала активным элементом организации заработной платы работников. И если прежде заработная плата специалистов связывалась главным образом со стажем, а в западноевропейских странах еще и с возрастом, то в наши дни с деловыми и личностными качествами указывается же только оклад и премия, но в ряде случаев и косвенные выплаты.

До недавнего времени лидером в применении оценки заслуг для целей материального стимулирования оставались США. В последние годы популярность оценки резко возросла и в других промышленно развитых странах. Даже Япония с ее традиционной повозрастной оплатой не является исключением. Это объясняется общей для всех стран с рыночной экономикой тенденцией переориентации методов оплаты на повышение эффективности производства и попыткой теснее связать их результатами работы.

Большое значение имеет тщательный анализ ситуации на рынке труда, оценка деятельности компаний-конкурентов в использовании «человеческих ресурсов». Так, международная корпорация «Миннесота Майнинг энд Маньюфэкчуринг» проводит регулярное «сканирование» уровней оплаты труда у своих 16 конкурентов, среди которых компании ИБМ, «Кодак», «Дженерал электрик», «Хыолетт Паккард» и др. Для этого делаются базовые оклады по основным категориям управленческого персонала в диапазоне 3% средней величины оплаты у конкурентов. На каждом уровне в зависимости от результатов труда устанавливаются индивидуальные оклады в диапазоне 80-120% от средних окладов.

Фамилия автора: Каримбаева Г. А., Рауандина Г. К.
Год: 2013
Город: Караганда
Категория: Экономика
Яндекс.Метрика