Трудовой кодекс Республики Казахстан: преимущества и недостатки

Принятие Трудового кодекса  Республики Казахстан 15 мая 2007 года (далее - Трудовой кодекс РК) явилось еще одним этапом в реформировании трудовых отношений в стране в новых условиях хозяйствования.

Именно Трудовой кодекс РК, а не Закон РК «О труде в РК», который был отменен в связи с принятием  Трудового кодекса РК, на наш взгляд, реально нацелен на формирование цивилизованных трудовых отношений применительно новых рыночных условий, поскольку дал возможность развитию договорному регулированию трудовых и непосредственно связанных с ними отношений вместо жесткого императивного регулирования многих вопросов сферы труда. В нем также нашли отражение вопросы, касающиеся особенностей условий труда отдельных категорий работников.

Целью трудового законодательства Республики Казахстан объявлено правовое регулирование трудовых отношений и иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, направленные на защиту прав и интересов сторон трудовых отношений, установление минимальных гарантий прав и свобод в сфере труда (п.1 ст.3 ТК РК). Приоритетными целями следует отметить установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей, для чего в Трудовом кодексе РК закреплены гарантии, касающиеся всех работников. К таким гарантиям относятся: гарантии при приеме на работу (ст.ст.25, 26 ТК РК); переводе на другую работу (ст.ст. 41, 46 ТК РК); увольнении с работы (ст.ст. 55, 56 ТК РК); по оплате труда (ст.ст. 120, 124, 137 ТК РК); продолжительности рабочего времени (ст.ст. 77, 88, 89 ТК РК); отпусках (ст. ст. 101, 102, 103, 110 ТК РК) и др.

Создание благоприятных условий труда обеспечивается регулированием отношений, возникающих в связи с обеспечением безопасности и охраны труда работников. В Трудовом кодексе РК раскрываются основные направления государственной политики в области безопасности и охраны труда и ее нормативные требования, обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий, гарантии прав работников на безопасность и охрану труда как при заключении трудового договора, так и в процессе трудовой деятельности. Для достижения указанных целей п.2 ст.3 ТК РК очерчивает основные задачи, которые являются общими для трудового законодательства в целом. В то же время круг задач, решению которых призвано способствовать данное законодательство, весьма разнообразен.

Одной из основных задач трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых правоотношений, что обеспечивается выполнением трудовым законодательством одновременно двух функций: социальной и экономической. Назначение социальной функции состоит в создании для работника условий труда, его оплаты и охраны, достойных современного человека; экономической – обеспечении соответствия уровня трудовых прав и гарантий работника экономическим возможностям работодателя, позволяющих ему удовлетворить и свой интерес достижением эффективных результатов своей деятельности.

Превалирование социальной направленности казахстанского трудового законодательства объясняется тем, что в обществе большинство представлено наемными работниками, которые, в свою очередь, нуждаются в государственно гарантированной законодательной поддержке и защите трудовых прав и законных интересов. При этом присутствуют и экономические интересы работодателей, которые защищаются нормами и других отраслей права. Посредством норм Трудового кодекса РК государство осуществляет в определенных пределах свою экспансию на рынок труда и на сферу правового регулирования социально-трудовых отношений с целью привнесения в них элементов предсказуемости и установления в обществе стабильности, социального мира.

Трудовой кодекс РК характеризуется усилением частноправовых начал, что объясняется, в первую очередь, экономическими причинами, в частности либерализацией экономики, многообразием форм собственности, увеличением частного сектора экономики. О модификации метода трудового права свидетельствуют следующие тенденции:

  1. Рецепция частноправовых конструкций гражданского права: п.4 ст.134 ТК РК, где установлена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы в виде уплаты пени, наряду с задолженностью, исходя из ставки рефинансирования Национального банка РК; установление особенностей регулирования труда руководителя и иных членов коллегиального исполнительного органа юридического лица (глава 27 ТК РК); заимствование некоторых элементов правовой конструкции недействительности сделок применительно к трудовому договору (ст.39 ТК РК); распространение нормы о дееспособности малолетних на трудовые отношения (ст.30 ТК РК) и др.
  2. Усиление договорных основ трудового права выражается в следующих новеллах трудового законодательства: провозглашен приоритет коллективного договора над актами работодателя; закреплена возможность регулирования трудовых и иных производных от них отношений путем заключения, изменения, дополнения коллективных договоров, социально-партнерских соглашений, трудовых договоров. Законодатель разрешает включать в трудовой  договор любые дополнительные условия с одним лишь ограничением: они не должны ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РК и иными нормативными правовыми актами. Правовая конструкция «соглашение сторон» используется не только при заключении трудового договора, но и при его прекращении, а также в вопросах рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда и др.

Таким образом, идея ограничения хозяйской власти работодателя, которая всегда была присуща трудовому праву и традиционно осуществлялась публично-правовым методом – с помощью законодательных ограничений и запретов, в настоящее время также реализуется договорным способом в рамках социального партнерства. Поэтому, именно на стадии правоприменения нельзя допускать нарушений норм трудового законодательства. Совместные решения социальных партнеров, приказы и распоряжения работодателя (его представителя) не должны допускать ограничений в правах в сфере труда.

Основную регулирующую функцию в Трудовом кодексе РК, как видно из его норм, несут акты работодателя, изданные с учетом мнения или согласования с представителями работников. Хотя статья 12  Кодекса прямо и не указывает на нормативные договоры, речь по существу идет в ней о нормотворчестве работодателя, которому свойственны такие признаки как:

1)  конкретизация нормативных источников трудового права;

2) выражение одной из форм социально-партнерских отношений работников и работодателей;

3) содержание признаков нормы права, представляющих общие правила поведения, адресованные всем работникам данной организации;

4) сочетание публичных интересов работников и частных интересов работодателей;

5) невозможность изменяться или прекращаться по усмотрению одной из сторон, если иное не предусмотрено в законе или в самом договоре;

6) ограничение пределов локального нормотворчества работодателя.

Регулирующая роль таких актов работодателя заключается в том, что в условиях рыночных отношений они, наряду с коллективными договорами и соглашениями, постепенно становятся ведущими источниками в системе трудового права, опирающимися на договорное саморегулирование условий применения конкретного труда. Источником нормативных полномочий работодателя выступает его экономическая власть, проистекающая из правомерного обладания всеми факторами производства, включая труд. Работодатель реализует свои нормотворческие полномочия в пределах своей правосубъектности, устанавливаемой законодательными актами, коллективным договором, соглашениями. Признав акт работодателя источником правового регулирования трудовых отношений, Трудовой кодекс РК установил и предел этого регулирования – уровень прав и гарантий работников, который не вправе снижать работодатель своим актом.

Одним из преимуществ Трудового кодекса РК является новая глава «Защита персональных данных работника».

Персональные данные работника представляют собой совокупность сведений о нем, которые позволяют идентифицировать его именно как работника. Эти данные предназначены, главным образом, для его специальной квалификации как человека, имеющего и реализующего определенную трудовую праводееспособность. Тем самым персональным данным работника свойственна изначальная ограниченность видов информации, которая может поступать в соответствующий информационный ресурс. Поэтому работодатель вправе собирать, обрабатывать, хранить и использовать только ту информацию, которая необходима ему в связи с трудовыми отношениями. Запрещается работодателю получать и обрабатывать персональные данные работника относительно его политических, религиозных и иных убеждений, частной жизни, членства в общественных объединениях, в том числе в профессиональных союзах (ст.65 ТК РК, подпункты 4) и 5)).

Персональные данные относятся к категории конфиденциальной информации – сведений, касающихся частной жизни работника, т.е. личной тайной. Обязанность обеспечить сохранность личной тайны работника автоматически ложится на работодателя, получающего доступ к информации о его частной жизни в силу вступления с работником в трудовые отношения.

Все сведения, способные составлять персональные данные работника подразделяются на:

1)       сведения, которыми должен обладать работодатель и предоставление которых он вправе потребовать от работника. Такого рода сведения содержатся в тех документах, которые предоставляет лицо при поступлении на работу (ст.31 ТК РК);

2)       сведения, предоставление которых составляет обязанность работника (подпункт 6) п.2 ст.22 ТК РК) – сообщать работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников, а также о возникновении простоя).

3)       сведения, которые работодатель может получить только с согласия работника. К таким сведениям относятся: членство работника в профсоюзе в целях недопущения нарушения его прав при расторжении трудового договора (п.2 ст.56 ТК РК); наличие малолетних детей (ст.ст.185, 187, 188, 189, 192, 194, 195 ТК РК), беременности у работницы (ст.ст. 185, 187, 189, 190, 191 ТК РК), больных членов семьи (ст.189 ТК РК), инвалидности (ст. ст. 78, 222-225 ТК РК и др.); обучение работника в образовательном учреждении (ст.112 ТК РК).

4)       сведения, предоставляемые самим работником в его интересах, но обязательные для их учета работодателем. К ним относятся: информация о простое (ст.44 ТК РК), об основаниях для льгот, гарантий, компенсации или приобретения новых трудовых прав (глава 13 ТК РК).

Объектом защиты персональных данных являются трудовые права и интересы физических лиц в области сохранения конфиденциальности информации, составляющей их персональные данные. Защита персональных данных работника осуществляется в рамках так называемых защитных правоотношений. Деятельность работодателя по обработке персональных данных физического лица составляет материальное содержание этих правоотношений. Юридическое содержание этих правоотношений представлено правами и обязанностями субъектов этих правоотношений. Субъектом права на защиту персональных данных признается любое физическое лицо, персональные данные которого обрабатываются работодателем.

Работодатель на стадии обработки персональных данных обязан:

1)             не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в  случаях, установленных законом;

2)             не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

3)             предупреждать лиц, получающих персональные данные работника о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено; лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим  секретности. Это положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном законами;

4)             осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации и в соответствии с актом работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку;

5)             разрешить доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам. При этом эти лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

6)             не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

7)             передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном законами и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

Общая цель реализации работодателем своих обязанностей в сфере обработки персональных данных работника состоит в обеспечении для них режима секретности. Этот режим образуется комплексом мер, реализацию которых обязуется обеспечивать работодатель. К ним относятся меры по:

1)       разработке и утверждению Перечня  персональных данных, которые работодатель принимает на ответственное хранение и обеспечивает им режим секретности;

2)       обеспечению ограниченного доступа к персональным данным работников (определение круга лиц, специально уполномоченных на доступ к персональным данным работников и отвечающих за обеспечение в их отношении режима секретности; создание условий, исключающих свободный доступ к персональным данным работников, путем оснащения специальным оборудованием информационных систем и помещений, предназначенных для хранения информации).

Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую и уголовную ответственность в соответствии с законами.

Дисциплинарная ответственность возлагается на работников согласно Трудового кодекса РК за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работников трудовых обязанностей, предполагающих совершение дисциплинарного проступка при обработке персональных данных работника. Предусмотрена также возможность расторжения трудового договора в связи с разглашением работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подпункт 12) п.1 ст.54 ТК РК). Персональные данные работника являются охраняемой законом «иной» личной тайной работника, обязанность не разглашать которую должна включаться  в содержание трудового договора тех работников, которые имеют доступ к персональным данным других работников.

Административная ответственность наступает за нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах.

Гражданско-правовая ответственность установлена за получение незаконными методами информации, составляющей служебную или коммерческую тайну. Такую ответственность могут нести работники, разгласившие служебную или коммерческую тайну вопреки трудовому договору. Если сведения, составляющие персональные данные работников, были включены работодателем в реестр сведений, составляющих служебную тайну, тогда гражданско-правовая ответственность может возлагаться и на работников данного работодателя.

Уголовным кодексом РК введена уголовная ответственность в области обработки персональных данных:

  • за неправомерный отказ в предоставлении гражданину  собранных в установленном порядке документов и материалов, непосредственно затрагивающих его права и свободы, либо предоставление неполной или заведомо ложной информации, если эти деяния причинили вред правам и законным интересам граждан;
  • за неправомерный доступ к  охраняемой законом компьютерной информации и др.

В связи с предстоящим вступлением Республики Казахстан во Всемирную торговую организацию необходимо разработать и принять законодательные акты Республики Казахстан, регулирующие различные отношения стран - участниц ВТО, такие, как "Об антидемпинге", "Об интеллектуальной собственности", "О коммерческой тайне".

Коммерческая тайна - особый вид информации, разглашение которой может причинить предпринимателям убытки. На сегодняшний день в республике отсутствует нормативно-правовой механизм защиты коммерческой тайны, поэтому и был разработан проект закона "О коммерческой тайне".

В современном мире конкурентоспособность фирмы во многом определяется наличием у нее информации. Информация в Казахстане уже давно приобрела товарный характер и выступает в качестве особого объекта договорных отношений, связанных с ее сбором, хранением, поиском, переработкой, распространением и использованием в различных областях человеческой деятельности. Проект закона "О коммерческой тайне" определяет правовые основы защиты сведений, содержащих коммерческую тайну.

В основных положениях проекта отмечается, что информация, чтобы считаться коммерческой тайной, должна отвечать следующим условиям:

  • она должна иметь действительную или потенциальную коммерческую ценность;
  • к ней не должно быть свободного доступа на законном основании;
  • обладатель этой информацией обязан принимать меры к охране ее конфиденциальности.

В проекте дан перечень объектов, не относящихся к коммерческой тайне, поскольку отсутствие такого перечня сегодня создает много спорных вопросов. Владелец коммерческой тайны вправе самостоятельно устанавливать на законных основаниях режим конфиденциальности сведений, составляющих коммерческую тайну, а также определять условия передачи ее другим лицам. Но при этом данное лицо должно соблюдать некоторые общие, устанавливаемые законодательно правила, соблюдение которых гарантирует защиту государством его прав. В результате утечки конфиденциальной информации может быть причинен значительный ущерб как малому, так и крупному бизнесу. Поэтому ограничение доступа к соответствующей информации является условием нормального функционирования коммерческой организации. При этом право на коммерческую тайну не может быть использовано для сокрытия правонарушений и нанесения или создания условий для нанесения убытков путем недобросовестной конкуренции законным интересам других юридических и физических лиц.

Лицо, обладающее правом на коммерческую тайну, в отношении которого совершены неправомерные деяния, связанные с нарушением его прав на коммерческую тайну, получает право предъявить в судебные органы иск о возмещении убытков, включая упущенную выгоду, и потребовать от ответчика прекращения использования сведений, составляющих коммерческую тайну.

Закон "О коммерческой тайне", (в случае его принятия) будет распространяться на субъектов рыночных отношений, государственные органы, а также иностранные юридические и физические лица.

Своевременно появился в Трудовом кодексе РК раздел 3 «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», в котором получили отражение  вопросы об особенностях регулирования труда работников:

а) не достигших  восемнадцатилетнего возраста;

б) женщин и иных лиц с семейными обязанностями;

в)  работающих по совместительству;

г) занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или)  опасными условиями труда;

д)  занятых на сезонных работах;

е) работающих вахтовым методом;

ж) домашних работников;

з) надомных работников;

и) инвалидов;

к) гражданских служащих; 

л) субъектов малого предпринимательства;

м) руководителя и членов коллегиального исполнительного органа юридического лица;

н) государственных служащих, депутатов Парламента и маслихатов, судей Республики Казахстан; лиц состоящих на воинской службе и работников правоохранительных органов.

Особо хотелось бы среди этих работников выделить гражданских служащих, правовое регулирование труда которых в казахстанском законодательстве появилось впервые.

Гражданская служба – это профессиональная деятельность гражданских служащих по исполнению должностных полномочий, направленная на  реализацию задач и функций казенных предприятий, государственных учреждений и осуществления технического обслуживания и обеспечения функционирования государственных органов (подпункт 1) п.1 ст.1 ТК РК).

Порядок поступления на гражданскую службу и проведения конкурса на занятие вакантной должности гражданского служащего определяются «Правилами поступления на гражданскую службу и проведение конкурса на занятие вакантной должности гражданского служащего», утвержденных постановлением Правительства Республики Казахстан от 27 сентября 2007 года №849. Перечень должностей гражданских служащих утвержден постановлением Правительства РК от 27 сентября 2007 года №850. Статья 231 ТК РК устанавливает исчерпывающий перечень ограничений для лиц, находящихся на гражданской службе. Ограничения вводятся для того, чтобы исключить возможность злоупотреблений со стороны гражданских служащих вопреки интересам государства, а также для наиболее рационального использования рабочего времени этих лиц в интересах государственного учреждения и казенного предприятия. В целях определения уровня профессиональной и квалификационной подготовки, деловых качеств, гражданские служащие проходят аттестацию согласно Правил проведения и условий аттестации гражданских служащих» утвержденных Приказом Министра труда и социальной защиты населения  Республики Казахстан от 20 июля 2007 года №168-п.

Наряду с отмеченным и другими  преимуществами Трудового кодекса РК, по сравнению с ранее действовавшим трудовым законодательством, в нем имеется и ряд существенных недостатков, которые, зачастую, приводят к нарушению трудовых прав казахстанских граждан. Назовем некоторые из них: так, разграничение понятий «перевод» и «перемещение» имеет на практике принципиальное значение, поскольку перевод на другую работу возможен лишь с согласия работника, в то время как для перемещения работника на другое рабочее место такого согласия не требуется. В связи с тем, что в вопросах переводов большое значение имеет разъяснение понятия «существенные условия трудового договора», в пункте 3 ст.41 ТК РК дается разъяснение понятию «перемещение на другую работу», где говорится: «Не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменений, предусмотренных в п.1 настоящей статьи». И такое разъяснение, на наш взгляд, не всегда может оградить работника от нарушений его трудовых прав, поскольку не раскрывает сути понятия «существенные условия трудового договора».

Существенные условия трудового договора – это условия, определенные и письменно зафиксированные сторонами трудового договора при его заключении, поэтому работодатель не вправе поручать работнику выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, т.е. поручать работу в иных условиях труда по сравнению с теми, которые были определены сторонами в трудовом договоре.

Под производственной необходимостью понимается необходимость выполнения срочных, заранее не предвиденных работ. По производственной необходимости допускается перевод для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или устранения их последствий, для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. В подпункте 66 п.1 ст.1 ТК РК расшифровывается понятие «производственная необходимость», но далее, в других статьях Кодекса этот вопрос не развивается, в которых, в свою очередь, было бы уместным дать примерный перечень случаев, не относящихся к производственной необходимости. И это не может не породить злоупотреблений со стороны работодателя.

Перечисление примерных случаев, не относящихся к производственной необходимости, а также тех, которые не могут быть к ним отнесены, позволило бы сторонам трудового договора действовать в рамках закона.

Такой перевод на практике, как правило, допускается, когда у работодателя нет возможности иным путем предотвратить или ликвидировать стихийное бедствие, предотвратить несчастный случай, гибель или порчу имущества. Недостатки в организации труда не могут служить основанием для перевода на другую работу в порядке производственной необходимости. Если временный перевод произведен работодателем лишь под предлогом производственной необходимости, при отсутствии исключительных случаев, свидетельствующих о действительной необходимости в таком переводе, последний признается незаконным.

Работодатель, в случае простоя, имеет право переводить работника, без его согласия, с учетом его специальности, квалификации на другую работу, не противопоказанную по состоянию здоровья, на срок не более одного месяца в течение календарного года.

При переводе в случае простоя оплата труда работнику производится по выполняемой работе, но не менее двух третей его среднемесячной заработной платы по прежней работе (ст.44 ТК РК). Речь в данном случае идет о любой выполняемой работе, а не нижеоплачиваемой, как это было раньше. Законодатель не связывает оплату труда переведенного работника ни с нормой выработки сдельщика, ни с тарифной ставкой повременщика. И это, представляется, не совсем правильное решение, поскольку в случае простоя работники, как правило, переводятся на нижеоплачиваемую работу и оплата труда должна зависеть от того, как они работают на новом месте: выполняют ли норму выработки или не выполняют. Поверхностное решение этого важного вопроса в указанной статье не решает всех проблем, возникающих на практике. В соответствии с Кодексом работодатель в любом случае вынужден сохранить переведенному при простое работнику не менее двух третей его среднемесячной заработной платы по прежней работе (даже если работник не выполняет норму выработки, работает не с полной отдачей и т.п.).

Также следовало бы разграничить переводы в связи с простоем в рамках одной организации и переводы в связи с простоем в другую организацию, поскольку это имеет на практике принципиальное значение. Как быть, если простой в одной организации продолжается свыше одного месяца и по закону нельзя переводить своих же работников без их согласия на срок свыше одного месяца в течение календарного года? Такое положение «связывает» руки работодателю и без того оказавшемуся в трудном положении из-за простоя.

Говоря о неисполнимости на практике некоторых правовых норм Трудового кодекса Российской Федерации, Головина С.Ю., анализирует ряд норм данного Кодекса, которые в силу своей абсурдности не могут быть реализованы в жизненных ситуациях. Некоторые нормы Трудового кодекса РК созвучны с теми, о которых пишет Головина С.Ю., поэтому они также требуют тщательного исследования и, при необходимости, пересмотра при внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс РК. Речь идет о пересмотре статей 53, 56, 88, 89, 133, 198   и многих  других, написанных расплывчато и непонятно, порой и не содержащих механизмов  прямого их действия /1/ .

Возникают проблемы с правовым статусом и ролью представителей работников в сфере труда. Так, международные трудоправовые нормы рассматривают в качестве представителей работников как профессиональные союзы, так и иных выборных представителей работников. Иным представителям работников посвящены: Конвенция МОТ о представителях работников (№135) и Рекомендация МОТ о представителях работников (№143). Подпункт 60) п.1  ст.1 Трудового кодекса РК в качестве представителей работников указывает на органы профессиональных союзов, их объединений, а также на иные уполномоченные работниками физические и (или) юридические лица, что вполне согласуется с положениями международных норм.

Статья 3 Конвенции МОТ четко определяет, что исключительная прерогатива профсоюзов по решению ряда социально-трудовых вопросов не может быть заменена функциями иных представительных органов и тем самым защищает особый статус профсоюзов в сфере социально-трудовых отношений.

Закон Республики Казахстан «О профессиональных союзах» от 9 апреля 1993 года, к сожалению, безнадежно отстал от требований рыночных отношений, многие его положения декларативны и не работают. Поэтому, в целях повышения статуса и роли профсоюзных организаций в сфере труда в Трудовом кодексе РК следует:

1) определить правовой статус представителя профсоюза, который в ряде стран именуется «доверенным лицом профсоюза». Эти лица совмещают свою основную работу в данной организации с работой в профсоюзном органе либо являются свободным профсоюзным работником, нанятым и оплачиваемым работодателем;

2) предусмотреть порядок освобождения работодателем от работы, в течение нескольких часов в неделю, профсоюзного представителя для выполнения им профсоюзной работы с оплатой такой работы из средств работодателя;

3) разрешить профсоюзам представление интересов работников, не являющихся членами профсоюза, на возмездной основе, в соответствии с договором между профсоюзом и нечленами  профсоюза /2, С.215/.

Социальные реформы  общества становятся возможными только при наличии законодательно закрепленных прав и свобод, поэтому в Трудовом кодексе РК необходим новый раздел о профсоюзах, а также самостоятельный закон «О профессиональных союзах», соответствующий требованиям рыночных отношений. Законодательная база, сформированная в Республике Казахстан на сегодняшний день,  не позволяет профсоюзам в полной мере участвовать в решении социально-экономических вопросов в соответствии с политикой государства, активно защищать трудовые и социально-экономические права работников и их трудовых коллективов.

 

Список литературы:

1. Головина С.Ю. Загадки и парадоксы Трудового кодекса РФ / Российский ежегодник трудового права. 2005. №1. С.179-186; см. также Головина С.Ю. «Белые пятна» трудового права / Российский ежегодник трудового права. 2006. №2. С.144-157.

2. Башурова  Е.В., Башуров В.Б. Профсоюзы как  представители работников в трудовых правоотношениях // Международные юридические чтения. Омск, 2004. С.215.

Фамилия автора: Нургалиева Е.Н.
Год: 2010
Город: Астана
Категория: Политология
Яндекс.Метрика