Сущность человеческих ресурсов и проблемы их эффективного использования

Для Казахстана, поставившего перед собой высокие цели обеспечения конкурентоспособ­ного уровня социально-экономического развития страны, особо важным является нахож­дение и использование наиболее эффективных путей их достижения.

Как известно, в основе прогресса общества лежит эффективная, постоянно разви­вающаяся экономика. Казахстанская экономика показывает неплохую динамику и фундамен­тальность, которая прошла успешную проверку на прочность в условиях кризиса 2007-2008 годов. Однако новые стратегические цели выдвигают на передний план задачи качественного изменения экономики, отход от сырьевой ее зависимости к высоко интел­лектуальному, основанному на последних достижениях науки и техники технологическому укладу. Перспективной и реальной является программа модернизации казахстанской экономики. Это направление позволит повысить эффективность производства, добиться конкурентоспособности товаров, услуг.

Экономика базируется на таких составляющих как капитал, предметы труда и рабочая сила. На сегодняшний день для Казахстана, можно смело утверждать, нет проблемы привле­чения денежного капитала. Золотовалютные запасы страны составляют существенную сумму превышающую 70 млрд. долларов США [1]. Это позволяет стране при необходимости привлекать заемные средства на мировых финансовых рынках, делает более привлекатель­ным вложение инвестиций в казахстанскую экономику различных инвесторов. Казахстан также богат полезными ископаемыми, обладая неисчерпаемыми природными ресурсами для развития промышленности. Таким образом, дальнейший прогресс казахстанской экономики главным образом связан с эффективностью использования человеческих ресурсов.

Проблема эффективного использования человеческих ресурсов это проблема не только для Казахстана, но и всех мировых экономик. Действительно, современный этап использо­вания научно-технических достижений и инновационной технологии характеризуется тем, что на передний план выходит человеческий фактор. Это означает, что благополучное развитие первичного звена экономики во многом зависит от качественного состояния его интеллектуальных ресурсов, т.е., от качественного состава персонала. При этом важным условием достижения такого состояния является совершенствование организации и развитие механизма управления персоналом предприятий.

В своем Послании народу Казахстана Президент Н.А. Назарбаев определил основные направления социальной модернизации, в которой особое место занимает вопрос повышения качества образования, т.е. того фактора который определяет уровень последующей подготовленности трудового персонала субъектов предпринимательства Казахстана. Глава государства подчеркнул: «качественное образование должно стать основой индустриализа­ции и инновационного развития Казахстана [2].

В условиях постоянного изменения производственно-информационных технологий, значимую роль в экономической и социальной жизни общества играет деятельность предприятий, оказывающих многоплановые услуги населению и юридическим лицам. Практика показывает, что эффективность этих услуг в решающей мере определяется качественным состоянием и инновационной актуальностью работающего персонала. Поэтому в деле управления постоянно возникают проблемные вопросы, решение которых должно быть направлено на совершенствование его механизмов.

Одной из основных составляющих дальнейшего развития отраслей экономики, на качественно новом уровне, предусматривающем повышение конкурентоспособности услуг и их предоставление по международным стандартам, является мобилизация потенциала персонала и эффективное его использование. Это предъявляет определенные требования к системе управления персоналом, инициативе и предприимчивости последнего. В современ­ных компаниях не хватает опыта для организации эффективной системы управления персоналом, которая в условиях конкурентной борьбы могла бы адекватно реагировать на изменения, происходящие как во внутренней, так и во внешней среде организаций.

Осуществляемые во всем мире радикальные экономические преобразования, динамичные инновационные процессы во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности, а также обострение рыночной конкуренции и глобализация экономики вызывают глубокий интерес отечественной науки и практики управления к мировому опыту активизации челове­ческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности организаций.

Успех ведущих фирм в развитых странах связан с созданием высокоэффективных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала.

Несмотря на то, что в последнее время опубликовано много отечественной и зарубежной научной литературы, посвященной управлению человеческими ресурсами, многие вопросы, многие аспекты этой проблемы остаются нерешенными. Так, наиболее хорошо разработан круг вопросов, касающихся подбора, расстановки, переподготовки кадров, подготовкой руководителей, анализа трудовых процессов, то есть широко рассмотрено содержание функций управления персоналом. Однако остаются мало изученными элементы управления персоналом как целостной системы. В этой связи возникает необходимость рассмотреть некоторые аспекты существующих проблем управления человеческими ресурсами.

В первую очередь следует акцентировать внимание на том, что широко используемое понятие «человеческие ресурсы» принимают и используют не во всех странах, поскольку в них «считают принципиально неверным приравнивание людей или сотрудников организации к находящимся всецело во власти менеджмента «ресурсам»» [3]. Но это чисто социально-психологический подход. С точки зрения экономики понятие «человеческие ресурсы» вполне приемлемо и точно отражает один из важнейших источников построения и ведения бизнес процесса. Человеческие ресурсы точно также как финансовые и материальные ресурсы используются в производственном процессе. При этом человеческие ресурсы имеют общие свойства с другими ресурсами, среди которых основными являются их полезность, дефицитность, а также уровень ценности (для денежного капитала, например, его рыночная стоимость, а для человеческих ресурсов - качественный состав).

В настоящее время основные споры ведутся по поводу того, чем управляют менеджеры -человеческими ресурсами или же человеческим капиталом.

Термин «человеческий капитал» впервые ввел в оборот Теодор Шульц. Согласно справедливому утверждению Шульца, улучшение благосостояния людей зависит не от земли, техники или их усилий, а от знаний. Шульц назвал этот качественный аспект экономики «человеческим капиталом». Он справедливо утверждал, что «все человеческие ресурсы и способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденный человеческий потенциал. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом»[4]. Однако Шульц не говорит о том, чем управляют менеджеры - человеческими ресурсами или же человеческим капиталом.

Человеческий капитал - это принадлежность индивидуума. Каждый человек в процессе жизни обучается, приобретает различные навыки и т.п., т.е. приобретает ценные качества. Однако до определенной поры он может не вступать в трудовые отношения, не подпадать под чье либо управление. Следовательно, человеческий капитал имеет место, но он какое-то время остается нейтральным в производственном отношении, не являясь объектом управления.

Но вот человек, обладающий определенными ценными качествами, решил выйти на рынок труда. Одновременно вместе с ним на рынок труда выходят другие индивидуумы, у которых разный уровень подготовленности, различный набор ценных качеств, различный уровень накопленного человеческого капитала. Менеджер, занимающийся подбором персонала, на начальной стадии объективно не может точно оценить уровень человеческого капитала каждого из кандидатов. Следовательно, совокупность кандидатов на трудоустрой­ство выступает как человеческий ресурс, из которого менеджер выбирает наиболее подходящих, по его мнению работников.

Продолжим далее логику наших доказательств того, что управляют все же главным образом человеческими ресурсами, а не человеческим капиталом. Возьмем авральную ситуацию на предприятии, когда скажем необходимо в кратчайший срок произвести закладку и отправку важной корреспонденции. В данном случае менеджер не учитывает уровень человеческого капитала, возможности того или иного индивида, а поручает выполнить авральную работу всему подручному коллективу. В данном случае он управляет не человеческим капиталом, а наличными человеческими ресурсами. Приведенный примитивный пример как раз доказывает, что управлению подвергается именно человеческий ресурс. На практике существует масса других примеров, когда человеческий капитал не принимается во внимание при принятии управленческих решений. Например, назначение на определенную руководящую должность. Часто это связано с политическими или иными мотивами, имеющими мало, а порой и не имеющими ничего общего с профессионализмом назначаемого.

На макроэкономическом уровне общество располагает человеческими ресурсами, которые в силу стоящих передним задач необходимо привести в адекватное состояние, то есть поднять уровень человеческого капитала до требуемого уровня. То есть общество в лице государства управляет человеческими ресурсами, которое в итоге отражается на изменении уровня человеческого капитала. Нынешняя казахстанская практика наглядно демонстрирует стремление повысить уровень развития человеческого капитала посредством обучения казахстанцев новым программам формирования человеческих ресурсов адаптированных условиям рыночной экономики, восприимчивости их инновационному развитию. Как известно в стране действует программа «Болашак», созданы и функционируют высшие учебные заведения соответствующие высоким мировым стандартам обучения: Назарбаев Университет, Казахстанско-британский технический университет, КИМЭП, МАБ, Университет им. Демиреля и др., на ответственные должности приглашаются опытные иностранные специалисты, которые на собственном примере показывают, как необходимо строить систему управления в современных условиях.

Повышение уровня человеческого капитала индивида далеко не всегда связано с управлением, хотя несомненно, что управление человеческими ресурсами предполагает определенное воздействие индивида, в результате которого повышается его человеческий капитал. Индивид может самостоятельно повышать уровень своего человеческого капитала, который может и не использоваться в ходе социально-общественной деятельности. Например, знание иностранного языка может не пригодиться в трудовой деятельности. То есть при управлении используется лишь часть человеческого капитала. Таким образом можно констатировать, что ходе производственного процесса осуществляется управление человеческими ресурсами, а не человеческим капиталом.

Исходя из всего выше приведенного, мы можем сформулировать понятие «человеческие ресурсы» следующим образом: человеческие ресурсы - это совокупность людей, обладающих определенным человеческим капиталом. Для различных субъектов предпринимательства требуются люди с различным набором человеческого капитала. Для общества в целом человеческие ресурсы - это население страны трудоспособного возраста, со сложившимся уровнем человеческого капитала.

В разных странах исторически складываются разные структуры человеческих ресурсов. Для аграрных стран характерна структура человеческих ресурсов, в которой преобладают индивиды, имеющие навыки сельскохозяйственного труда, для стран с развитой индустрией - люди с преобладанием навыков промышленного труда. При этом структура человеческих ресурсов складывается десятилетиями и более. Ее изменение в соответствии с новыми задачами страны - проблема очень трудная, которая может решиться со значительными временными и материальными затратами. Однако качественное изменение структуры человеческих ресурсов в итоге обернется повышением эффективности экономики в целом и отразится на качестве жизни населения страны.

Изменение структуры человеческих ресурсов не одномоментный акт и даже не едино­временная кампания. Это долговременная стратегия, шаг за шагом реализуется посредством развития отраслей экономики, отдельных субъектов предпринимательства страны. То есть по мере изменения качественного состава человеческих ресурсов на нижних этажах экономики будет соответственно изменяться вся структура человеческих ресурсов государства.

Повышению эффективности управления человеческими ресурсами на уровне организаций уделено значительное внимание в научной литературе. Наука предлагает много интересных и безусловно полезных мер по улучшению управления человеческими ресурсами. Однако проблема существует и носит она, как нам видится, прикладной характер. Многие предлагаемые меры практически не выполнимы из-за высокой их затратности. Часто предлагаемые меры не могут использоваться в средних и мелких компаниях в связи с их высокой стоимостью и необходимостью использования дополнительной численности сотрудников. Эта проблема существует повсеместно, в том числе в развитых странах. Поэтому повышение эффективности управления персоналом должно в любом случае увязываться с расходами на его осуществление.

Эффективность управления человеческим ресурсами во многом определяется обеспе­чением согласованности в менеджменте. На макро и микро уровнях - это соответствие общей стратегии развития со стратегией управления персоналом. При этом важно дости­жение действенности механизма управления, обеспечив совокупность средств воздействия на формирование, использование и развитие человеческих ресурсов.

Для обеспечения эффективного функционирования механизма управления человеческими ресурсами в современных условиях необходимо обеспечить согласование интересов субъектов трудовых отношений на основе взаимодействия, партнерства и сотрудничества, развития демократизации и самоуправления на уровне организации.

В связи с новыми задачами казахстанской экономики стали более остро проявляться противоречия между возрастанием роли человеческого фактора в экономической системе, усложнением управленческих задач в сфере труда и реальными возможностями кадрового обеспечении из-за низкого уровня профессионализма. Разрешить данное противоречие мож­но посредством формирования адекватной системы управления на всех уровнях экономики.

Значение функциональной и эффективной системы управления в свое время отразил в своих трудах Э.Деминг [5]. Согласно его концепции управления, при хорошо сформированной  и  отлаженной  системе  управления,   роль  индивидуума  сводится к тщательному и точному исполнению возложенных на него обязанностей. Идеи Э.Деминга как известно были реализованы в Японии, стране, где был достигнут наиболее высокий уровень технологического развития в ХХ веке.

Вместе с тем, исполнять обязанности в соответствии с требованиями системы предпо­лагает наличие определенного, требуемого уровня профессиональной подготовки. А это требует в свою очередь форсированного совершенствования системы подготовки управлен­ческих кадров в области человеческих ресурсов, включая базовое профессиональное образование, повышение квалификации специалистов, создав необходимые условия реализации профессионализма менеджеров. При этом необходимо сузить направленность приоритетного развития специалистов, сконцентрировав общественные и корпоративные усилия на подготовке актуальных по времени специалистов. Например, для сегодняшнего Казахстана необходимо больше внимания уделять подготовке специалистов в области современных технологий, маркетологов, юристов международников, рабочих разных специальностей и т.д., т.е. по тем специальностям, которые будут способствовать иннова­ционному развитию экономики страны. Это позволит в перспективе устранить складываю­щийся дисбаланс на рынке труда и подготовку профессионалов востребованных рынком специалистов.

Профессионализация управления человеческими ресурсами должна основываться на системе специальной профессиональной подготовки и дальнейшего развития компетент­ности управленческих кадров исходя из современных условий и требований рынка.

Немаловажным элементом улучшения управления человеческими ресурсами является адекватное мотивирование труда. Наряду с основными методами мотивации, такими как оплата труда, в условиях инновационных технологий становится жизненно необходимым стимулировать другие мотивы к труду, учитывать жизненные ценности работников и создавать условия для реализации и развития их способностей и потребностей в организации.

Одним из приоритетных направлений совершенствования механизма управления человеческими ресурсами является повышение качества трудовой жизни на отечественных предприятиях. Игнорирование этого фактора совершенствования управления человеческими ресурсами становится реальным препятствием на пути инновационного развития бизнеса.

В Казахстане многие предприятия и организации мало внимания уделяют качеству трудовой жизни своих коллективов. Появляется эффект инновационной невосприимчивости, которые в итоге приводят к несостоятельности предприятий [6].

В этой связи еще одним направлением совершенствования организации управления человеческими ресурсами должно быть создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Хотя всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не существует.

Достаточно иметь два-три варианта организации рабочего места, разработанных с учетом основных индивидуальных типов, чтобы работник мог выбрать из них вариант, более соответствующий его индивидуальности. Индивидуализация условий труда является одним из резервов повышения его производительности. Способами такой индивидуализации могут быть индивидуальное регулирование, выбор одного из типовых вариантов или подбор рабочего поста, задания в соответствии с индивидуальными особенностями работника. Эти способы могут быть использованы в процессе рационализации и особенно проектирования различных элементов производственной среды (освещенности, рабочего места, темпа и режима труда, автоматизированности, функциональной музыки и др.), объединяемых нами общим понятием условий труда.

Следует так же учитывать возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу в процессе разработки рабочих мест, к которой менеджеры по управлению персоналом организации должны постоянно привле­каться как советники.

В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. В этой связи система мотивации должна сочетать в себе оптимальное соотношение рабочего и свободного времени.

Очевидно, что путей для повышения эффективности использования человеческих ресурсов намного больше и в рамках одной статьи невозможно их показать полностью. Важно, чтобы на стадии реализации программ по улучшению использования человеческих ресурсов использовались наиболее актуальные по времени и адекватные имеющимся ресурсам методы.

 

  1. Официальный сайт Национального банка РК/.nationalbank.kz
  2. Назарбаев Н.А. Построим будущее вместе! Послание Президента народу Казахстана 2011 года - Астана, Ак Орда, 2011.
  3. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. СПб.: Питер, 1999, с.55
  4. Жак Фиценс (Jac Fitzenz). Человеческий капитал: как измерить и увеличить его стоимость finansy.ru/st
  5. Курамысова А.О. Альтернативный менеджмент как совершенно новая система управления компании //АльПари, №4, 2010, с.91-94
  6. Кунанбаева Д.А. Инновационная невосприимчивость как фактор несостоятельности предприятий //Вестник КазНУ, № 3, 2010, с.8-11
Фамилия автора: Г.Н. Сансызбаева, С.Н. Досова
Год: 2011
Город: Алматы
Категория: Экономика
Яндекс.Метрика