Социокультурная среда как фактор и ресурс управления

Философские основания выявления социаль­ных функций культурной среды как фактора социального управления намечены в теории коммуникативного действия Ю. Хабермаса. Выделяя ориентированную на взаимопонимание интеракцию в качестве универсального типа взаимодействия в социуме, Хабермас соотносит три формы социальной реальности: общество (как особую социотехническую систему), жизненный мир (как смысловую сферу) и коммуникативную реальность (связующую две первые реальности в интеракциях).

Полагая, что общество необходимо рассмат­ривать и как систему и как жизненный мир, Хабермас неявно указывает на возрастающее значение социокультурных сред в управлении обществом. Коммуникативное действие -главный инструмент, который связывает смысложизненный мир субъекта с другими в рамках определенной культуры [9]. Коммуни­кативная реальность, соединяя общественный механизм с жизненным миром человека, имеет отношение и к объективным фактам и к со­циальным нормам, и к переживаниям. Реализа­ция же коммуникативного действия предпола­гает включенность субъекта в социокультурную среду, наиболее очевидно представленную правовыми, нравственными и языковыми традициями.

Теория коммуникативного действия ука­зывает    на    некие    ресурсы социального управления, которые можно обозначить как средовые. В процессе социальной эволюции, полагает Хабермас, возрастает способность общества быть управляемым, благодаря структурированию жизненного мира и симво­лическому взаимодействию множащихся интерпретаций и интеракций.

Функции культурной среды как фактора управления заложены в таких понятиях современной макросоциологии, как социальный капитал (Дж. Коулмен), культурный капитал (Р. Коллинз), символический капитал (П. Бур-дье), человеческий капитал (Т. Шульц). Запас эмоционально заряженных символов состав­ляет, по мнению Р.Коллинза, тот культурный капитал, ценность которого в эмоциональной энергии, необходимой для поддержания креа­тивного уровня интеллектуальной коммуника­ции в профессиональном и научном сообществе [4]. П.Бурдье с понятием символического капитала связывает кредит доверия, который облегчает любой акт социального обмена [2].

Анализ средового компонента существо­вания организации в современном мире следует рассматривать как важную составляющую определения ее конкурентоспособности. Пози­ционирование системы, планомерная политика демонстрации положительных сторон деятель­ности системы в средах ее существования, становится необходимым фактором экономи­ческого успеха в мире тотальной конкуренции.

Любая организация, существуя одновре­менно в нескольких средах (культурной, со­циальной, гуманитарной, экологической), создает свой символический капитал, аккуму­лирующий ее нематериальные активы. Этот капитал она может использовать и для влияния на решение в ситуации выбора. Средовые компоненты начинают при этом играть существенную роль в направлении и ограни­чении выбора. Так, принципом новой прин­ципиально «неманипулятивной» PR-технологии выступает презумпция свободы выбора, а в центре внимания оказывается формирование пространства выбора как информационной, социальной, культурной среды [1].

Опосредованный характер средовых компонентов управления подчеркивает понятие человеческий капитал. В новом тысячелетии оценка конкурентного преимущества фирмы все больше перемещается в область нематериаль­ного, символического капитала. Актуальным становится соединение экономических крите­риев эффективного управления с анализом политических и культурных реалий, осмыс­ление неоднозначных процессов коммуникации в качестве базового условия управления чело­веческими ресурсами.

В последние годы XX века в экономической теории управления человеческому фактору стали придавать решающее значение, полагая, что люди, а не деньги, здания или техника — решающий отличительный признак успешного предприятия. По мере движения в новое тыся­челетие и существования социума в условиях экономики, основанной на знаниях, становится невозможным отрицать, что именно челове­ческий потенциал - источник прибыли. Любое имущество организаций, кроме людей, бездея­тельно, это пассивные ресурсы, требующие вмешательства человека для производства стоимости.

Первой публикацией на тему человеческого капитала была работа Теодора Шульца «Возни­кающая экономическая сцена и школьное образование» ("The Emerging Economic Scene and Its Relation to High School Education"), опубликованная в сборнике «Школа в новой эре» ("The High School in a New Era" 1958).

Выступая против традиционного подхода к экономическим отношениям, Т. Шульц стре­мился к тому, чтобы были приняты во внимание люди, действующие за кулисами математи­ческих формул экономистов, поскольку пола­гал, что образовательный уровень населения определяет его способность использовать информацию и технологию для развития, равно как и для структурной перестройки. В статье «Создание  капитала образованием» ("Capital Formation by Education" - Journal of Political Economy", 1960) Т.Шульц представил оценки стоимости рабочей силы, включая расходы на образование, равно как и стоимости труда, потерянной человеком за время его учебы. Когда эта стоимость была выдвинута в качестве предмета исследования, она была объявлена экономистами спорной. Тем не менее, концепция Т.Шульца постепенно завоевывала все большее признание, по мере того как многим становилось ясно, что капитало­вложения развивающегося мира в образование (т.е. в человеческий капитал) являются решаю­щим фактором. Т. Шульц приобрел славу отца революции вложений в человеческий капитал. Для него эти вложения имели широкий смысл: к ним относились вложения в образование в стенах учебных заведений, дома, на работе, а также капиталовложения в сферу здраво­охранения, образования и науки.

Теодор Шульц, получивший в 1979 году Нобелевскую премию по экономике, утверждал, что благосостояния людей зависит не от земли, техники или их усилий, а скорее от знаний. Этот качественный аспект экономики он и обозначил как «человеческий капитал». Биржевой рынок признал левередж человеческого знания, т. е. отношение стоимости человеческого капитала компании к ее собственным средствам, вознаграждая ростом рыночной стоимости за сервис и технологии те компании, которые превосходят свою балансовую стоимость во много раз [5].

Говоря о бизнесе, можно описать чело­веческий капитал как комбинацию следующих факторов.

  • Качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность.
  • Способность человека учиться: одарен­ность, воображение, творческий характер личности, смекалка («как делать дела»).
  • Побуждения человека делиться инфор­мацией и знаниями: командный дух и ориен­тация на цели.

Размышляя об измерении стоимости человеческого потенциала, следует признать наличие двух аспектов: экономического и духовного. Мы можем априори согласиться с тем, что духовная ценность людей крайне важна, и сосредоточиться на экономической стороне вопроса. В сущности, все измерения стоимостного вложения являются на самом деле измерением стоимости людей как экономи­ческих единиц и как духовных существ. Только люди производят стоимость путем применения своего врожденного человеческого потенциала (гуманности,   мотивированности   к деятель­ности), приобретенных умений и способности к управлению инструментами.

В управлении человеческие ресурсы -самый обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуе­мость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими специфика­циями. Тем не менее, люди — единственный элемент, обладающий способностью произ­водить стоимость. Все остальные переменные -деньги и их «родственник» кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия - могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не использует этот человеческий потенциал, заставив его работать.

В западной теории управления употребляются два близких по содержанию понятия - управление человеческими ресурсами и управление персоналом.  Концепция управления человеческими ресурсами интерпретирует организацию как технико-экономическую сис­тему, в которой люди являются ресурсом для реализации технических и экономических задач. Концепция управления персоналом рассматривает организацию как социально-экономическую систему, в которой решение технических и экономических задач обусловлено действием таких социальных факторов, как коммуникации, социально-экономическая самоорганизация работников, корпоративная культура.

Возникшая в середине 80-х годов концепция «управления человеческими ресурсами» выз­вала огромный интерес, как у теоретиков управления, так и у практикующих менеджеров. Сегодня термин «управление человеческими ресурсами» став частью управленческого лексикона, постепенно вытесняет понятие «управление персоналом».

Концепция управления человеческими ресурсами берет свое начало в американской и британской научных школах. В развитии концепции можно выделить три этапа [7].

  1. Появление идеи, разработанной аме­риканскими учеными, в рамках первичных концепций «Гарвардской модели» и «модели соответствия» в 80-х годах XX столетия (Р.Уолтон).
  2. Развитие идеи британскими учеными в конце 80-х и начале 90-х годов XX столетия. Выделение «жесткого» и «гибкого» подходов в управлении человеческими ресурсами (Дж. Стори, К. Легге).
  3. Введение концепции управления человеческими ресурсами в систему традиционного управления персоналом (М. Армстронг).

Понятие «управление человеческими ресурсами» по-разному интерпретируется западными и отечественными учеными. В частности, Р. Уолтон, один из основопо­ложников Гарвардской школы, рассматривает управление человеческими ресурсами как новую модель, основанную на политике, стимулирующей взаимность: взаимные цели, взаимное влияние, взаимное уважение, взаимное вознаграждение, взаимная ответст­венность. С теоретической точки зрения поли­тика взаимности должна способствовать усилению приверженности компании, что, в свою очередь, должно привести к лучшим экономическим результатам и более качест­венному развитию человеческого фактора (Р.Уолтон).

Представительница Британской школы К. Легге, считает, что управление человеческими ресурсами - новая политика в области отношения к человеческим ресурсам. В ней важны на три ключевых момента: гибкость во всех ее проявлениях, принципы образования команд, делегирования власти и вовлеченности; управление культурной сферой (К.Легге).

С точки зрения М. Армстронга управление человеческими ресурсами - стратегический, целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации - людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свои вклад в достижение организационных целей (М. Армстронг).

Философия «жесткого подхода» состоит в том, что необходимо управлять людьми таким методом, который бы способствовал созданию дополнительной ценности и формированию конкурентного преимущества организации. Люди рассматриваются как человеческий капитал, который при определенных инвести­циях в его развитие обеспечивает желаемый доход. Работники - ключевой ресурс в руках менеджеров. Процесс управления сфокусирован на тесной интеграции кадровой политики с организационной стратегией, ориентированной на использование человеческих ресурсов таким же рациональным способом, каким произво­дится управление любыми другими ресурсами, из которых организация стремится извлечь максимальную прибыль. «Жесткий подход» к управлению человеческими ресурсами основывается на количественном, измеритель­ном и стратегическом аспектах управления численностью рабочей силы (К.Легге).

Стратегия  жесткого  подхода определена стратегией организации. Приоритетные цели: создание дополнительной ценности благодаря развитию человеческих ресурсов. Этим целям подчинено и управление эффективностью труда. В качестве критерия оценки эффек­тивности управления рассматривается удов­летворение интересов руководства и наличие сильной корпоративной культуры, выраженной в ценностях организации и подкрепленной процессами коммуникации.

Анализ социальной системы в категориях «структура - функция», «цели - средства» характеризует жесткий стиль системного мышления, который во многих случаях искажает реальную ситуацию, поскольку не учитывает индивидов и групп, имеющих собственные цели и установки, определяющие выбор решения.

В 90-х гг. в сфере социальных исследований распространяется методология прикладного системного анализа, в рамках которой была предложена классификация систем по критерию участия групп и индивидов в организации деятельности системы. Согласно этому критерию выделили: унитарные; плюралисти­ческие; принудительные системы. В анализе организации стали обращать внимание на различие ценностей, целей и установок, которое может приводить к конфликтам.

Методология анализа мягких систем, предложенная П. Чеклендом, в существенной мере определялась коммуникативными моде­лями поведения и стилем мышления [6]. Было введено понятие активной системы, элементами которой выступают акторы - субъекты, действующие в рамках той или иной картины мира, в рамках норм, правил и практик, принятых в данной культуре. В этой системной методологии культура приобретает фундамен­тальное значение, поскольку определяет различие в традициях восприятия мира и общепринятого (разрешенного, адекватного) действия. Конфликтные ситуации в системных взаимодействиях рассматриваются как конфликт интерпретаций.

В отличие от стратегии жесткого подхода, основанием гибкого подхода к управлению человеческими ресурсами выступает отношение к работникам как к «ценному капиталу» и одновременно источнику конкурентного пре­имущества, формируемого за счет привержен­ности, гибкости, высокой квалификации и высокой производительности труда.

Философия «гибкого подхода» к управ­лению человеческими ресурсами акцентирует феноменологию человеческих отношений, выделяя значение коммуникации и мотивации. Полагается, что с помощью создания условий для эффективной коммуникации, обмена информацией, вовлечения работников во все процессы жизнедеятельности корпорации, можно создать организацию с высокой степенью доверия между работниками. Совпадение интересы руководства и работников - программное требование гибкого подхода в управлении человеческими ресурсами, которое предполагает неформальное отношение сотрудников к своей работе, приверженность целям организации. Организация понимается как гармоничное объединение, в котором все сотрудники разделяют организационные цели и работают как одна команда.

В практике управления человеческими ресурсами  компании применяют комбинированный подход. Сегодня все чаще говорят о единой концепции управления человеческими ресурсами. При этом актуальным становится вопрос о влиянии культуры на организационное поведение. Применяемая социотехника, подчеркивает в своей статье А.К.Саакян [7], должна опираться на знание национальных, социокультурных и конфессиональных особенностей работающего персонала. Стратегия управления человече­скими ресурсами всегда производна от двух факторов: положения организации на рынке товаров или услуг и корпоративной культуры организации, способности ее менеджмента и персонала к реализации избранной стратегии.

Влияние культуры, в том числе нацио­нальной в управлении человеческими ресурсами чрезвычайно важно. Оно может быть неявным, но решающим фактором принятия решения, как на индивидуальном, так и на корпоративном уровне. Исследователи в этой области выявляют отличия, проявляющиеся на уровнях принятия решений, природы рынков, продуктов произ­водства, инструкций, технологическом уровне, а также на уровне конкурентоспособных преиму­ществ. Культура как устоявшаяся совокупность ценностных ориентиров и поведенческих стереотипов, усвоенных личностью, в сущест­венной мере определяет функциональную организационную культуру корпорации.

В последнее десятилетие концепция управления человеческими ресурсами развер­нута в российской научной школе как выве­ренная, объективная позиция в отношении к человеку, которая базируется на капитализации человеческого ресурса [3]. В образовательной практике уже принято рассматривать управ­ление человеческими ресурсами как прин­ципиально новую технологию кадрового менеджмента, инкорпорированную в систему стратегического менеджмента организации [8].

Техногенную   культуру   ХХІ в. отличает возрастающая динамичность, которая в сущест­венной мере направляется неоднозначным про­цессом глобализации. Изменения профессио­нальной, коммуникативной, политической, потребительской культуры, играя ключевую роль в формировании глобального социо­культурного пространства, создают новые факторы риска в противостоянии локальных культур, получившем название глокализации, но открывают и новые перспективы в осмыс­лении принципов формирования культурных общностей и ресурсов социального регули­рования.

Актуализация средовых факторов в дина­мике техногенной цивилизации побуждает исследовать процессы новообразования куль­турных сред и экономических возможностей организаций через обращение к человеческим ресурсам, а саму социокультурную среду рассматривать как значимый фактор социального управления.

 

Литература

  1. Аксеновский Д.И. XX vs XXI: коммуникативные обертоны крутого поворота в логике конкуренции // Вестник РГГУ. 1/07. Серия "Политология. Социально-коммуникативные науки". -М., 2007. С.219-230.

  2. Бурдье П. Практический смысл. - СПб., 2001, с.230.

  3. Журавлев П. В., Одегов Ю. Г., Волгин Н. А. и др. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. - М.: Изд-во «Экзамен», 2002 - 448 с.

  4. Коллинз Р. Социология философий: Глобальная теория интеллектуального изменения. - Новосибирск,2002

  5.  Лауреаты Нобелевской премии: Энциклопедия:Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1992.

  6. Плотинский Ю.М. Модели социальных процессов. - М.,2001

  7. Саакян А.К. Социокультурная оценка концепций управления человеческими ресурсами организаций //Проблемы современной экономики, N 3(19). - СПб.,2006

  8. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

  9. Хабермас Ю. Демократия. Разум.Нравственность. - М., 1992.

Фамилия автора: А.М. Бунеева, О.Д. Шипунова
Теги: Культура
Год: 2010
Город: Алматы
Категория: Культурология
Яндекс.Метрика