Проблемы реализации кадровой политики

В данной статье представлен анализ текущей ситуации в системе государственной службы, определены основные проблемы кадровой политики, ключевые механизмы ее реализации.

На этапе проведения сложных рыночных реформ, когда все стороны общественной жизни подвержены системному кризису, для их успешного завершения, соблюдения интересов крупных социальных групп, удовлетворения потребности населения необходимо обратить особое внимание на эффективное использование человеческого потенциала общества. Решение именно этой задачи призвано обеспечить проведение государственной кадровой политики. Последняя дает возможность использовать потенциал общества для решения задач, обеспечивающих поступательное развитие общества. При этом особое внимание должно уделяться кадровому обеспечению государственных органов, их аппарата.

Кадры – это основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников (предприятия,  учреждения,  общественной  организации,  всей  системы  производства  и  управления)     – и отождествляются с персоналом, с человеческими ресурсами общества. Различаются отдельные категории кадров: кадры массовых профессий, кадры специалистов, управленческие кадры (включая руководящие) [1]. Под государственной кадровой политикой (где субъектом выступает государство) мы понимаем стратегию, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне; это выражающая волю народа государственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов страны. Таким образом, государственная кадровая политика представляет собой официально признанную и закрепленную в документах государства систему идей, принципов, целей, приоритетов   и   ориентиров   по   регулированию   государством   кадровых   процессов,   что     выливается в стратегию формирования и использования, восстановления кадровых ресурсов общества [2].

Основной целью кадровой политики государства является формирование высокопрофессионального, стабильного, сбалансированного государственного аппарата. Достижение этой цели предполагает решение ряда задач, которые представлены на рисунке 1.

 Задачи кадровой политики  

Рисунок 1 – Задачи кадровой политики

Ниже представлены задачи, которые необходимо решить при реализации кадровой политики:

  • разработка и   внедрение     системы    поиска    и    отбора    в   государственный    аппарат    наиболее квалифицированных специалистов;
  • постоянное профессиональное развитие государственных служащих через механизмы повышения квалификации, обучения, аттестации, квалификационных экзаменов и т.д.;
  • разработка и   внедрение     системы    поиска    и    отбора    в   государственный    аппарат    наиболее квалифицированных специалистов;
  • постоянное профессиональное развитие государственных служащих через механизмы повышения квалификации, обучения, аттестации, квалификационных экзаменов и т.д.;
  • формирование надежного кадрового резерва на ответственные должности как из внутренних, так и из внешних источников; 
  • создание системы правовой и социальной защиты государственных служащих;
  • организационно-управленческое обеспечение деятельности государственного аппарата [3].

В настоящее время в сфере государственной службы можно выделить следующие основные проблемы:

  • зависимость формирования кадрового резерва от конкурсных комиссий государственных органов, зачастую формальный подход;
  • недостаточная объективность конкурсных комиссий государственных органов и низкий уровень их ответственности за принимаемые решения;
  • несоблюдение в полной мере принципа меритократии при назначениях на должности в порядке перевода;
  • нарушение прав административных государственных служащих, в том числе необоснованные увольнения при смене первого руководителя;
  • недостаточное соответствие    программ       подготовки     и     повышения     квалификации        актуальным профессиональным потребностям, недостаточная координация деятельности региональных центров обучения;
  • сведение роли   кадровых   служб    к    «бумажному   оформлению»   решений    по    отбору,    оценке и продвижению кадров, особенно на региональном уровне.
  • несовершенство законодательства по этическим нормам и антикоррупционного законодательства;
  • нарушения норм законодательства о государственной службе и факты коррупционных проявлений;
  • недостаточная эффективность механизма разрешения конфликта интересов;
  • необходимость совершенствования деятельности дисциплинарных советов;
  • недостаточно высокое качество оказания государственных услуг;
  • некачественная реализация           стратегических            (программных)           документов,        относящихся к непосредственной компетенции Агентства;
  • отток квалифицированных кадров;
  • несоблюдение государственными органами предписаний и рекомендаций Агентства;
  • высокая сменяемость кадров государственной службы;
  • основной состав государственных служащих в возрасте 40 лет и выше, низкий уровень готовности резервистов;
  • перевод на нижестоящую должность составляет 15% па различным обстоятельствам;
  • государственные служащие не соответствующие занимаемой должности 3%;
  • государственные служащие не прошедшие аттестацию 14,7;
  • отсутствие целевой системы подбора кадров;
  • отсутствие прогнозирования потребности в кадрах;
  • отсутствие направленной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, что от- части объясняется отсутствием стимулов повышения деловой и профессиональной квалификации [4]. Для выявления влияния данных проблем нами был проведен социологический опрос населения

Павлодарского региона Республики Казахстан, в котором принимало участие 500 человек. Представителям данного опроса предлагалось определить качество оказания услуг государственными служащими, а также предлагалось выявить причины образования барьеров при получении государственных услуг. Результаты по данному социологическому опросу приведены ниже на рисунках 2 и 3.

Административные барьеры, возникающие при получении государственных услуг по итогам социологического опроса за 2010-2011 гг. Павлодарского региона

Рисунок 2 - Административные барьеры, возникающие при получении государственных услуг по итогам социологического опроса за 2010-2011 гг. Павлодарского региона 

Таким образом, на основе вышеприведенной диаграммы мы выявили следующие барьеры при получении гражданами государственных услуг. Наибольший процент, который составляет 65%, принадлежит большим очередям. Далее следуют такие пункты, как предоставление большого перечня документов (54%), долгий срок получения желаемой услуги (43%) и недоброжелательное отношение персонала к представителям общественности (36%). Наиболее низкий процент относится к пункту отсутствия разъяснительной информации (16%), что может быть связано с отсутствием электронного документооборота.

Результаты социологического опроса населения по качеству предоставления услуг по Павлодарскому региону

Рисунок 3 - Результаты социологического опроса населения по качеству предоставления услуг по Павлодарскому региону 

Соответственно, исходя из предложенной диаграммы, мы выделили, что представители нашего общества не удовлетворены качеством предоставления услуг следующими организациями: 64% респондентов ответили, что они не удовлетворены качеством предоставления услуг коммунальными службами, 45% опрошенных не удовлетворены качеством предоставления услуг представителями медицинских учреждений, в то время как 45% не удовлетворены качеством предоставления услуг правоохранительными органами.

В результате недостаточной штатной численности в местных исполнительных органах отсутствуют кадровые службы. Функции по проведению кадровой работы зачастую возлагаются на отдельных должностных лиц в дополнение к исполнению основных функциональных обязанностей, например, общая численность «кадровиков» - «совместителей» по всем районам составляет 4 600 человек; как следствие, снижается качество проводимой кадровой работы в регионах.

Кроме того, возрастают требования общества к эффективности государственного аппарата. На необходимость реформ также указывают результаты оценки эффективности деятельности государственных органов по направлению «управление персоналом».

Названные проблемы негативно отражаются на имидже государственной службы и являются основной причиной неудовлетворенности населения работой государственных органов.

В  настоящее  время основной задачей является  уменьшение  административной нагрузки на  граждан и бизнес. Снижение административной нагрузки осуществляется путем сокращения времени ожидания граждан по своим обращениям в государственные органы за счет  повышения оперативности взаимодействия органов государственной власти на основе  информационно-коммуникационных технологий, исходя из принципов «одного окна». Разработка и реализация комплексных мер по повышению качества  оказания  государственных  услуг,  в  первую  очередь,  будут  осуществляться  с  учетом   мнений и интересов потребителей, а также возможностей государственных органов.

Основные    усилия     будут     направлены     на     повышение     уровня     взаимодействия   населения с государственными органами за счет использования электронных форм предоставления государственных услуг, сокращения количества документов и общих сроков оказания государственных услуг, а также снижения количества личных визитов в государственные органы.

Проводимая государственными органами работа по улучшению качества оказания государственных услуг населению будет ежегодно оцениваться в соответствии с Системой оценки эффективности деятельности  государственных  органов,  утвержденной  Указом  Президента  Республики   Казахстан   от 19 марта 2010 года № 954 [5]. 

Новый этап развития страны и новые задачи, обозначенные в Стратегическом плане развития Республики Казахстан до 2020 года [6], требуют наличия высококвалифицированной государственной службы, основанной на принципах меритократии, честности и эффективности. Профессионализация государственной службы и качественное оказание государственных услуг населению обозначены как основные направления реформирования государственного сектора в Стратегическом плане развития Республики Казахстан до 2020 года.

Профессионализация системы государственной службы, основанная на принципах меритократии, эффективности, результативности, транспарентности и подотчетности обществу, является важнейшим фактором в обеспечении конкурентоспособности системы государственного управления и качественного оказания государственных услуг населению.

 

Литература

  1. Зубкова Е. Кадровая политика и чистки в КПСС (1945 – 1956 гг.) // Свободная мысль. – - № 3. – С. 117-123.
  2. Халиков М.И., Кунакбаев Р.Х. Государственная кадровая политика. Учеб. пособие. – Уфа: РИО БАГСУ, 2002. - 77 с.
  3. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под общ. ред. С.В. Пирогова. – М.: Изд-во РАГС, 1996. – С. 24-31.
  4. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность //  Управление  персоналом. – - № 12 – С. 39.
  5. Указ Президента Республики Казахстан, Назарбаев Н.А., Астана, 19 марта 2010 года, № 954.
  6. Стратегический план развития Казахстана до 2012 года, утвержден указом Президента Республики Казахстан от 1 февраля 2010 года, № 922.
Год: 2012
Город: Павлодар
Категория: Экономика