Характер отклоняющегося поведения в трудовом коллективе как следствие влияния социально-экономических условий

В статье рассматриваются социально-экономические условия, детерминирующие отклоняющееся поведение в трудовом коллективе. Это рыночная позиция предприятия, принципы его кадровой политики, мотивационная система корпоративного управления и морально-психологический климат коллектива. 

При достаточно резкой смене общественных идеалов и морали определѐнные социальные группы перестают чувствовать свою причастность к данному обществу, происходит их отчуждение, новые социальные нормы и ценности (в том числе социально декларируемые образцы поведения) отвергаются членами этих групп, а вместо предлагаемых средств достижения индивидуальных или общественных целей выдвигаются собственные, в частности противоправные. Явления аномии, затрагивая при социальных потрясениях все  слои  населения,  особенно  сильно  действуют  в  отношении  молодѐжи. По определению российских исследователей, аномия – «отсутствие чѐткой системы социальных норм, разрушение единства культуры, вследствие чего жизненный опыт людей перестаѐт соответствовать идеальным общественным нормам» [1]. Поэтому влияние социально-экономических условий на характер проявления  отклоняющегося  поведения  в   трудовом   коллективе  нельзя  рассматривать  без   отрыва от понимания отклоняющегося поведения с социальной точки зрения. Например, причиной отклоняющего поведения может служить несогласованность между целями, выдвигаемыми  обществом, и средствами, которые это общество предлагает для их достижения. Люди начинают приспосабливаться разными индивидуальными способами, что находит своѐ отражение в распространении явления «аномия». Понятие «аномия» выражает собой исторически обусловленный процесс разрушения базовых элементов культуры, прежде всего в аспекте этических норм.

Широкая  область  научного  знания  охватывает  поведение  человека,  отклоняющееся  от  норм как явление. Существенным параметром такого поведения выступает отклонение от поведения, которое признается нормальным и неотклоняющимся. Характеристиками нормального и гармоничного поведения считаются: сбалансированность психических процессов (на уровне свойств темперамента), адаптивность и самоактуализация (на уровне характерологических особенностей) и духовность, ответственность и совестливость (на личностном уровне). Так как норма поведения базируется на перечисленных составляющих индивидуальности, так и аномалии и девиации основываются на их изменениях, отклонениях и нарушениях.

Таким образом, отклоняющееся поведение человека можно обозначить как систему поступков или отдельные поступки, противоречащие принятым в обществе нормам и проявляющиеся в виде несбалансированности психических процессов, неадаптивности, нарушения процесса самоактуализации или в виде уклонений от нравственного и эстетического контроля собственного поведения. 

Ученые, отвечая на вопрос «Что главным образом детерменирует в настоящее время отклоняющееся поведение?» отмечают, что это те изменения в социальных отношениях общества, которые получили отражение в понятии «маргинализация», т.е. «неустойчивость», «промежуточность», «переходность». Главным признаком маргинализации является разрыв социальных связей, причѐм в первую очередь рвутся экономические, социальные и духовные [2]. В той же последовательности эти связи и восстанавливаются, сложность восстановления духовных связей объясняется тем, что изменение духовности ведѐт к переоценке системы ценностей.

Если говорить  об  отклоняющемся  поведении  в  трудовых  коллективах,  то  нужно  отметить, что в любом трудовом коллективе сосуществуют две системы отношений: институционно-санкционированная, которая является рациональной и личностно не обусловленной, а также система, возникающая спонтанно, на фоне формирования различных групп на основе устойчивых чувственно-эмоциональных связей. В связи с этим управленческие взаимоотношения на уровне формальных отношений предполагает алгоритмизацию, исключение субъективного влияния на организационные процессы. Так, разделение труда и иерархия власти, безусловно, дисциплинируют трудовые отношения. Но при этом психологически освобождают формально подчинѐнных от ответственности за результаты работы, которые лежат на руководителе.

Поэтому так называемый «человеческий фактор» способствует тому, что в организации устанавливается  особый   морально   психологический   климат,   возникают   неформальные  принципы и нормы межличностных коммуникаций, которые, как правило, высоко ценятся и нередко соблюдаются последовательнее официальных. Данный процесс может носить как конструктивный, так и деструктивный характер. Примером конструктивного влияния социальной самоорганизации может служить исследование автора «доктрины человеческих отношений» Э. Мейо и его последователей. Проявление деструктивного влияния социальной самоорганизации сотрудников трудового коллектива и можно рассматривать как отклоняющееся поведение в трудовом коллективе.

Отметим, что в настоящее же время возросла интенсивность трудовых нагрузок в производственных процессах. Как свидетельствуют социологические исследования, проведѐнные Ю.С. Денисовой в современных производственных организациях, трудовые перегрузки в рабочих процессах являются распространѐнным фактом. «Формально определѐнного рабочего дня фактически нет; сверхурочные и работа в выходные дни зачастую являются не исключением, а нормой; уход в отпуск может обернуться увольнением» [3]. Среди наиболее распространенных на предприятиях правонарушений в современном управленческом взаимодействии прежде всего можно назвать незаконное ущемление прав сотрудников: увеличение продолжительности рабочего времени, несвоевременная выплата заработной платы, нецелевое использование ресурсов организации [4].

Это стало возможным благодаря «кризису» в развитии неформальных отношений в постсоветский период, к которым, в свою очередь, привели неоднократная смена реформ, тенденций развития, замедление темпов институциональной трансформации, компромиссный характер социально-экономических преобразований. В условиях «узаконнености» и «тотальности» явления социальная саморегуляции на постсоветском пространстве складывается положение, когда практически все сферы общественной жизни живут по неписаным законам, не зафиксированным в официальных документах. С одной стороны, такие неформальные отношения в трудовых коллективах заставляет людей приспосабливаться к нестабильным условиям и позволяют уменьшить собственную уязвимость. С другой стороны, они дифференцируют такие проявления личности и характера, как исполнительность, инициативность, ответственность, пунктуальность и др.

Поэтому можно дифференцировать неформальные отношения в трудовых коллективах следующим образом:

  1. Неформальные отношения, формирующиеся на основе единичных взаимодействий. Например, нарушение трудовой дисциплины, правил ТБ, технологического процесса. Причѐм это может быть обусловлено как личностными особенностями сотрудника, так и невозможностью следовать предписанию этих правил. Работник может осознавать, что допускает нарушения, но считает это дозволенным, руководствуясь принципом «не пойман – не вор».
  2. Неформальные отношения  как  система  зависимостей  предполагает  зависимость   работника от непосредственного начальника в случае обнаружения дисциплинарного проступка. Работник становится зависимым от покрывающего его поступок руководителя, от его расположения, настроения. Любое производственное требование, может восприниматься как личная просьба, а не как производственная необходимость и, соответственно, не оплачиваться. Нужно отметить, что такая система зависимостей персонифицирована. Не стоит рассматривать систему зависимостей с позиции натурального обмена, действующего по принципу «Ты мне – я тебе». Здесь присутствует более тонкая обоюдная, или как вариант, односторонняя игра манипулятивного характера.
  3. Неформальные отношения, как  установившиеся  хозяйственные  нормы,  включают  в  себя  те, о существовании которых работники не задумываются. Даже если допускается нарушение официальных производственных требований, и это не влечѐт за собой ни каких последствий, хотя весь трудовой коллектив об этом знает, то оно становиться неформальной хозяйственной нормой. Являясь цементирующей составляющей конгломерата, называемого трудовым коллективом, эти отношения могут противопоставить любого сотрудника трудовому коллективу, если он будет нарушать традиционные неформальные нормы. Даже руководитель, не учитывающий эти нормы, может снизить свой авторитет, популярность и даже уважение среди работников [4].

Примером   может    служить    результат    социальной    диагностики    неформальных   отношений в организациях  крупного   промышленного   региона   РК   (Павлодарская   обл.),   который  наглядно (см. таблицу 1) показал, что неформальные отношения играют значимую роль в трудовых коллективах региона [4]. 

Таблица 1 – Оценка проявлений влияния неформальных отношений в трудовых коллективах 2005-2006 гг.

 Оценка проявлений влияния неформальных отношений в трудовых коллективах 2005-2006 гг. 

Мы видим, что личные отношения могут определять политику предприятий, что может, в свою очередь, влиять на эффективность работы организаций и морально-психологический климат трудовых коллективов. В контексте таких подходов к оценке отклоняющегося поведения можно ставить вопрос о морально-психологическом статусе индивида как объекта психодиагностического изучения личности. Именно в структуре этих отношений индивид реализует себя как личность, здесь он получает свой статус (индивидуальный, социометрический или морально-психологический). Понятием «статус» (от лат. Status

– положение, состояние) обозначается положение индивида в системе межличностных отношений, определяющее его права, обязанности, привилегии. В различных социальных группах один и тот же человек может иметь разный статус. Существенные расхождения в статусе, который приобретает индивид в группах, различающихся по уровню группового развития, содержанию деятельности, общения, нередко становятся   причинами   фрустраций,   конфликтов   и   т.д.   Понятию   «статус»   синонимично  понятие «социальная позиция», которое также обозначает место или положение индивида или группы в системе отношений в обществе, определяемое по ряду специфических признаков и регламентирующее стиль поведения индивида.

Заметим, что влиянию неформальных отношений на трудовую деятельность большую роль уделяют руководители и предприниматели, тогда как при приѐме на работу этот показатель считают важным представители   наѐмных    рабочих.    Это    отношение    может    распространяться    и    на  отношение к распределению материальных благ. У представителей ИТР, подчинѐнными и руководителями отношение к формальным и неформальным факторам однородное как в трудовой деятельности, так и при распределении материальных благ. Это требует, наряду с дальнейшими социологическими исследованиями, исследования психологического плана. При анализе результатов у респондентов разных отраслей региональной экономики, обращающих на себя внимание, закономерности не обнаружены.

Для изучения влияния неформальных регуляторов трудовых отношений на управление организациями  в  Павлодарской  области  были  рассчитаны  два  показателя:  индекс    неформальности и индекс    желательной    неформальности.    Первый    показатель    отражает    степень    использования неформальных отношений как ресурса управления трудовым коллективом. Второй показатель используется для интегральной оценки представлений сотрудников о допустимости и целесообразности использования неформальных отношений в организации [4] (см. таблицу 2). 

Таблица 2 – Индексы неформальности и желательной неформальности в трудовых коллективах региона

 Индексы неформальности и желательной неформальности в трудовых коллективах региона

Настоящее исследование  показало,  что  качество  неформальных  управленческих взаимодействий в трудовых коллективах прямо отражает мотивационные системы существующего корпоративного управления. 

Вспомним существующие на сегодняшний день теории мотивации с помощью, которых можно понять мотивы поведения взрослых людей: теория ожиданий (экспектаций) В. Врума, двухфакторная модель Ф. Герцберга, мотивационная теория справедливости, мотивационная модель Портера-Лоулера, каждая из которых отражает существующее положение дел в трудовом коллективе [5]. Это делает очевидным  то, что использование одной из них или  умелое сочетание нескольких может    существенно «облегчить» организацию трудовой деятельности. Но в то же время требует максимального использования личностных качеств работников. Вышеперечисленные теории находят своѐ отражение или, правильнее, вытекают из иерархии потребностей А. Маслоу. Из их анализа следует – на первом этапе организации труда основным стимулом процесса мышления у сотрудников предприятия может стать мотивационная теория ожиданий В. Врума. Двухфакторная модель Ф. Герцберга должна учитываться при создании условий труда, а использование мотивационной теории справедливости целесообразно после анализа индивидуальной системы мотивов и уровня притязаний работника, а также диагностики структуры его интеллекта. Такая последовательность объясняется следующим образом. Организация труда с учѐтом мотивационной теории ожиданий В. Врума удовлетворяет первичные потребности по А. Маслоу. Тогда, как остальные находят своѐ отражение, как в первичных, так и во вторичных потребностях. Мотивационная теория Портера-Лоулера пересекается с потребностями самоуважения и самоактуализации по А. Маслоу. И именно эта теория больше всего ставит в прямую зависимость результаты труда от индивидуальных способностей работника. Вывод авторов этой модели: результативный труд ведѐт к удовлетворению работника, а не наоборот, как чаще полагают многие исследователи этой проблемы. Об этом же говорил и А. Маслоу: «Человек – существо желающее. Человек крайне редко бывает полностью удовлетворѐн, а если и бывает, то очень не долго. Стоит ему удовлетворить одно желание, на его месте тут же возникает другое, затем третье, четвѐртое, и так до бесконечности. Желание непрекращающееся и неизбывное есть характерной особенностью человека, оно сопровождает его на протяжении всей его жизни» [6].

Анализ данных исследования учѐных показывает, что социальная саморегуляция трудовых коллективов зависит от рыночных позиций предприятия, принципов его кадровой политики и может влиять на характер проявления отклоняющегося поведения в трудовых коллективах. Обращает на себя внимание значения индексов существующей и желательной неформальности. Субъект малого предпринимательства отдают предпочтение увеличению законных форм организации трудовой деятельности, что может являться показателем не удовлетворения их потребности в стабильности [5]. Представителей среднего бизнеса существующая ситуация практически удовлетворяет. А вот работники крупных промышленных предприятий, которые отличаются стабильностью в материальном плане, показывают недостаточное удовлетворение вторичных потребностей по А. Маслоу, что может являться основанием для психологического исследования. 

Можно сделать вывод, что при формировании мотивационных систем предприятий будет ошибочным стремление к саморазвитию как и к достижению абсолютного идеала. Идеальным быть трудно, да и вряд ли возможно. Но постоянное стремление к саморазвитию – это нечто иное. Актуальная для стран постсоветского периода потребность в саморазвитии, стремление к самосовершенствованию и самореализации представляют огромную ценность сами по себе. Они являются показателем личностной зрелости и одновременно условием ее достижения. Кроме всего прочего, саморазвитие есть источник долголетия  человека.  При  этом  речь  идет  об  активном  долголетии,  и  не  только  физическом,      но и социальном, личностном. Постоянное стремление к саморазвитию не только приносит и закрепляет успех на профессиональном поприще, но и способствует профессиональному долголетию.

 

Литература

  1. Мертон Р.К. Социальная структура и аномия // Социология преступности (Современные буржуазные теории). - М.: Прогресс, 1966. - C. 299—
  2. Абдыкаримов Б.А. Проблемы девиаций среди несовершеннолетних. - Павлодар: ЭКО, 2008. - 344 с.
  3. Денисова Ю.С. Трудовые перегрузки в рабочем процессе // Социс. - 2004. - № 5. -. С. 56-63.
  4. Симонов С.Г. Неформальные отношения: взгляд снаружи и изнутри. – Павлодар: НПФ ЭКО, -130 с.
  5. Карнелюк А.В. Экспресс-диагностика персонала. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2007.- 379 с.
  6. Маслоу Абрахам Мотивация и личность - СПб.: Евразия, 1999.
Год: 2011
Город: Павлодар
Категория: Психология