Гендерный аспект менеджмента и предпринимательства в Республике Казахстан

Стратегия гендерного равенства в Республике Казахстан на 2006-2016 годы определяет гендер как «совокупность социальных и культурных норм и ролей мужчин и женщин, которые детерминируют их поведение, а также социальные взаимоотношения между ними» [1, c.4]. Исходя из представленного определения, предпринимательство и менеджмент рассмотрены в данной работе с точки зрения социальных специфических характеристик, присущих представителям того или иного пола.

Исследование предпринимательства в рамках гендерного аспекта позволяет говорить о мужском и женском предпринимательстве. Большое количество исследований в Казахстане посвящено женскому предпринимательству, в то время как понятие «мужское предпринимательство» осталось не исследованным. Изучение работ по данной тематике позволило сделать вывод, что  понятие  «предпринимательство» отождествляется с понятием «мужское предпринимательство». Следовательно, большинство теоретиков и практиков, упоминая о предпринимательстве, зачастую подразумевают так называемое «предпринимательство с мужским лицом».

Упомянутый факт противоречит логике вследствие присутствия в числе  предпринимателей  Казахстана  внушительного числа женщин. Согласно официальной статистике свыше 41,5% субъектов малого и среднего бизнеса возглавляют женщины. Из совокупного числа индивидуальных предпринимателей доля женского населения составляет 50%. Более того в 8 областях Казахстана и в городах Алматы и Астана доля женщин-предпринимателей является преобладающей [2]. Число женщин, стоящих во главе  крупных  предприятий, составило на 01.01.2015 год 14,7% [3]. Принимая во внимание перечисленные факты, понятие «предпринимательство» в РК должно рассматриваться как совокупная деятельность представителей обоих гендеров.

В результате назревает острая необходимость понимания понятия «предпринимательство» как действий обоих гендеров и исследования «мужского» и «женского» предпринимательства как его составных элементов. Исследователи в Казахстане посвятили десятки трудов женскому предпринимательству, поставив его во главу угла, при этом не было уделено необходимого внимания специфике мужской предпринимательской деятельности.

Сложившаяся ситуация требует проведения исследований в двух направлениях – изучение характеристик «мужского» и «женского» предпринимательства и предпринимательства, представляющего собой синтез вышеупомянутых элементов.

Реализация данного предложения приведет к следующим результатам:

  • появлению качественной информации об особенностях мужского предпринимательства;
  • более точного определения специфики женского предпринимательства посредством сравнительного анализа с мужским;
  • исследованию предпринимательства как совокупности деятельности представителей обоих гендеров;
  • выработки предложений по эффективной интеграции мужской и женской предпринимательской деятельности в рамках национального предпринимательства для повышения уровня экономического развития государства.

Реализация вышеперечисленных действий будет способствовать улучшению уровня предпринимательства в целом за счет разработки рекомендаций по эффективному взаимодействию мужчин и женщин-предпринимателей.

Статистика в менеджменте Казахстана в разрезе гендеров демонстрирует примерно одинаковые показатели с предпринимательством. Количество  женщин-руководителей   в   малом и среднем бизнесе – значительно, в крупном – серьезно уступает доле мужчин-менеджеров. Следовательно, присутствие женщин на уровне принятия решений приблизительно в 6 раз меньше, чем мужчин.

Предпринимательство и менеджмент в разрезе гендеров должны изучаться совместно. Предприниматель становится менеджером, как только у него в подчинении появляется хотя бы один человек [4]. В дальнейшем предприниматель выполняет управленческие функции: планирование, организация, мотивация и контроль, и осуществляет связующие процессы: принятие решений, коммуникации. Чем крупнее предприятие, тем очевиднее перечисленные функции и процессы. Небольшой размер предприятия с составом даже 5 человек не освобождает его руководителя от исполнения основных функций и процессов, они просто не так ярко выражены и очевидны, как в случае со средним и крупным предприятием.

Термин «предпринимательство» подразумевает  готовность  идти  на  риск,   инициативу, реализацию собственной идеи и единоличную ответственность. Когда предприниматель нанимает персонал, начинается его управленческая деятельность. Согласно Закону о частном предпринимательстве Республики Казахстан, «частное предпринимательство – инициативная деятельность субъектов частного предпринимательства, направленная на получение дохода, основанная на собственности самих субъектов частного предпринимательства и осуществляемая от имени субъектов частного предпринимательства, за их риск и под их имущественную ответственность» [5]. В этом же законодательном документе субъекты частного предпринимательства определяются как физические и негосударственные юридические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность.

Все разногласия относительно того, является ли предприниматель менеджером и наоборот, исчезают, когда мы следуем общепринятым идеям в менеджменте о том, что статус  управленца – это наличие подчиненных, а статус предпринимателя связан с готовностью рисковать, единоличной ответственностью, инициативностью. Наличие подчиненных порождает обязанности по управлению процессами и людьми на более высоком уровне. Согласно исследованиям Генри Минцберга, менеджер должен выполнять ряд ролей, среди которых важное место отведено роли предпринимателя.  Данная  роль выражается в исследовании организации и ее окружающей среды и инициировании проектов, ориентированных на качественные изменения, а также контроль разработки определенных проектов [6]. Следуя выше перечисленному, необходимо подчеркнуть важность изучения гендерного аспекта не только в предпринимательстве, но и в менеджменте. Исследование сугубо предпринимательских характеристик, связанных с риском, новизной, изменениями, единоличной ответственностью, приведет к упущению важной составляющей  деятельности  казахстанских предпринимателей, а именно – управленческой.

В связи с этим было проведено эмпирическое исследование эффективности управления женщин и мужчин-менеджеров на базе семи частных казахстанских организаций, работающих в образовании, медицине, добыче и переработке полезных ископаемых, реализации изделий из бумаги, журналистике, аккумулировании пенсионных активов и производстве и реализации продуктов питания. К опросу были привлечены представители разных отраслей на основе положения об универсальности менеджмента.

Анализ материалов по проблеме гендерных аспектов менеджмента показал, что как в казахстанской, так и в зарубежной науке имеются данные исследований только по отдельным функциям и процессам управленческой деятельности представителей обоих гендеров, но детального исследования эффективности мужского и женского менеджмента проведено не было. Дополнительно, практически все упомянутые исследования осуществлены специалистами в социологии, политологии, психологии, в то время как представители науки менеджмента не уделили должного внимания гендерным аспектам. В результате исследование носило фрагментарный характер и не имело научного обоснования учеными в области менеджмента.

С целью устранения данного упущения было решено комплексно исследовать эффективность управленческой деятельности представителей обоих гендеров с учетом основных функций менеджера: планирование,  организация, мотивация и контроль, связующих процессов: принятие решений, ведение коммуникаций, управление конфликтами изменения и стрессами и лидерских качеств. В следствие сложности и многообразности данного понятия для облегчения понимания «эффективность» в данном исследовании определена как уровень выполнения основных  управленческих функций, связующих процессов и лидерского компонента, результаты которых являются основным критерием оценки работы менеджера.

Ввиду того, что в специальной литературе отсутствует методика выявления эффективности деятельности мужчин и женщин-менеджеров по всем ранее указанным критериям, было определено целесообразным разработать собственный опросник под названием «Эффективный менеджер». Опросник состоял из 8 шкал, каждая из которых включала 5 вопросов. Каждая шкала была направлена на изучение определенной управленческой функции, процесса или лидерских характеристик менеджера, что в итоге позволило создать общую картину эффективности менеджмента.

В качестве респондентов выступили сотрудники семи казахстанских компаний, работавшие под руководством мужчины и женщины-менеджеров, занимавших одну и ту же должность в той же организации в разное временные периоды. В рамках исследования было опрошено 100 человек: 50 мужчин и 50 женщин, заполнивших по два идентичных опросника, в результате было оценено 200 менеджеров.

Уровни выполнения мужчинами и женщинами-менеджерами функций и процессов, а также лидерского компонента деятельности отображены согласно ответам респондентов на рисунке 1. 

 Уровень выполнения функций и процессов мужчинами и женщинами-менеджерами согласно результатам исследования 

Рисунок 1 – Уровень выполнения функций и процессов мужчинами и женщинами-менеджерами согласно результатам исследования Составлен автором 

На основании результатов настоящего исследования, мужчины-менеджеры более эффективны в выполнении функции планирования, связующего процесса принятия решений и лидерстве. В свою очередь, согласно мнениям респондентов, женщины более эффективны в реализации функций организации, контроля, мотивации и управлении конфликтами, изменениями и стрессами, а также в связующем процессе – ведении коммуникаций.

Внутри шкал были выявлены аспекты, в которых эффективнее является руководитель одного гендера, в то время как общая эффективность по шкале принадлежит менеджеру другого пола. Таким образом, внутри каждой из шкал была выявлена эффективность представителя того или иного гендера в разных аспектах.

Мужчины оказались эффективнее в тех сферах, которые ведут за собой инициирование, а женщины  –  в  поддерживающих  факторах.  Обычно с планирования и принятия решений начинается что-то новое. Но это новое никогда не реализуется, если работа не будет организована, персонал не будет информирован и мотивирован, а результаты деятельности не проконтролированы.

Ответы респондентов дополнительно оценивались по следующим критериям:

  • Адекватность отношения к управленческим функциям.
  • Характер и степень развития компонента участия (осознанности).
  • Дистанция с подчиненными.
  • Подход к планированию.
  • Характер принятия решений и технология их проведения.
  • Форма ответственности за принятые решения.
  • Организация контроля деятельности подчиненных.
  • Способ организации труда.
  • Ориентация деятельности.
  • Степень формальности отношений, вовлеченность в проблемы подчиненных.
  • Стимулирование персонала.
  • Политика в области нововведений. Согласно определенным критериям было выделено три уровня эффективности менеджмента, которые получили следующие названия:
  • эффективный;
  • менее эффективный;
  • неэффективный.

Определение уровня эффективности менеджмента было аккумулировано на основе выполнения основных управленческих функций: планирование, мотивация, организация, контроль и управления конфликтами, изменениями и стрессами, осуществления связующих процессов: коммуникации и принятие решений и наличия у менеджера лидерской составляющей, то есть факторов, отраженных на рисунке 1. Выше перечисленные понятия были интерпретированы на основе теорий, концепций и идей известных отечественных и зарубежных исследователей менеджмента. В результате условно были выделены три варианта ответов респондентов по уровню эффективности менеджмента, приведенные на рисунке 2.

 Распределение менеджеров по уровню эффективности в разрезе гендеров согласно результатам исследования

Рисунок 2 – Распределение менеджеров по уровню эффективности в разрезе гендеров согласно результатам исследования Составлен автором

Группа «Менее эффективные менеджеры» представила  собой  большинство  и   объединила 54% мужчин и 59,5% женщин, отличающихся несистематическим  учетом  резерва  времени,  способностей сотрудников и сложившейся ситуации. 5,5% женщин и 12% мужчин составили группу «Неэффективные менеджеры» вследствие многочисленных нарушений принципов и правил эффективного управления ввиду недобросовестного исполнения своих функций, непрофессионального   осуществления   связующих процессов и лидерских качеств.

Группа «Эффективных менеджеров», занимающая промежуточное положение по количеству участников, представлена 34% мужчин и 35% женщин. Менеджеры, вошедшие в эту группу, получили такую привилегию благодаря высоким показателям соответствия выделенным критериям и требованиям, предъявляемым к современным менеджерам.

В результате среди менее эффективных менеджеров женщины представили большинство, превысив процентную долю мужчин на 5,5%. В числе неэффективных менеджеров выявлено на 6,5% больше мужчин-управленцев, чем их коллег женского пола. В отношении эффективности управленческой деятельности женщины и мужчины получили практически одинаковые оценки с минимальным расхождением в 1% в пользу женщин-менеджеров.

Выявленные в процессе исследования уровни эффективности менеджмента через призму гендерного аспекта позволили сформулировать следующие рекомендации:

  1. При планировании потребности в персонале и последующем рекрутинге привлекать на позиции, требующие продвинутого стратегического видения, связанные с высокой долей принятия важных решений и необходимостью сильной лидерской составляющей, представителей мужского гендера.
  2. При комплектовании штата назначать на должности, успех работы на которых во многом зависит от эффективных коммуникаций, профессионального управления изменениями, конфликтами и стрессами, высокой мотивации персонала и четкой организации работы, представителей женского гендера.
  3. Подбирать сотрудников не только к определенным позициям, но и друг к другу для эффективной работы в команде и последующего формирования дополнительного конкурентного преимущества компании.
  4. Менеджерам обоих полов необходимо анализировать свои слабые и сильные стороны, а также возможности совершенствования управленческой деятельности с опорой на данные исследования гендерных аспектов менеджмента.
  5. Проблема эффективности менеджеров в разрезе гендеров требует дальнейших научных разработок в этом направлении с применением междисциплинарного подхода с целью получения наиболее качественных и объективных результатов.

Менеджмент всегда индивидуален и напрямую зависит от личности, осуществляющей управление в организации. Человек не может изменить своей физиологии, но, зная ее особенности, он способен управлять своими поступками, поведением, принимать решения, применяя тонкие инструменты знания гендерных аспектов менеджмента. Владея этим редким знанием, женщины и мужчины-менеджеры смогут оценить достоинства своего управления и выявить его слабые стороны. Умелое интегрирование положительных особенностей «женского» и «мужского» управления в компании принесет ей успех и дополнительные конкурентные преимущества. Теперь, когда государством созданы относительно благоприятные условия для развития женского предпринимательства и менеджмента, необходимо проведение исследования гендерных аспектов с привлечением представителей государственных органов, бизнес-структур и междисциплинарного научного сообщества. Данная кооперация позволит осуществить всесторонние фундаментальные исследования особенностей мужского и женского предпринимательства и менеджмента и интегрировать лучшие концепции в систему предпринимательской и управленческой деятельности с целью содействия вхождению Республики Казахстан в 30 наиболее развитых стран мира.

 

Литература 

  1. Стратегия гендерного равенства в Республике Казахстан на 2006-2016 годы от 25.11.2005 года. – №1677. – 76 с.
  2. Ибрагимова Л. Более трети казахстанского ВВП создают женщины.27.02.2015. Литер. Официальный сайт Президента Республики Казахстан. http://www.akorda.kz/ru/osnovnie-napravleniya-nacionalnoi-komissii/uchastie-zhenshin/komissiyapo-delam-zhenshchin-info/page_219697_bolee-treti-kazakhstanskogo-vvp-sozdayut-zhenshchiny 11.2015.
  3. Участие женщин в МСБ и крупном бизнесе. По данным Фонда «Даму» Официальный сайт Президента РК. http:// www.akorda.kz/ru/osnovnie-napravleniya-nacionalnoi-komissii/uchastie-zhenshin 11.2015 
  4. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: [Учебник]: пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – 3-е изд. – М.; СПб.; Киев: Вильямс, 2012. – 672c.
  5. Закон Республики Казахстан «О частном предпринимательстве» от 01.2006 года (с изменениями и дополнениями по состоянию на 08.06.2015 г.) http://online.zakon.kz/Document/?doc_id=30044096#sub_id=10000 – 08.11.2005.
  6. Mintsberg Kh. Ze neitche of menedzherial vork. Niu Jork: Harper and Rou, 1973 – 102 
Фамилия автора: Липовка А.В.
Год: 2016
Город: Алматы
Категория: Экономика