Концепция управления персоналом на предприятии

Управление персоналом является главной функцией любой организации. В современных условиях организации сталкиваются с множеством проблем при формировании систем управления персоналом. Эта система должна включать все аспекты работы с персоналом, ориентироваться на развитие человеческих ресурсов в тесной связи с целями организации, обеспечивать ее высококвалифицированными, всесторонне развитыми и образованными сотрудниками. Как показывает анализ трудов теоретиков и практиков, исследовавших вопросы управления персоналом, в современных условиях возрастает роль персонала, участвующего в управлении, проявляющего инициативу, заинтересованного в повышении производительности труда. Для повышения эффективности управления кадрами традиционная концепция управления персоналом трансформируется в концепцию управления человеческими ресурсами. Для этого необходимо изменение организации системы управления персоналом. Изменяется система привлечения, поощрения, развития персонала, организация рабочих мест работников.

Политика любой организации направлена на достижение прибыли и представляет совокупность всех решений и мер, принятых организацией для постановки стратегических задач и их достижения [1], а также систему правил, в соответствии с которыми ведет себя организация как система и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т.д. любое предприятие или организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику, в соответствии с которой осуществляется управление ее персоналом. Персонал организаций рассматривается в современных условиях одним из важных ресурсов, обладающих необходимым набором знаний и навыков, способностями креативно мыслить и приспосабливаться к постоянно изменяющимся условиям. Для сохранения и повышения конкурентоспособ-ности предприятия стремятся повышать мотивированность персонала, его лояльность в отношении организации.

Повсеместное признание критической роли персонала в достижении организационных целей, а также осознание и оценка различных экзогенных и эндогенных переменных, которые определяют, упорядочивают и, наконец, обусловливают кадровую деятельность, привели к созданию специализиро-ванных департаментов по управлению персоналом в любой жизнеспособной организации, которые выполняют традиционно ряд функций.

В последние годы управление человеческими ресурсами имеет огромное значение и общепризнано в качестве основы процесса управления. В современных условиях люди рассматриваются как важный ресурс или актив, который будет использоваться в интересах организаций, работодателей и общества в целом. Общая эффективность организации независимо от ее характера и типа зависит исключительно от качества человеческого ресурса, которым она обладает [2]. В общем случае человеческие ресурсы определяются как совокупные знания, навыки, творческие способности, таланты и способность рабочей силы организации, а также ценности, отношения, подходы и убеждения лиц, участвующих в делах организации. Это совокупность способностей, приобретенных знаний и навыков, представленных талантами и способностями лиц, нанятых в организации. Человеческий ресурс настолько важен среди всех факторов производства, операций, что их производительность и поведение будут определять и обеспечивать рост и состояние организации. Этим очевидно определяется постоянный интерес исследователей к данной проблеме, актуальность исследований, направленных на поиск путей повышения эффективности использования потенциала работников.

Для проведения исследования роли персонала в деятельности современных организаций и развития концепции управления персоналом был проведен обзор теоретических и практических спектов управления персоналом, изучены труды ведущих специалистов в данной области. Работы зарубежных ученых, связанных с эволюцией в сфере управления персоналом, доказывают, что организация управления персоналом во многом определяет успех в деятельности предприятий [3]. В теории менеджмента используется достаточное число терминов, отражающих эволюцию взглядов ученых и практиков на участие людей в производстве: трудовые ресурсы, управление персоналом, кадровая политика, человеческие ресурсы, организационное развитие и др. Выделяя в качестве стержневого объекта человека, они раскрывают различные аспекты проблемы управления персоналом и подходы к ее решению.

Управление персоналом является главной функцией любой организации. В современных условиях организации сталкиваются с множеством проблем при формировании систем управления персоналом. Эта система должна включать все аспекты работы с персоналом, ориентироваться на развитие человеческих ресурсов в тесной связи с целями организации, обеспечивать ее высококвалифицированными, всесторонне развитыми и образованными сотрудниками. Управления человеческими ресурсами может базироваться на одной или синтезе научных концепций управления человеческими ресурсами.

По мнению ученых, исследующих вопросы управления персоналом, произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве [4]:

• использование трудовых ресурсов (конец 19 века – 60-е годы. 20 века). Вместо человека в производстве рассматривались его функции т.е. труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой;
• управление персоналом (зародилась в 30-е годы 20 века). Нашла отражение в теории бюрократических организаций, человек рассматривается через формальную роль т.е. должность, а управление осуществляется через административные механизмы – принципы, методы, полномочия, функции.
• управление человеческими ресурсами (современная концепция). Человек рассматривается как не возобновляемый ресурс, как элемент социальной организации в единстве 3-х основных компонентов – трудовой функции, социальных отношений, состояние работника.
• управление человеком – в соответствии с этой концепцией, человек является главным субъектом организации и особым объектом управления, который не может рассматриваться как ресурс, и исходя из его желаний и способностей должна строиться и структура организации. Основоположниками данной концепции называют японских ученых Мацусита и Морита [5]. С данной концепцией тесно связано концепция всестороннего развития личности российского философа Зеленова. Проблема управления персоналом анализируется с точки зрения постулатов «человек как ресурс», «человек как субъект управления».

В теории менеджмента существуют различные подходы к анализу роли человека в производстве. В основном выделяют четыре концепции в зависимости от тяготения к экономической или социальной системе в зависимости от рассмотрения работника как ресурса и как личности в процессе производства:

1. Управление человеческими ресурсами основывается на социальной системе, работник рассматривается как ресурс организации.
2. Социальный менеджмент основана на социальной системе, работник рассматривается как личность.
3. Управление трудовыми ресурсами – основывается на экономической системе, человек рассматривается как ресурс организации .
4. Управление персоналом – основывается на экономической системе, человек рассматривается личность.

Классический подход к управлению персоналом получил название «управление персоналом». Он характеризуется отношением к людям как винтикам в едином механизме, ориентирован на авторитарный стиль упраления, требованием безусловного подчинения, минимизацией затрат на привлечение, повышение квалификации кадров, использовнаие преимущественно денежных стимулов, индивидуальной организации труда. Управление персоналом сосредоточено в отделах кадров и сводится к обеспечению наличия нужных людей в нужное время в нужном месте и основбождение от ненужных. Руководство людьми сосредоточено представляет самостоятельную функцию, осуществляемую линейными руководителями независимо от деятельности кадровых служб. Переход от «управления персоналом» к «управлению человеческими ресурсами» характеризуется такими изменениями, как [6]:

• переход от подбора и расстановки кадров к участию в формировании стратегии бизнеса и организационных изменений,
• оказание помощи линейному персоналу, наряду с выполнением традиционных функций,
• ориентация на развитие человеческих ресурсов с учетом целей компаний.

Таким образом, управление человеческими ресурсами представляет собой более высокую стадию работы с людьми, чем традиционная практика управления персоналом.

Практика реализации концепции управления человеческими ресурсами связана с появлением следующих новых моментов:

• внедрение прогнозов потребности в отдельных категориях персонала,
• переход к активным методам привлечения и отбора персонала,
• значительное расширение масштабов внутрифирменного обучения персонала,
• ежегодное формализованное оценивание результативности и потенциала работников и др.

Главное отличие концепции управления человеческими ресурсами заключается в понимании важности инвестирования средств в привлечение наилучших по качеству работников, в их непрерывное развитие, обучение и создание всех возможных условий для наиболее полного выявления их возможностей для их дальнейшего развития.

В целом система работы с персоналом представляет совокупность принципов и методов управления рабочими и служащими в организации. Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем:

1. Кадровая политика – определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу, включает стили руководства, философию организации, правил внутреннего трудового распорядка, коллективный договор и т.д.
2. Подбор персонала – заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных мест. Подбор включает расчет потребностей в кадрах, модели рабочих мест, профессиональный подбор кадров, собеседование.
3. Оценка персонала – осуществляется для определения несоответствия работника вакантной или занимаемой должности. Оценка включает методы оценки персонала, оценку потенциала работников, оценку индивидуального вклада и аттестацию кадров.
4. Расстановка персонала – обеспечивает постоянное движение кадров на основе результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия вакантных должностей. Расстановка персонала подразумевает типовые модели карьеры, планирование служебной карьеры, условия и оплату труда, движение кадров, ротацию.
5. Адаптация персонала – это приспособление к изменяющимся условиям внешней среды организации, а отдельных работников к рабочему месту, трудовому коллективу. Данная подсистема включает испытательный срок, адаптация молодых специалистов, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов.
6. Обучение персонала – предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления. Эта подсистема включает профессиональную подготовку повышение квалификации, переподготовку кадров, дополнительное образование.

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно – практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Концепция управления персоналом включает [6]:

• формирование системы управления персоналом – то есть формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных связей руководителей и специалистов в процессе принятия и реализации управленческих решений;
• разработку технологии управления персоналом, которая заключается в организации найма, отбора, приема персонала, его деловой оценке, профессиональной ориентации, адаптации, обучении, управлении деловой карьерой, мотивации органами труда, управлении конфликтами, обеспечении социального развития, высвобождении, взаимодействии со службами занятости;
• разработку методологии управления персоналом рассматривается сущность персонала организации как объекта управления, рассмотрение процесса формирования поведения индивида, соответствующего целям организации, методам и принципам правления персоналом;

Рядом ученых отмечается важность стратегического подхода в работе с персоналом, что характеризуется учетом следующих моментов:

• Снижение удельного веса зарплаты в себестоимости продукции. Из-за высокой оплаты труда в развитых странах продукция многих фирм стала неконкурентоспособной по сравнению со странами Азии. В качестве выхода из этой ситуации весь персонал делят на 2 группы:
• высококвалифицированные постоянные работники с соц. гарантиями и высокой оплатой труда;
• малоквалифицированные работники, сезонные работники без соц. гарантий, с низкой оплатой труда (такая схема подходит не для всех предприятий).
• Работники – это ресурс, который необходимо максимизировать т.к. единственным источником, долгосрочным преимуществом на рынке являются знания и способность работником их изобретать.
• Неразрывная связь стратегии развития предприятия и стратегии управления персоналом. В зависимости от типа компании, организация может применять централизованную стратегию из единого центра (каскадная модель) и децентрализованную стратегию, когда самостоятельные подразделения крупной организации проводят гибкий маркетинг на рынке (модель Портера).
• Развитие организационной культуры. Ставится задача – достичь высочайших результатов через деятельность ординарных людей. Ориентация на общие цели, на коллективные ценности, выявление и поддержка харизматических лидеров.
• Управление персоналом – стратегическая функция т.к. предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии фирмы, вознаграждение с учетом качества трудовой деятельности, создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании.

Таким образом, можно видеть, что система вопросы управления персоналом сохраняют актуальность на протяжении последних лет. Поскольку можно видеть возрастание роли персонала как источника создания конкурентных преимуществ, создания прочной основы для долгосрочно устойчивого развития.

Существующие модели в работе с персоналом характеризуются на основе четырех главных аспектов:

• влияние работника и способы воздействия на него;
• процедура движения работника на фирме;
• система вознаграждения;
• организация рабочего места.

Предложенные направления в работе с персоналом концентрируют опыт работы успешных компаний и современные концепции управления персоналом. Менеджмент персонала в современных условиях характеризуется возрастанием влияния работников в стратегическом управлении, расширением видов мотивации, направленных на повышение лояльности сотрудников и обеспечение их профессионального развития.

Список использованной литературы

1. Ансофф И. Стратегическое управление: учеб. пособие / И. Ансофф – М.: Экономика, – 360 с.
2. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR менеджмента: учебное пособие / И.К. Макарова. – М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, – 420, [1] с.
3. Егоршин. А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 4-е изд., испр. / А.П Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, – 720 с.
4. Кибанов А. «Управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»: сущность, сходства и различия // Кадровик, 2013. – №8. – с.68-78.
5. Имаи М. Кайдзен: ключ к успеху японских компаний / Имаи М. Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. – 274 с.
6. Концепции управления персоналом. [Электронный ресурс]. – – URL: http://managment-study.ru/koncepcii-upravleniya-personalom.html#ixzz4xVptUF1x (дата обращения 11.10.2017).