В статье рассматриваются основные параметры разработки системы управления персоналом, как главного движущего фактора развития предприятия. Существует много различных описаний и перечней конкретных причин, обосновывающих значение человеческого фактора для современной организации. Но все они сводятся к одному: на современном этапе создание и эффективное использование высококачественного потенциала персонала организации является главным фактором для достижения бизнес-успеха и победы в конкурентной борьбе, как в тактической, так и в стратегической перспективе.
Понимание значения фактора персонала определяет его роль и статус в современной организации, т.е. реальную текущую и перспективную значимость как всей системы управления персоналом, так и ее стратегической составляющей.
Современные экономические отношения характеризуются повсеместным признанием персонала как главного ресурса развития предприятия. Это объясняется тем, что только персонал обладает наиболее значимым в настоящее время потенциалом к внедрению инноваций, созданию новых товаров и способов их продвижения на рынке. В таком случае, именно персонал во многом определяет не только современную конкурентную позицию предприятия, но и влияет на реализацию общей стратегии его развития. Учитывая это, трудно переоценить важность эффективного управления персоналом.
Концептуальный подход к разработке системы управления персоналом
Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает:
- разработку методологии управления персоналом,
- формирование системы управления персоналом,
- разработку технологии управления персоналом [1].
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений [2].
Система управления персоналом – это совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции управления персоналом. Она реализуется в нормативных документах: уставе предприятия, ее философии, бизнес-плане, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о кадровой службе и др.
Система управления персоналом – это комплекс разработанных, внедренных и используемых в компании технологий, определяющих все основные HR-процессы (например, наем, обучение и развитие, адаптацию, вознаграждение, процедуры принятия кадровых решений) [3].
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебнопрофессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала [2].
Под приведенным выше термином «технология» Д.Ю. Володиным и А.А. Снегиревым понимается технология, регламентированная соответствующим корпоративным стандартом (регламентом) [3].
Именно реализация такого подхода позволяет в короткие сроки и с минимальными вложениями и рисками создать эффективную систему управления персоналом компании.
В условиях высоко конкурентного рынка от компании требуется адаптивность, что означает возникновение повышенных требований к системе управления персоналом. В связи с этим, С.И. Ярцева систему управления персоналом предлагает представить в виде иерархической системы, которая включает регламенты верхнего и последующих уровней [4].
«Регламенты верхнего уровня» определяют общие требования к системе управления персоналом компании, устанавливают нормы отношений между компанией и сотрудниками. Они формулируются в Политике управления персоналом и Положении о персонале.
Регламент – совокупность правил, определяющих порядок деятельности предприятия [4].
Как считает М.В. Мельник, политика управления персоналом является своеобразной «декларацией прав человека», документом, в котором определены основные принципы отношений сотрудников и компании [5].
К разработке Политики управления персоналом привлекают первых лиц компании – ведь только они могут гарантировать выполнение задекларированных принципов. Подобный документ может содержать ряд деклараций:
а) "компания стремится строить долговременные отношения с сотрудниками",
б) "компания обеспечивает сотрудникам конкурентоспособный уровень заработной платы".
После определения политики управления персоналом (то есть основных принципов, которые должны найти отражение в регламентах более низкого уровня) разрабатывается Положение о персонале. Для разработки этого положения необходимо:
- идентифицировать основные (наиболее актуальные) процессы управления персоналом;
- определить основные категории персонала;
- решить вопросы информирования сотрудников;
- определить полномочия и ответственность должностных лиц при принятии кадровых решений;
- установить процедуры и правила документирования кадровых и структурных решений;
- определить вопросы управления условиями работы сотрудников;
- решить вопросы регулирования трудовых отношений с сотрудниками;
- установить требования к кадровому документообороту.
Политика управления персоналом и Положение о персонале содержат все требования, которые необходимо учитывать при регламентации отдельных процессов.
Таким образом, в Положении о персонале определяется ряд наиболее актуальных процессов управления персоналом, требующих незамедлительной регламентации. Как показывает практика, чаще всего это вопросы найма, оценки и вознаграждения сотрудников [5].
Процессы найма, оценки и вознаграждения сотрудников могут значительно разниться в зависимости от категории персонала. Например:
- Менеджмент (например, директор по маркетингу, заместитель директора по экономике, начальник отдела управления персоналом).
- Руководители коммерческого персонала (начальник отдела продаж).
- Административный персонал (водители, офис-менеджеры, секретари). При разработке регламентов необходимо учитывать специфику процессов для каждой категории.
В начале необходимо регламентировать процесс найма основных работников, так как они составляют основу персонала компании, а процесс найма – начало рабочего цикла сотрудника. Процесс найма основных работников значительно отличается от процессов найма других категорий сотрудников, поэтому он требует разработки отдельного регламента.
На практике при разработке регламентов руководители стремятся решить все одним документом, но это трудновыполнимо и неправильно в силу целого ряда причин [3].
Кроме того, должен быть разработан ряд справочников и шаблонов документов, используемых при найме (например, шаблон описания должности, заявки на закрытие вакансии, которую руководитель передает в отдел персонала, и пр.). Поскольку категории персонала – это совокупности должностей, которые существенно отличаются по целям деятельности, ее результатам и условиям, систему вознаграждений для каждой из категорий необходимо разрабатывать отдельно [4].
Рисунок 1 Набор корпоративных регламентов [4]
Что касается оценки сотрудников, то авторы статьи [3] рекомендуют регламентировать два процесса: процесс оценки основных работников и процесс оценки других категорий персонала.
В результате менеджмент организации имеет набор корпоративных регламентов, который включает в себя Политику управления персоналом, Положение о персонале, Положение о вознаграждениях и компенсациях, Положение об оценке персонала и Положение о найме основного персонала.
Дальнейшую разработку или совершенствование процессов управления персоналом целесообразно проводить в порядке жизненного цикла сотрудников, то есть начать с найма, затем определить программу адаптации, обучения, вознаграждения и т.д.
Если в организации уже разработаны и внедрены правила внутреннего трудового распорядка (как правило, HR-менеджеры используют типовые стандартные правила), то рекомендуется переработать их с учетом перечисленных выше требований к системе управления персоналом. В идеальном варианте подобный документ должен освещать вопросы:
- об установлении графиков работы для всех категорий персонала;
- о пределах допустимых отклонений от графика для разных категорий персонала;
- о продолжительности ежегодных и краткосрочных отпусков;
- о предоставлении отгулов, оплате сверхурочных;
- об оплате и правилах предоставления дней по болезни (как с больничным листом, так и без него);
- о порядке и правилах формирования табеля учета рабочего времени [4].
Таким образом, основа системы управления персоналом в компании создана. После этого потребуется только регулярный контроль за исполнением положений и периодическая модификация разработанных регламентов.
В результате имеется набор корпоративных регламентов, который включает в себя Политику управления персоналом, Положение о персонале и 10-12 положений и инструкций, регламентирующих процессы управления персоналом.
По мнению Д.Ю. Володина и А.А. Снегирева, это тот необходимый минимум, который закладывает основу комплексной системы управления персоналом [3].
Рисунок 2 Комплексная система управления персоналом [3]
Подобный набор корпоративных регламентов иерархически организован, прост в применении и решает практически все вопросы управления персоналом. При этом необходимая информация своевременно и в полном объеме доводится до соответствующей категории сотрудников.
Указанный перечень документов не является окончательным и требует периодической модификации и пересмотра в связи с изменениями рыночных условий, законодательства, развитием компании и т.п.
Преимущества, получаемые при внедрении подобной системы корпоративных стандартов, заключается в том, что она:
- позволяет экономить от 10 до 20% совокупных затрат на персонал;
- позволяет снизить до 50% невосполнимые потери, связанные с деятельностью персонала (вследствие регламентации всех основных процессов управления персоналом);
- позволяет значительно снизить "репутационные" риски компании;
- способствует росту привлекательности компании в качестве работодателя [3].
Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими [1].
Заключение. Таким образом, можно заключить, что управление персоналом является наиболее сложным направлением менеджмента. Руководители предприятия должны строить свои отношения с работниками на основе долгосрочного партнерства, социальной ответственности, ориентира на профессиональное и личностное развитие сотрудников. Все это требует взвешенного, продуманного и грамотного управленческого воздействия, предвидение путей развития предприятия, и, соответственно, акцентирования внимания на процессе разработки концепции управления персоналом организации.
- Суровикин, Н.В. Система управления персоналом как инновация: часть первая. Электронный ресурс http://www.bizeducation.ru/library/management/hrm/surovikin.htm.
- Кравченко К. Как повысить эффективность службы управления персоналом // Управление персоналом, 2005. – №6.
- Володин, Д.Ю. «Создание системы управления персоналом в страховой компании» / Д.Ю. Володин, А.А. Снегирев // «Управление в страховой компании», № 3, 2007.
- Ярцева, С.И. «Управление персоналом»: Текст лекций М.: ГИУ,
- Мельник, М.В. «Анализ и оценка систем управления на предприятиях». М.: Академия, 2006.