Формирование профессионального госаппарата

В данной статье рассмотрены формирование профессионального госаппарата его цели и задачи. Качество государственного аппарата во первых зависит от государственных служащих, их работы, которая отображает их профессиональный уровень. Государственный служащийпо мере возможности обязан знать, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на соответствующее продвижение по службе. 

Каждый государственный служащий должен иметь представление не только о своих перспективах на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и, что особенно важно, знать, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на соответствующее продвижение по службе. В противном случае специалист не будет стремиться работать в полную силу, повышать свою квалификацию. При этом служащий рассматривает организацию, в которой трудится, прежде всего как трамплин для перехода на более перспективную работу, что, к сожалению, довольно часто наблюдается на практике.

Недооценка значимости планирования карьеры в системе государственной службы вызывает серьезные негативные последствия, отражающиеся на качестве управленческого аппарата. Стихийность процессов служебного роста государственных служащих приводит, в частности, к такому явлению, как «своя команда», когда с назначением в государственный орган нового руководителя он кардинально обновляет аппарат за счет прибывших с ним коллег по прежнему месту работы, руководствуясь исключительно личными предпочтениями.

Стихийные должностные перемещения не способствуют стимулированию трудовой и профессиональной отдачи государственных служащих, поддержанию благоприятного морально-психологического климата в госорганах. В связи с этим современные технологии управления развитием карьеры государственных служащих должны основываться на создании системы мотивации их профессионального развития, более полного раскрытия способностей каждого специалиста.

Следует отметить, что на практике принципы карьерного планирования пока не находят должного распространения. Результаты применения многих законодательно закрепленных кадровых технологий (кадровый резерв, конкурсный отбор, ротация, аттестация и оценка сотрудников) не в полной мере используются в процессах управления карьерой. Кадровые службы государственных органов в силу ряда причин, таких как малочисленность штатов, недостаточная квалификация сотрудников по управлению персоналом, несовершенство соответствующей нормативной базы, не в состоянии целенаправленно заниматься вопросами управления карьерой госслужащих, не уделяют должного внимания отбору и оценке персонала, повышению его квалификации.

Понятие «карьерное планирование государственных служащих» впервые официально определено в утвержденной Президентом страны 21 июля 2011 года Концепции новой модели государственной службы, затем нормативно закреплено в Законе «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам государственной службы». Карьерное планирование рассматривается как процесс, ориентированный на определение этапов должностного перемещения и профессионального развития административного государственного служащего корпуса «А». Обозначены основные инструменты, способствующие служебным передвижениям.

Особое место в работе с персоналом отводится вопросам аттестации и ежегодной оценки деятельности административных государственных служащих, результаты которых положены в основу решений по карьерному росту. Продвижение по службе административных государственных служащих теперь напрямую связывается с их квалификацией, способностями, добросовестным исполнением ими своих служебных обязанностей, а также результатами деятельности.

Одним из действенных элементов в системе карьерного продвижения государственных служащих является институт наставничества. В законодательстве о государственной службе впервые введены нормы, регламентирующие процессы адаптации граждан, поступающих на государственную службу. С этой целью разработаны Правила закрепления наставников за лицами, впервые принятыми на административные государственные должности.

Основными задачами наставничества являются формирование ответственного и сознательного отношения служащих к государственной службе, оказание помощи в адаптации их к условиям осуществления государственных функций, ускорение процесса профессиональной подготовки, развитие способностей служащих самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные на них функциональные обязанности.

В последнее время принимаются активные меры, направленные на усиление роли кадровых служб государственных органов в совершенствовании работы по развитию персонала и прежде всего в организации процессов карьерного планирования сотрудников. На службы по управлению персоналом теперь помимо осуществления отбора кадров, оформления документов, связанных с прохождением государственной службы, возлагаются полномочия по организации кадрового менеджмента, обеспечивающего эффективное развитие персонала на всех его этапах. На первый план выдвигаются задачи по оценке деятельности сотрудников, разработке системы мотивации их труда и порядка ее применения, осуществлению ротационных процессов, проведению стажировок, наставничеству.

Таким образом, на сегодня приняты все необходимые меры по созданию нормативноправовой базы для функционирования полноценного механизма, обеспечивающего справедливое продвижение государственных служащих по карьерной лестнице.

В Стратегии «Казахстан-2050» отмечено, что «отныне государственный служащий должен продвигаться по карьерной лестнице поэтапно, переходя от одной ступени в иерархии власти к другой, совершенствуя свои навыки и повышая свой профессиональный уровень». На внедрение этого качественно нового механизма карьерного роста государственных служащих направлено развитие системы управления персоналом. Главной составляющей кадровой политики должна стать повседневная работа с каждым госслужащим на всех этапах его служебного продвижения с применением прогрессивных кадровых технологий. Только в этом случае можно рассчитывать на успешную реализацию поставленной Президентом стратегической задачи – формирование высокопрофессионального государственного аппарата и повышение эффективности системы государственного управления в целом.

 

Список использованной литературы:

  1. Закон Республики Казахстан О государственной службе Республики Казахстан (с изменениями и дополнениями от 06.04.2016 г.)
  2. Послании народу Казахстана «Нұрлыжол – путь в будущее» Главой государства инициирована новая экономическая политика, направленная на реализацию намеченных долгосрочных целей Стратегии «Казахстан-2050».
  3. Кудряшова Е.В. Лидер и лидерство. — Петрозаводск,
  4. Shekshnia S. Managing People in Russia //Business and management in Russia. — Cheltenham; Brookfield; Elgar, 1996.
Год: 2016
Город: Актюбинск
Категория: Экономика
loading...