Алгоритм внедрения компетентностного подхода в организации

В статье рассматриваются вопросы построения алгоритм внедрения компетентностного подхода в организации, компетенции, необходимые работнику, шкала оценки сформированности компетенции, преимущества от внедрения компетентностной модели для организации и ее персонала.

Практическая деятельность свидетельствует о том, что при разработке компетенций наиболее оптимальным методом является «метод критических инцидентов», на основе которого при проектировании компетенций используется следующий алгоритм:

  1. Выделение задач и функций, реализуемых работником в рамках занимаемой должности;
  2. Выделение характеристик (компетенций), позволяющих работнику наиболее эффективно решать поставленные задачи;
  3. Резюмирование представленной выше информации;
  4. Выделение «противопоказанных» характеристик, критериев сотрудника, в рамках занимаемой должности (необходимы для объективности и полноты описания содержания компетенций);
  5. Описание содержания компетенции [1].

Современная ситуация на рынке труда, а также ужесточающаяся конкуренция определяют повышенные требования работодателей к персоналу, а также приоритетность при его оценке. Компетенция представляет собой совокупность характеристик, необходимых для эффективной деятельности, сочетающих профессиональные знания, навыки, установки, ориентации.

Вся совокупность компетенций, необходимых работнику, объединяет обязательные для всего персонала корпоративные компетенции, а также необходимые для конкретной должности специальные компетенции. В частности, формализованный набор корпоративных компетенций менеджера по продажам может быть представлен следующим образом (рис. 1).

 Совокупность корпоративных компетенций менеджера по продажам  

Рисунок 1. Совокупность корпоративных компетенций менеджера по продажам

На следующем этапе необходимо выделить и зафиксировать поведенческие критерии корпоративных компетенций, присущие представленной должности (Рис. 2).

Критерии корпоративных компетенций

Рисунок 2. Критерии корпоративных компетенций

После этого определяется шкала оценки сформированности компетенции (Рис. 3).. Данный этап можно представить в виде следующего алгоритма:

  • стратегический (формирование «ключевых» компетенций организации);
  • операционный (построение поведенческих характеристик различных процессов, для определенной должности);
  • классификационный (анализ и группировка поведенческих характеристик в соответствии со шкалой оценки);
  • верификация компетентностной модели.

Полученный в результате «портрет» компетенций определенной должности необходимо документально зафиксировать. В виду объемного и комплексного характера работы по оптимизации системы управления человеческими ресурсами на основе внедрения компетентностного подхода, в рамках данной статьи не представляется возможным предложить примеры всех документов. Этим объясняется рассмотрение алгоритма на примере формирования компетенций для отдельных должностей. В качестве примера представлен фрагмент модели компетенций менеджера по продажам.

В рамках исследования установлены стандарты деятельности работников, а также характеристики эффективного поведения. В течение отчетного периода руководителю необходимо оценивать сотрудников по результатам, в то же время, работнику необходимо выполнять самооценку. Итоги анализа развития персонала позволят администрации более эффективно достигать поставленных задач, на основе системного подхода к управлению человеческими ресурсами смогут оперативно решать проблемы, а персонал сможет сознательно определить альтернативные варианты карьерного и профессионального роста.

Система оценки позволяет персоналу определить место в организации, перспективы карьерного роста и профессионального развития.

 Шкала оценки сформированности компетенции

Рисунок 3. Шкала оценки сформированности компетенции

На основе представленной модели руководители структурных подразделений могут определить параметры отбора сотрудников для выполнения конкретных функций и задач, систематизировать алгоритмы стимулирования персонала и его карьерного роста, в тесной взаимосвязи с результатом вклада работника в результаты деятельности организации.

Внедрение данной модели оценки персонала позволяет объективно и всесторонне оценить вклад работника в деятельность компании, определить текущий уровень развития персонала, а также его перспективы. В результате такой оптимизации создана система, позволяющая оперативно вносить трансформации, осуществлять обучение и ротацию персонала.

При построении компетентностной модели сотрудников и их внедрении потенциальные преимущества получает каждый субъект, задействованный в данном процессе.

К преимуществам от внедрения компетентностной модели для организации можно отнести:

  • объективная информация об эффективности и качестве человеческих ресурсов в организации;
  • определение критериев оценивания результатов и требований, предъявляемых к персоналу;
  • определение проблем, мешающих сотрудникам в достижении эффективных показателей;
  • разработка направлений обучения, переподготовки, курсов повышения квалификации персонала;
  • рост качества и производительности труда на основе стимулирования и повышения уровня ответственности персонала;
  • аналитическая основа для администрации о ситуации в организации, оптимизирует вертикальное движение информации снизу вверх [1].

Персонал организации также получает определенные положительные сдвиги в виде:

  • учет достижений работника администрацией стимулирует к напряженной и эффективной работе в интересах компании;
  • уточнение требований, предъявляемых к работе администрацией;
  • уяснение и принятие стратегии, целей и задач компании;
  • рост приверженности сотрудников к организации и ее целям.

Представленный компетентностный подход к оптимизации системы управления человеческими ресурсами, может рассматриваться как социальная технология, позволяющая систематизировать и объективизировать информацию о личностнопрофессиональных характеристиках работников, результативности их труда, обеспечить вовлеченность персонала в организационные и управленческие решения, и поддерживать благоприятную социально-психологическую атмосферу в коллективе.

 

Список использованной литературы:

  1. Ерофеева А. П. Контенстнокомпетентностный подход к модернизации управления персоналом // Научные труды вольного экономического общества России. Т. 176. С. 53-61
Год: 2016
Город: Актюбинск
Категория: Экономика