Лица, находящиеся на испытательном сроке, более подвержены дискриминации и не защищены. Это обусловлено отсутствием четкого нормативного регулирования их статуса во время испытательного срока деятельности Президент РК Н.А. Назарбаев, в своем Послании народу Казахстана (далее Послание), определившем стратегию развития страны до 2050 года, указал в качестве одного из приоритетных направлений установление рыночных отношений. Задачей государства при этом провозглашена защита законопослушных граждан от преступности путем абсолютного верховенства закона и обеспечения его соблюдения: «достижение высоких темпов экономического роста <...> требует политической стабильности и устойчивости, сильных и целенаправленных реформ. А для этого необходимо профессиональная, умная, мужественная и патриотичная молодежь, способная проводить в жизнь политику Президента, преодолевать сопротивление старого и вести за собой сомневающихся» [1].

Из Послания следует, что политика государства, в первую очередь направлена на защиту граждан от неправомерных посягательств. Работник на испытательном сроке является одним из субъектов, который нуждается в правовой защите со стороны государства.

Одним из институтов трудового права является испытательный срок. В трудовом договоре может быть установлено условие об испытательном сроке в целях проверки соответствия квалификации работника поручаемой работе. Из Послания следует, что политика государства, в первую очередь направлена на защиту граждан от неправомерных посягательств. Причем согласно ст. 14 Конституции РК все равны перед законом [2, c. 8].

Также конституционными принцами закреплены гарантии каждого в сфере трудовых отношений. Так, работающим по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Эти гарантии являются незыблемыми и каждый субъект правоотношений обязан их соблюдать [2, c.8].

Работник на испытательном сроке является одним из субъектов, который нуждается в правовой защите со стороны государства. Согласно ст. 2 ТК РК целью трудового законодательства Республики Казахстан является правовое регулирование трудовых отношений и иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, направленное на защиту прав и интересов сторон трудовых отношений, установление минимальных гарантий прав и свобод в сфере труда. Задачами трудового законодательства Республики Казахстан являются создание необходимых правовых условий, направленных на достижение баланса интересов сторон трудовых отношений, экономического роста, повышение эффективности производства и благосостояния людей.

Испытательный срок регулируется нормами трудового законодательства, а именно ст. ст. 36, 37 ТК РК. Согласно ТК РК норма обеспечения срока является диспозитивной, максимальная его продолжительность не может превышать трех месяцев, а для отдельных видов работников шесть. Испытание необходимо работодателю для защиты его интересов от некомпетентных работников.

Некоторые предприятия могут установить работнику испытание не только при приѐме на работу, но также при наличии сомнений в его компетентности или в качестве дисциплинарного наказания. То есть установление испытательного срока является правом работодателя.

К сожалению, казахстанский законодатель не дает определения испытательного срока. Данное определение дает наука трудового права.

Испытание при приеме на работу – еще по советскому праву проверка пригодности принимаемого на работу рабочего или служащего к поручаемой работе. Заключая устный или письменный трудовой договор, администрация предприятия (учреждения) вправе оговорить условие об установлении испытательного срока для принимаемого на работу лица (для рабочих не более 6 дней, для служащих не более 2 недель и для служащих принимаемых на ответственные должности, не более 1 месяца). Рабочие и служащие, принятые на работу с условием о предварительном испытании, в период испытательного срока, пользуются правами и несут обязанности наравне с остальными работниками. В частности, они получают за все время испытания, независимо от его результатов, заработную плату на общих основаниях. Если результаты испытания окажутся отрицательными, администрация до истечения срока испытания или сразу по его истечение вправе уволить работника без предупреждения и выплате выходного пособия. Если по истечении испытательного срока работник не был уволен, то он считается окончательно принятым на работу. В тех случаях, когда в приказе о приеме на работу того или иного работника нет оговорки в отношении установления испытательного срока. работник считается принятым без предварительного испытания. Испытательный срок не устанавливается при переводе на другую работу и при приеме молодых рабочих и специалистов, направленных на работу по окончанию учебных заведений трудовых резервов, а также высших и средних спец. учебных заведений. Рабочий или служащий, уволенный с работы как не выдержавший испытание, вправе обжаловать сове увольнение в общем порядке [4, c. 162163].

Сейчас же А.Б. Борисова говорит, что испытательный срок это срок «при приеме сотрудника на работу: указанный в трудовом контракте период, в течение которого нанимаемое лицо проходит испытание на предмет выявления его пригодности, установления соответствия работника поручаемой ему работе» [5].

Немного другого мнения А. Полянина, как мнение автора ближнего зарубежья. Она полагает, что испытательный срок, в первую очередь, право работодателя призванное помочь ему определить, насколько новый сотрудник отвечает предъявляемым компанией требованиям и при отрицательном результате уволить [6].

Миронов В.И. определяет природу испытательного срока, как отношение на конкурсной основе: «поэтому заключению трудового договора предшествует прохождение конкурса либо конкурсаиспытания. Испытательный срок может быть установлен не только при поступлении, но и при переводе на должность государственной службы иной группы и иной специализации» [7].

Вот что пишут ученые авторы дальнего зарубежья Шерил Фергюсон (Human Resources Administrator PEO Canada): «...испытательный срок представляет собой наем сотрудников на экспериментальной основе в течение заданного испытательного срока, прежде чем решить, следует ли предложить им постоянную работу. Испытательный срок, как прослушивание, что дает сотрудникам возможность доказать свою ценность и работодателей возможность оценить указанного сотрудника <...> проблема в том, что неправильный процесс применения испытательного срока может увеличить риск жалоб, исков и ответственности...» [8]

Говард Левитт: «...Сотрудники и работодатели часто ошибочно принимают о законности испытательный срок, как они относятся к необъединенная сотрудников. Отменено сотрудников, которые сообщили, что они не удалось пройти испытательный срок редко принять правовые меры для противодействия такой утверждение но некоторые делают. Работодатели прекратить сотрудников и ничего не предлагают в рамках этого же веры, только чтобы быть опровергнуто, когда работник подает в суд на их успешно. Такое заблуждение, часто в конечном итоге в зале суда, доказывает дорого для неосведомленных партии. Ошибка заключается в непонимании применения провинциального законодательства в контексте занятости. Провинциальные законодательство предписывает, что каждый работодатель чтят минимальные стандарты занятости. В этих стандартах сотрудник, который не соответствует требованиям, предъявляемым к ним в течение испытательного срока может быть уволен без предварительного уведомления или обязательства. Простота этого законодательства дает работодателей и работников уверенность, что такое использование испытательного срока является законным и применимым, которые во многих случаях это не так...» [12].

Yosie Saint-Cyr: «...Общее право предоставляет работодателям с возможностью нанять работника на испытательный срок, если определенные шаги, чтобы создать и определить испытательный срок. Общий закон не накладывает каких-либо ограничений на сколько испытательный срок может быть. Многие предприятия сделать предложение занятости в зависимость от будущего работника согласиться на испытательный срок три месяца обычно, чтобы дать время для подготовки сотрудника и оценки его или ее пригодности для работы. Соглашения такого рода, как правило предусматривает, что, если работодатель недоволен производительности работника, он может уволить работника в любое время до окончания испытательного срока без уведомления или компенсации вместо уведомления, потому что в большинстве юрисдикций, законодательства о занятости / трудовых норм позволяет работодателю уволить работника без предварительного уведомления, когда работник работал в течение трех месяцев или меньше. Учитывая взаимосвязь между общим правом и Закон, испытательные сроки, как правило, работать в течение трех месяцев. Обычно продолжительность использоваться для испытательного срока...» [13].

Стажировки для новых сотрудников может быть ценным для работодателей, которые активно изучать пригодность сотрудника на ранней стадии. В организациях, где работа в команде (в том числе совместимости с существующими работников) или специальных навыков, необходимых, испытательный срок может обеспечить работодателям возможность определить, если новый сотрудник хорошо подходит [14].

Казахстанское право же, исходит из того, что проведение испытания является неотъемлемой обязанностью работодателя, в целях проверки возникают деловых качеств и способностей принимаемого на работу работника: «работодатель обязан оценить результаты испытания в установленные в договоре сроки, причем на работников в период испытания полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты о труде» [15, с. 101-102].

В ТК РК в сравнении с ТК РК от 2007г. отсутствует норма, согласно которой в случае назначения работодателем работника до истечения испытательного срока на вышестоящую должность работник также считается прошедшим испытательный срок. В действительности, автор полагает, что необходимость в данной норме отсутствует. Ибо это диспозитивное право работодателя. Да, и назначение работодателем работника на вышестоящую должность, не означает что последний хорошо себя покажет в трудовой деятельности или способен ли он выдержать испытание. Поэтому исключение данной нормы, автором видится, закономерной и правильной.

Характерным стало то, что норма о перечнем лиц, с которыми не устанавливался испытательный срок, включающим перечень незащищенных слоев населения исключилась.

В целом, испытательный срок в сфере трудовых отношений сохранил свое институциональное положение.

При проведении сравнительного анализа мы пришли к выводу о том, что нормы трудового законодательства находили свое развитие в динамике.

Положительным моментом является наличие императивного закрепления порядка установления предельного испытательного срока, а также нормативного закрепления необходимости письменного уведомления работника при расторжении трудового договора.

Законодатель предоставил право относительно условий прохождения испытательного срока на усмотрение сторон за исключением отдельных категории профессий (правила прохождения испытательного срока и стажировки лицами, впервые поступающими на службу в органы военной полиции; правила прохождения испытательного срока и стажировки лицами, впервые поступающими на службу в органы (учреждения) уголовноисполнительной системы и т.д.). Остальные виды работников остались мало защищенными (уязвимыми).

Институт испытательного срока казахстанским законодателем урегулирован в недостаточной степени, что является по мнению автора пробелом в национальном трудовом законодательстве. На сегодняшний день, в век рыночных отношений данный вопрос имеет важное значение, как для работодателя, так и для работника. Зачастую, работодатель игнорирует права работников, находящихся на испытательном сроке. Например, не выплачивает полностью или в части заработную плату под предлогом испытательного срока («прохождения стажировки»).

Лица, находящиеся на испытательном сроке, более подвержены дискриминации и не защищены. Это обусловлено отсутствием четкого нормативного регулирования их статуса во время испытательного срока деятельности. Положения работников, регулируется усмотрением сторон (соглашение, установленное договором). Не имеются указания при каких отрицательных условиях испытательный срок, считается не прошедшим.

Мы видим, что трудовое законодательство Казахстана не имеет четкого регулирования, отсутствует детальная нормативная база данного института. А ведь, на сегодняшний день, в век рыночных отношений данный вопрос имеет важное значение, как для работодателя, так и для работника.

Зачастую, работодатель игнорирует права работников, находящихся на испытательном сроке. Например, не выплачивает полностью или в части заработную плату под предлогом испытательного срока («прохождения стажировки»).

Лица, находящиеся на испытательном сроке, более подвержены дискриминации. Это обусловлено отсутствием четкого нормативного регулирования их статуса во время испытательного срока деятельности.

А ведь Президент РК в своем Послании народу Казахстана, определил, что основным направлением в политике заключается защита уязвимых слоев населения. В правовом смысле будучи не грамотными многие граждане Казахстана, не способны защитить себя и правильно применить соответствующие нормы трудового законодательства РК.

Правильное конструктивное построение нормы, а также его детальная регламентация соответствующих институтов трудового права, способствовала бы меньшей правовой дискриминации работников, находящихся на испытательном сроке.

Поэтому считаем нужным внести изменения в действующее трудовое законодательство в виде включения норм, устанавливающих (определяющих) статус работников, находящихся на испытательном сроке, определяющих условия испытательного срока, а также закрепляющих их деятельность в трудовой сфере.

Резюмируя вышеизложенное, можно сказать, что условие об установлении испытательного срока для работника на законодательном уровне не обязательно.

Мы хотели бы остановиться на положении п.1 ст.37 ТК РК, в котором указано: «При отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор».

Необходимость более подробного рассмотрения данной нормы вызвана тем, что казахстанский законодатель не предусмотрел основания для признания работника не прошедшим испытательный срок. То есть, в законе не указано, в чем выражается отрицательный результат по итогам прохождения испытательного срока.

В связи с этим мы полагаем необходимым внести в ТК РК нормы, закрепляющие основания, которые позволяли бы считать работника не прошедшим испытательный срок.

В связи с этим считаем нужным внести изменения в действующее трудовое законодательство в виде включения норм, устанавливающих (определяющих) статус работников, находящихся на испытательном сроке, определяющих условия испытательного срока, а также закрепляющих их деятельность в трудовой сфере.

Полагаем возможным дополнить п. 1 ст. 1 ТК РК понятием испытательного срока и изложить его в следующей редакции: «испытательный срок ‒ период времени, в течение которого работодатель при приеме сотрудника на работу подвергает последнего испытанию с целью определения пригодности работника к выполнению работы».

Список использованной литературы:

1. Сайт // www.akorda.kz // Назарбаев Н.А. Казахстан 2050: Процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех казахстанцев: Послание Президента страны народу Казахстана.
2. Конституция Республики Казахстан от 30 августа 1995 года // http://online.zakon.kz/Document/?doc_id=10 05029&doc_id2=1012617#sub_id=10000235 00_2&sel_link=1000023500_2//
3. Интернет-ресурс: // http://www.gcvp.kz //
4. Трудовое право. Энциклопедический словарь. Ред. кло.: Денисов А.И. (гл. ред.) и др., 2-е изд., М., Советская Энциклопедия, 1963, 576с.
5. Сайт //www.dic.academic.ru/dic.nsf/econ_dict/1800 7 // Борисов А.Б. Большой экономический словарь. М.: Книжный мир, 2003. ‒ 895 с.
6. Сайт // www.irbis.vegu.ru // Полянина А. Журнал «Трудовое право». – №3.
7. Сайт //www.juristlib.ru/book_1766.html // Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. ‒ М.: Упр. персоналом, 2005. ‒ 1149 с.
8. Sheryl Ferguson Seven Things You Need to Know to Make Probationary Employment Work. Posted by PEO Canada. Human Resources. // http://www.peocanada.com/peo-blog/2015/06/seven-things-you-need-toknow-to-make-probationary-employmentwork//
9. Нил Харден Know your Rights Probationary Periods. 2008 // http://www.pipsc.ca/portal/page/portal/websit e/news/magazine/summer08/17/51206420788 2CD24E040A8C0C80A0B95?_template=/we bsite/t_printerfriendly//
10. Barry W. PROBATIONARY EMPLOYEES: WHAT EMPLOYERS NEED TO KNOW. Carters Professional Corporation. 2009 // http://www.carters.ca/pub/bulletin/charity/200 9/chylb168.htm//
11. Mitchell v. The Queen (1979) 23O.R. (2d) 65 ( H.C.J.), Van Camp J. // http://www.carters.ca/pub/bulletin/charity/200 9/chylb168.pdf //
12. Говард ЛевиттBy Howard Levitt Monster Employment Law Expert. 2010 //http://career-advice.monster.ca/in-theworkplace/workplace-issues/are-probationaryperiods-legal-in-canada/article.aspx //
13. Yosie Saint-Cyr, LL.B., Managing Editor, com--Canadian Payroll and Employment Law News, Probationary period ― a complex human resource topic. August 2011 //http://www.hrinfodesk.com/preview.as p?article=36087//
14. Николь Байрс Myths About Employee Probation Periods. 2012 // http://www.bcbusiness.ca/yourbusiness/myths-about-employee-probationperiods //
15. Ахметов А., Ахметова Г. Трудовое право (учебник). Алматы, 2005. 455с.