Делегирование функции медицинских сотрудников на примере городской поликлиники №3 г. Семей

С целью повышения качества медицинской помощи на основе достижения или улучшения конкретных показателей качества, все чаще используются программы оплаты за продуктивность (Pay-for-performance (P4P)). Литературный обзор влияния P4P на первичную медико-санитарную помощь, показал различные результаты, где действительно были достигнуты положительные результаты или наоборот не было достигнуто существенных различии. В данном исследований нами изучен внедрение индикаторов производительности для делегирования и расширения функции ВОП и среднего медицинского персонала.

Актуальность: С целью повышения качества медицинской помощи на основе достижения или улучшения конкретных показателей качества, все чаще используются программы оплаты за продуктивность (Pay-for-performance (P4P)). Программы P4P варьируются от предоставления небольших доплат (приблизительно 400 $) клиницистам, которые достигают пороговых показателей по нескольким показателям, таким как показатели скрининга рака молочной железы и шейки матки. Например, в Соединенном Королевстве, система здравоохранения, которая связывает ¼ часть клиник, рассматривают в качестве поощрения в виде доплат достижение более 100 показателей качества [1,2].

Недавние обзоры влияния P4P на первичную медикосанитарную помощь (ПМСП) предполагают, что программы обычно имели ограниченные положительные результаты [3-8]. Van Herck и его коллеги оценили, различные результаты программы P4P, где действительно были достигнуты положительные результаты или, наоборот, не было достигнуто существенных различий, тем не менее, авторы определили повышению показателей качества за счет внедрения P4P в среднем на 5 процентов [4]. Мало что известно, например, о характеристиках, которые отличают очень успешные программы, и влияющих факторов, которые ограничивают влияние программ, и какие клиницисты более восприимчивы к P4P. Несмотря на то, что в Соединенном Королевстве имеются данные о том, что программы P4P могут сократить социально-экономические диспропорции в сфере здравоохранения, существует большая обеспокоенность в связи с тем, что программы P4P могут расширять диспропорции между оказаниями услуг в клиниках [9,10]. В Австралии была попытка внедрения добровольной программы P4P для врачей общей практики (ВОП), где включили в доплату ВОП $ 40 и $ 100 в дополнение к оплате за обслуживание (ведение, постоянный мониторинг и лечение) пациентов с диабетом и астмы в течение года и 35 $ для скрининга женщин на рак шейки матки, которые не проходили скрининг в течение 4 лет. Цели этого исследования заключались в том, чтобы: 1) изучить влияние программы P4P на стимулированные измерения качества; 2) исследовать, существует ли дифференциальное программное воздействие, основанное на характеристиках ВОП; и 3) изучить мнение ВОП о влиянии программы на их практику. Количественные и качественные результаты говорят о различных аспектах последовательной истории: что программа не способствовала долгосрочному улучшению качества медицинской помощи. Ограниченное воздействие программы подчеркивает важность оценки и мониторинга программ P4P, чтобы гарантировать, что они, по сути, изменят поведение врача, как и ожидалось. Для тех, кто разрабатывает и управляет программами P4P, результаты этого исследования переходят к нескольким программным рекомендациям. Во-первых, программы P4P должны быть максимально автоматическими, поэтому требование оплаты не является обременительным и сдерживающим фактором для участия. Выводы также подчеркивают, что абсолютный размер стимула, а также относительный размер, должны быть достаточно большими, чтобы заставить ВОП изменить свое поведение. Учитывая ограниченное влияние программ P4P на ряд исследований первичной помощи, следует разработать и протестировать альтернативные стратегии повышения качества медицинской помощи. Один из подходов, предложенный ВОП, заключался в том, чтобы использовать конкурентный характер, предоставляя им отчеты о результатах деятельности и ее эффективности коллег и клиник. Такой тип отчетности может вызвать дискуссию в рамках практики о том, как ВОП стремятся к достижению целей в области качества [11,12].

Цель: изучить внедрение индикаторов производительности для делегирования и расширения функции ВОП и среднего медицинского персонала

Материалы и методы: Проспективное исследование. На первом этапе в городской поликлиники Х г.Семей была создана рабочая группа из специалистов ВОП, менеджеров, среднего медицинского персонала и экспертов по качеству для разработки индикаторов, основанных на результативности работы сотрудников медицинской организации. Также было принято решение, что мотивирующим рычагом результативности работы должна служить дифференцированная оплата за проведенную каждую услугу.

На основе международных источников данных и анализа нормативно-правовых документов Республики Казахстан рабочей группой разработаны индикаторы результативности с целью:

  • – стимулирования сотрудников медицинской организации в предоставлении качественной, своевременной помощи за счет внедрения дифференцированной оплаты труда;
  • – реализации политики по делегированию функции сотрудников медицинской организации (функций профильных специалистов ВОП и среднего медицинского персонала);
  • – рационального использования ресурсов ПМСП (снижение необоснованных назначений и др.).

Результаты: В рамках обсуждения рабочей группой разработан и внедрен делегирование функций сотрудников медицинской организации следующим образом:

1. Делегирование функции профильных специалистов ВОП.

Первый 2015 год рабочая группа внедрила делегирование от узких специалистов, следующих функций: расшифровка ЭКГ, первичная хирургическая обработка ран, снятия швов, проведение УЗИ, оказание экстренной доврачебной помощи вне приёма. На второй год дополнительно внедрили проведение школ здорового образа жизни (острая кишечная инфекция, артериальная гипертензия, планирование семьи), на 2017 год включена информационно-разъяснительная работа по обязательному социальному медицинскому страхованию среди населения (Рисунок 1).

2. Делегирование функции среднего медицинского персонала. Данный пункт включил 5 пунктов: снятие ЭКГ на дому и в поликлинике, ведение нормальной беременности акушерками, наставничество для молодых специалистов, проведение анализа на дому, а также первичная хирургическая обработка ран, снятие швов, на следующий календарный год было включено проведение школ здорового образа жизни (ОКИ, АГ, планирование семьи), также в последующем включена информационноразъяснительная работа по обязательному социальному медицинскому страхованию среди населения (Рисунок 2).

В процессе внедрения дифференцированной оплаты труда на основе делегирования функции решен ряд вопросов, таких как:

  • – беспрерывный прием пациентов в дневной стационар и лечение в выходные и праздничные дни;
  • – расширение лабораторных услуг, подготовка некоторых анализов здесь и сейчас (ЭКГ, мазок на степень чистоты);
  • – проведение школ здоровья и ИРР (приближенность к пациентам);
  • – расширение полномочий ВОП, СМР;
  • – проведение УЗИ исследований в сельских врачебных амбулаториях врачом ВОП.

Следовательно, доступность и своевременность медицинской помощи позволили повысить удовлетворенность пациентов услугами здравоохранения в данной поликлинике.

Со стороны медицинского персонала на основе анонимного анкетирования 131 медицинских сотрудников (составил 83,9%) поликлиники специалистами службы внутреннего аудита выявлено: в целом по поликлинике удовлетворенность медицинских сотрудников составила – 96%, основные причины удовлетворенности:

  • Внедрение дифференцированной оплаты за показатели KPI;
  • Расширение полномочий ВОП, СМР;
  • Обучение сотрудников за рубежом за счет экономии финансовых средств;
  • Мотивация внедрения инновационных технологий,

дополнительных медицинских услуг.

Обсуждение результатов. Внедрение методов дифференцированной оплаты труда является сложным, который требует всестороннего анализа процессов в медицинской организации. В данном исследований представлены первые попытки дифференцированной оплаты труда делегирования функции специалистов ПМСП.

внедрения на основе Внедрение механизмов стимулирования за счет методов дифференцированной оплаты труда позволило нам повысит потенциал специалистов медицинской организации и расширить полномочия специалистов. Однако наш опыт показывает необходимости дальнего совершенствования механизма с целью совершенствования качества медицинских услуг и ее доступности.

Заключение. Таким образом, внедрение механизмов стимулирования оплаты труда медицинских сотрудников, позволило расширить функции ВОП и среднего медицинского персонала. В последующем нами будет проведен анализ эффективности механизмов дифференцированной оплаты труда в поликлинике.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Pearson SD, Schneider EC, Kleinman KP, Coltin KL, Singer JA. “The Impact of Pay-for-Performance on Health Care Quality in Massachusetts, 2001-2003” // Health Affairs. - 2008. - №27(4). - Р. 1167-1176.
  2. Campbell SM, Reeves D, Kontopantelis E, Sibbald B, Roland M. “Effects of Pay for Performance on the Quality of Primary Care in England” // New England Journal of Medicine. - 2009. - №361. - Р. 368-378.
  3. Petersen LA, Woodard LD, Urech T, Daw C, Sookanan S. “Does Pay-for-Performance Improve the Quality of Health Care?” // Annals of Internal Medicine. - 2006. - №145(4). - Р. 265-272.
  4. Van Herck P, Annemans D, De Smedt L, Remmen R, Rosenthal M, Sermeus W. “Systematic Review: Effects, Design Choices, and Context of Pay-for-Performance in Health Care” // BMC Health Services Research. - 2010. - №10(1). - Р. 247-254.
  5. de Bruin S, Baan C, Struijs J. “Pay-for-Performance in Disease Management: A Systematic Review of the Literature” // BMC Health Services Research. - 2011. - №11(1). - Р. 272-278.
  6. Scott A, Sivey P, Ait Ouakrim D, Willenberg L, Naccarella L, Furler J, Young D. “The Effect of Financial Incentives on the Quality of Health Care Provided by Primary Care Physicians” // Cochrane Database of Systematic Reviews. - 2011. - №9. - Р. 51-59.
  7. Christianson JB, Leatherman S, Sutherland K. “Lessons from Evaluations of Purchaser Pay-for-performance Programs: A Review of the Evidence.” - 2008. - 235 р.
  8. Lerner M. “Doctors' Pay Plan Is Cutting Edge” Star Tribune. 2011 September 14. [accessed on December 22, 2012].
  9. Casalino LP, Elster A, Eisenberg A, Lewis E, Montgomery J, Ramos D. “Will Pay-For-Performance and Quality Reporting Affect Health Care Disparities?” // Health Affairs. - 2007. - №26(3). - Р. 405-414.
  10. Doran T, Fullwood C, Kontopantelis E, Reeves D. “Effect of Financial Incentives on Inequalities in the Delivery of Primary Clinical Care in England: Analysis of Clinical Activity Indicators for the Quality and Outcomes Framework” // Lancet. - 2008. - №372. - Р. 728-736.
  11. Greene J, Hibbard J, Overton V. 2012. “Early Experiences with an Innovative Primary Care Compensation Model” // Presented at the Academy Health Annual Research Meeting. - 2012. - Р. 52-57.
  12. Harris M, Zwar N. “Care of Patients with Chronic Disease: The Challenge for General Practice” // Medical Journal of Australia. - 2007. - №187(2). - Р. 104-107.
Год: 2018
Город: Алматы
Категория: Медицина
loading...