Отраслевая система оплаты труда как взаимодействие работодателя и работника

Существующий в Казахстане механизм координации социального диалога по налаживанию социально-трудовых отношений и, в том числе, формирования заработной платы, представляется многоуровневой иерархической системой социально-партнерских соглашений. Специфика труда работников отраслей бюджетной сферы характеризуется повышенным уровнем ответственности и высокой квалификацией. В настоящее время, когда низкий уровень его оплаты сочетается с отсутствием стимулирования, совершенствование системы оплаты труда работников бюджетной сферы Республики Казахстан становится наиболее актуальным вопросом. Поэтому встает задача создать такие механизмы управления, которые будут способны обеспечить максимальную эффективность и для ее решения необходимо реализовывать целый ряд мероприятий, нацеленных на оптимизацию всех управленческих и экономических процессов функционирования предприятий, независимо от форм деятельности и масштабов предприятия.

В современных условиях многие предприятия внедряют новые механизмы управления с целью обеспечения требуемого уровня эффективности деятельности. Поэтому встает задача создать такие механизмы управления, которые будут способны обеспечить максимальную эффективность бизнеса в целом. Безусловно, данная задача является комплексной, и для ее решения необходимо реализовывать целый ряд мероприятий, нацеленных на оптимизацию всех управленческих и экономических процессов функционирования предприятий, независимо от форм деятельности и масштабов предприятия. Специфика труда работников отраслей бюджетной сферы характеризуется повышенным уровнем ответственности и высокой квалификацией. В настоящее время, когда низкий уровень его оплаты сочетается с отсутствием стимулирования, совершенствование системы оплаты труда работников бюджетной сферы Республики Казахстан, становится наиболее актуальным вопросом. Формирование заработной платы в любой стране с рыночной экономикой обусловлено не только категориями спроса и предложения, но и влиянием различных институтов, в том числе государственное регулирование в установлении минимальных гарантий, и в большей степени согласительное регулирование между профессиональными объединениями работников с одной стороны и работодателями с другой. В нашей стране социальное партнерство законодательно (ст.258 ТК РК) направлено на решение задач по созданию эффективного механизма регулирования социальных, трудовых и связанных с ними экономических отношений. Существующий в Казахстане механизм координации социального диалога по налаживанию социально-трудовых отношений и, в том числе, формирования заработной платы, представляется многоуровневой иерархической системой социально- партнерских соглашений, которая показана на рисунке 1 [1].

На вершине иерархии соглашений социального партнерства, на республиканском уровне находится Генеральное соглашение между Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями работников и республиканскими объединениями работодателей на 2012 - 2014 годы. На этом уровне стороной социального партнерства от государственных органов является Правительство Республики Казахстан, а его рабочим органом - Министерство труда и социальной защиты населения Республики Казахстан (МТСЗН). Оно занимается разработкой и совершенствованием нормативной базы по социальному партнерству, проводит всю организационно- техническую работу по этому вопросу и осуществляет мониторинг социального партнерства по республике. Кроме того, при решении проблем социального партнерства Правительство призвано содействовать поиску консенсуса между сторонами и обеспечивать соблюдение законности в переговорном процессе.

Представление интересов работодателей на национальном уровне осуществляют республиканские объединения работодателей. На республиканском уровне таких организаций несколько:

  • Конфедерация работодателей Республики Казахстан;
  • Национальная экономическая палата Казахстана "Союз "Атамекен";
  • Евразийская корпорация природных ресурсов;
  • Союз товаропроизводителей и экспортеров Казахстана.

Интересы работников представлены Федерацией профсоюзов Республики Казахстан. Стороны признают Соглашение основным документом социального партнерства, устанавливающим приоритетные направления и необходимые действия по проведению согласованной социальноэкономической политики в Республике Казахстан на определенный период. Генеральное Соглашение служит основой для переговоров и заключения отраслевых (межотраслевых) соглашений, областных, территориальных (городских, районных) соглашений и коллективных договоров в организациях.В Генеральном соглашении отражен весь спектр вопросов социально-трудовой сферы:

 

  • развитие рынка труда и трудовых отношений;
  • повышение занятости населения;
  • улучшения профессиональной подготовки кадров;
  • развитие социальной политики;
  • обеспечение социальных гарантий, охраны труда и здоровья [2].

Определяющим при формировании заработной платы в связи с развитием социального партнерства, а именно ростом влияния на координацию переговорного процесса республиканских объединений профсоюзов и, соответственно, работодателей, - является следующий уровень соглашений - отраслевой.

На отраслевом уровне заключаются отраслевые соглашения между уполномоченными государственными органами соответствующей сферы деятельности, полномочными представителями работодателей и работников, то есть отраслевой трехсторонней комиссией.

Отраслевые соглашения определяют общие условия оплаты труда, минимальные гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли. Разделы "Оплата труда" этих соглашений, включают конкретные обязательства партнеров. Согласно трудовому законодательству, отраслевыми соглашениями определяются повышающие отраслевые коэффициенты, применяемые для расчета минимального стандарта оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда. На основании пункта 16 статьи 15 Трудового Кодекса РК, Правительство утвердило повышающие отраслевые коэффициенты в восьми отраслях промышленности [2].

В свою очередь, условия зарплатообразования в отраслевом соглашении находят свое продолжение и развитие в коллективных договорах, заключаемых на уровне отдельных предприятий между руководством компаний и первичными профсоюзами. Положения об установлении и пересмотре видов, систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, в том числе с учетом условий труда, схем должностных окладов, установлении систем тарифных коэффициентов, учитывающих сложность выполняемых работ и квалификацию работников, форм материального поощрения определяются коллективными договорами.

Редко встречающейся в мировой практике зарплатообразования является региональная особенность механизма формирования заработной платы в Казахстане, когда, кроме вертикальной иерархии партнерских соглашений, вопросы оплаты труда включены в предмет регионального трехстороннего соглашения на уровне области или города республиканского значения. Трехсторонние региональные комиссии с участием акимата, областного совета профсоюзов и местного объединения работодателей и предпринимателей фиксируют в таких соглашениях совместные обязательства по оплате труда, в том числе по обеспечению минимальных стандартов оплаты труда и заработной платы [3].

Описанная модель детерминации оплаты труда с использованием института социального партнерства, показывает наличие тесной координации действий всех социальных партнеров в определенных отраслях и должна характеризовать высокий уровень централизации. На самом деле существующую систему формирования заработной платы нельзя считать жестко централизованной. Социальные партнеры, как на уровне отдельной отрасли, так и на уровне предприятий отрасли, даже имея минимальный стандарт оплаты труда, определяемый повышенным отраслевым коэффициентом, указанным в Постановлении Правительства, имеют значительные свободы и при установлении отраслевой оплаты труда, и в применении повышающих отраслевых коэффициентов.

Таким образом, проведение реформ по формированию профессионального государственного аппарата занимает одно из центральных мест в представленном Главой государства Н.Назарбаевым Национальном плане действий. Казахстанская модель государственной службы сочетает в себе передовой опыт зарубежных государств и национальных традиций культуры управления [4].

Трудовой кодекс РК предоставил право социальным партнерам при заключении отраслевых соглашений и коллективных договоров определять в них выплаты, носящие постоянный характер. К таким выплатам могут быть отнесены:

  • оплата по районным коэффициентам к заработной плате;
  • надбавки за выслугу лет (за стаж работы);
  • доплаты за вахтовый метод работы;
  • доплаты за разъездной характер работы;
  • оплата за нормативное время передвижения в шахте;
  • доплаты за работу в открытом море;
  • надбавки неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой;
  • надбавки за профессиональное мастерство;
  • надбавки водителям автомобилей за классность и т.д.

В трудовом договоре также могут быть отрегулированы выплаты постоянного характера. Например, персональная надбавка к должностному окладу (доплата за высокие достижения в труде). Все вышеперечисленные выплаты относятся к основной заработной плате [5, с.29].

В свою очередь, к переменной части заработной платы, которая в соответствии с законодательством должна составлять не более 25% среднемесячной заработной платы работников, относятся премии по итогам работы за месяц (квартал), выплачиваемые в зависимости от выполнения показателей, определенных условиями коллективного, трудового договоров и (или) актами работодателя.

Под такими выплатами понимаются премии за основные результаты работы, а также другие виды премий (за экономию материальных ресурсов, за внедрение новой техники и передовой технологии и т.п.). При определении установленной законодательством доли основной заработной платы из расчета вычитаются единовременные стимулирующие выплаты, к которым откосятся:

  • - единовременные (разовые) премии независимо от источника выплаты;
  • - вознаграждения по итогам работ за год (бонусы);
  • - единовременные денежные вознаграждения (к юбилейным, праздничным датам и др.);
  • - премии по итогам выполнения работ разового характера [5, с.186].

Концепция достойного труда МОТ основана на том, что работа является не только источником дохода, но и источником личного достоинства, семейной стабильности, мира в обществе, обеспечивает экономический рост, расширяющий возможности для производительной занятости.

Программа достойного труда характеризуется такими основными направлениями как возможность для занятости, безопасность на рабочем месте, социальная защита и социальный диалог, равенство возможностей занятости для мужчин и женщин [6].

Таким образом, основными задачами, которые решаются на предприятии по начислению заработной платы являются:

  • - не только автоматизировать учет и расчет заработной платы, но и организовать учет сотрудников;
  • - регистрировать служебные перемещения;
  • - получать статистические справки по кадровому составу;
  • - автоматизация кадрового учета и штатного расписания;
  • - получать любые отчетные документы;
  • - расчет заработной платы: учет отработанного времени, система и форма оплаты труда.

 

Список литературы:

  1. Концепция новой модели государственной службы Республики Казахстан, утвержденная Указом Президента РК от 21.07.2011г. №119
  2. Трудовой Кодекс РК с изменениями и дополнениями от 06.04.2016г. - Режим доступа: https:/ /online.zakon.kz/Document/?doc_id=38910832
  3. Автореферат Апенько С.Н. Теория и методология оценки эффективности деятельности государственных служащих персонала: подходы и развитие - Омск, 2015г.
  4. Режим доступа: bnews.kz/ru/news/archive/.../ o_gosapparate_kazahstana-2015_09_23-1072947
  5. Социально-трудовые отношения и их место в системе интеграционного взаимодействия государств участников таможенного союза // Труд в Казахстане - 2015 - №10
  6. Режим доступа: https://egov.kz/cms/ru/law/list/ P1300001595
Год: 2017
Город: Караганда
Категория: Экономика