Другие статьи

Цель нашей работы - изучение аминокислотного и минерального состава травы чертополоха поникшего
2010

Слово «этика» произошло от греческого «ethos», что в переводе означает обычай, нрав. Нравы и обычаи наших предков и составляли их нравственность, общепринятые нормы поведения.
2010

Артериальная гипертензия (АГ) является важнейшей медико-социальной проблемой. У 30% взрослого населения развитых стран мира определяется повышенный уровень артериального давления (АД) и у 12-15 % - наблюдается стойкая артериальная гипертензия
2010

Целью нашего исследования явилось определение эффективности применения препарата «Гинолакт» для лечения ВД у беременных.
2010

Целью нашего исследования явилось изучение эффективности и безопасности препарата лазолван 30мг у амбулаторных больных с ХОБЛ.
2010

Деформирующий остеоартроз (ДОА) в настоящее время является наиболее распространенным дегенеративно-дистрофическим заболеванием суставов, которым страдают не менее 20% населения земного шара.
2010

Целью работы явилась оценка анальгетической эффективности препарата Кетанов (кеторолак трометамин), у хирургических больных в послеоперационном периоде и возможности уменьшения использования наркотических анальгетиков.
2010

Для более объективного подтверждения мембранно-стабилизирующего влияния карбамезапина и ламиктала нами оценивались перекисная и механическая стойкости эритроцитов у больных эпилепсией
2010

Нами было проведено клинико-нейропсихологическое обследование 250 больных с ХИСФ (работающих в фосфорном производстве Каратау-Жамбылской биогеохимической провинции)
2010


C использованием разработанных алгоритмов и моделей был произведен анализ ситуации в системе здравоохранения биогеохимической провинции. Рассчитаны интегрированные показатели здоровья
2010

Специфические особенности Каратау-Жамбылской биогеохимической провинции связаны с производством фосфорных минеральных удобрений.
2010

Проблемы построения и исследования мотивационного диалога

Сведения об авторе. Черняева Галина Владимировна кандидат философских наук, доцент Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова (факультет государственного управления, кафедра управления персоналом). Москва, Российская Федерация

Аннотация. В статье рассмотрены понятие, типы, виды, схемы и принципы построения мотивационного диалога. Показано, что главными проблемными зонами подготовки, организации и проведения мотивационного диалога являются: слабое развитие коммуникативной и диалоговой компетентности; сложность работы с сопротивлением; затруднения при оценке действенности, результативности, эффективности мотивационного диалога. Современные исследования в сфере построения мотивационного диалога весьма разноплановы и предназначены для реализации широкого спектра целей в филологии, социальной философии, педагогике, психологии, в частности, при профилактике девиантного поведения управлении персоналом, и др. В современной научной и научно-популярной литературе по социальным и гуманитарным наукам появились набирающие популярность междисциплинарные направления исследований и профессиональной деятельности – персональный менеджмент и мотивационное консультирование. Главным направлением деятельности консультантов в рамках данного направления является разработка схем, алгоритмов, сценариев построения диалога, нацеленного на формирование или усиление мотивации к реализации той или иной конкретной цели, стоящей перед консультируемым. Сравнительный анализ различных подходов к исследованию понятия, структуры, особенностей, возможностей и проблем мотивационного диалога свидетельствует об актуальности теоретического синтеза множественных теоретических и практических наработок в исследуемой предметной области. Обобщая, можно сделать вывод, что главными проблемными зонами подготовки, организации и проведения мотивационного диалога являются: слабое развитие коммуникативной и диалоговой компетентности; сложность работы с сопротивлением; затруднения при оценке действенности, результативности, эффективности мотивационного диалога. Таким образом, главными направлениями научноприкладных исследований являются: развитие коммуникативной и диалоговой компетентности;

1 В данном случае понятие материального берётся отнюдь не в духе традиции философского материализма (начиная Т. Гоббсом и кончая энгельсовско-ленинским «диалектическим материализмом»), а в духе той философской традиции, которая начинается Платоном и Аристотелем и идёт через Фому Аквинского, классическую немецкую философию, К. Г. Маркса и других до, скажем, М. М. Бахтина). В данной традиции материя соотносится с формой.

алгоритмы и методики работы с сопротивлением; разработка инструментов оценки результативности мотивационного диалога.

Со всей ясностью обозначили проблему целевого построения диалогового общения яркие диалоговые практики Сократа, интерес к ней периодически обострялся, но начало научно-практических разработок в данной области было положено около 130 лет назад организацией В. Торнболем обширной практики индивидуального консультирования по проблемам межличностной коммуникации в российских крупных городах и публикацией его работ.

В. Торнболь одним из первых обратил внимание на комплексный характер воздействия друг на друга партнеров по общению и разработал ряд практических рекомендаций, направленных на повышение целеориентированности межличностного диалога и результативности достижения коммуникаторами целей общения. В. Торнболь обратил внимание, что опытный коммуникатор может не декларировать и даже вовсе не упоминать целей своего общения и скрытые желания в отношении своего визави, но при этом, умело используя различные вербальные и невербальные инструменты коммуникации, мотивировать своего собеседника к выполнению желаемых действий [11].

Одним из таких действенных инструментов, по мнению В. Торнболя, наряду с целенаправленной динамикой перемещения в пространстве и специально отрабатываемым выразительным рукопожатием является специально тренируемый центральный взгляд, привлекающий внимание даже незнакомого потенциального собеседника настолько, что тот первым начинает общение. В процессе научения эти невербальные инструменты влияния дополнялись формированием навыков создания особых психологических состояний, способствующих концентрации внимания на формулировании цели и определении способов её достижения. Наряду с этим для повышения результативности В. Торнболь также предлагал развивать техники эффективного ведения мотивирующего внутреннего и межличностного мотивационного диалога.

Современные исследования в сфере построения мотивационного диалога весьма разноплановы и предназначены для реализации широкого спектра целей в филологии, социальной философии, педагогике [3; 4; 6–8; 11], психологии [5], в частности, при профилактике девиантного поведения [6; 8] управлении персоналом [7; 9; 13], и др. В современной научной и научно-популярной литературе по социальным и гуманитарным наукам появились набирающие популярность междисциплинарные направления исследований и профессиональной деятельности – персональный менеджмент и мотивационное консультирование [1; 2]. Главным направлением деятельности консультантов в рамках данного направления является разработка схем, алгоритмов, сценариев построения диалога, нацеленного на формирование или усиление мотивации к реализации той или иной конкретной цели, стоящей перед консультируемым.

На данный момент есть интересные теоретические обобщения, концептуальные схемы и успешные техники построения мотивационного диалога или мотивационной беседы. К слову, принципиального различия между этими двумя понятиями пока не проводится. Так, например, мотивационная беседа понимается как «особым образом организованное общение, в котором участвует специалист и реципиент (группа реципиентов) и целью которого оказывается формирование мотива у реципиента» [9], а под мотивационным диалогом – форма общения, которая «основывается на выявлении и мобилизации внутренних ценностей и целей <…> человека, чтобы помочь ему изменить его жизнь так, как он сам этого хочет»«на долгом процессе поддержания в нем его собственного желания <…> [6]. Помимо этого, в психологических науках широко используется термин

«мотивационное консультирование», введенный У.Р. Миллером в 1983 г. и обозначающий «беседу об изменении, <…> проходящую в форме консультации со специалистом, где один человек стремится помочь другому человеку что-либо изменить», используя ориентационный стиль коммуникации, находящийся в континууме коммуникаций между директивным (управление) и сопровождающим (сопровождение) стилями [5]1.

1 Поскольку нами не обнаружено принципиальной разницы в содержании трех проанализированных понятий, в рамках данной статьи мы будем использовать эти понятия как синонимы.

Среди наработок в анализируемой области заслуживает внимания предложенная Е. Мельниковой типология [3], в которой представлены два типа мотивационного диалога: побуждающий и подводящий, а также проводится различение следующих шести видов диалога:

  • диалог, побуждающий от проблемной ситуации (предполагает формулирование или создание проблемной ситуации для мотивируемого, и приведение его посредством целевых вопросов к осознанию противоречия или проблемы и её последующему формулированию);
  • диалог, побуждающий к выдвижению и проверке гипотез (основывается на построении посредством вопросов и реплик, своего рода, «сужающейся» информационной структуры, которая стимулирует мотивируемого к выдвижению и анализу гипотез);
  • диалог, подводящий к теме (включает предъявление мотивируемому определенной последовательности вопросов и заданий, обеспечивающих обобщение и последующее формулирование темы, проблемы, направления);
  • диалог, подводящий от проблемы (ориентирован на побуждение движения мысли мотивируемого от предъявленной ему проблемы и выявления отражаемого в ней противоречия к логическим выводам мотивирующего характера);
  • диалог, подводящий без проблемы (строится на основе логической информационной цепочки и пошагово, посредством логического вывода приводит мотивируемого к значимым для мотивации результатам – будь то открытие нового для себя знания, формулировка проблемы, выявление противоречия и определение способов его решения и проч.);
  • сообщение темы с мотивирующим приемом (процесс сообщения темы общения, взаимодействия содержит или предваряется оригинальными, яркими, привлекательными, интригующими информационными вставками (приемы «яркое пятно»«актуальность» и др.)что приводит к усилению внимания мотивируемого и активному подключению в мотивационному диалогу).

Помимо этого, в педагогике используется термин «диалог, подводящий к знанию», этот вид мотивационного диалога представляет собой пакет вопросов, заданий и иных информационных форм, которые направляют мышление мотивируемого и приводят его к формулированию («открытию для себя») нового знания. Поскольку некоторые авторы используют этот термин для обозначения некоторых видов диалога из типологии Е. Мельниковой, логично сделать вывод о необходимости объединения в рамках единой обобщающей типологии терминов, описывающих разновидности мотивационного диалога.

Учитывая сложность и разнообразие видов и форм процесса мотивирования, схемы построения мотивационного диалога необходимо разрабатывать строго конкретно, то есть обязательно должны учитываться цели диалога, индивидуальные особенности участников диалога и конкретной ситуации, а также уникальный социальный контекст. Некоторые специалисты при построении мотивационного диалога ориентируют на выделение сравнительно небольшого числа общих блоков, включающих:

  • общее информирование;
  • мотивационное информирование;
  • децентрацию («временное смещение в позицию реципиента, выступление как бы от его лица, с целью обозначения основных причин его возможного сопротивления» [9]);
  • работу со страхами мотивируемого реципиента [9].

В таком понимании стадий мотивационного диалога хорошо отражена важная проблемная зона мотивационного диалога – работа с сопротивлением мотивируемого, в том числе вызванная глубинными мотиваторами социального поведения – страхами.

У.Р. Миллер и Ст. Роллник предложили концептуально отличающуюся от предыдущей схему мотивационного консультирования, включающую также четыре стадии:

вовлечение → фокусирование → побуждение → планирование [5]. Эти стадии детально аргументированы, детализированы и практически проработаны авторами концепции мотивационного консультирования, поэтому представляются достаточно фундированными и непротиворечивыми. Подход У.Р. Миллера и Ст. Роллника позитивно отличается от других тем, что содержит термины, точно передающие существо процесса мотивации, а сам процесс мотивации освещен с более ранних ступеней (общее информирование, мотивационное информирование).

Разработаны и более сложные, детализированные «рабочие» схемы мотивационного консультирования. К примеру, Н. Титова, директор направления корпоративных тренингов компании «Авторский Тренинг» разработала и применяет более детализированный 8-шаговый алгоритм индивидуальной мотивационной беседы [2], а Е. Патяева, опираясь на концепцию М.М. Бахтина, следующим образом представляет разработанную ею 6-шаговую модель «совместного определения» действия [7, с. 111]:

  • побуждение (приказывание, просьба, требование, предложение, и т. п.);
  • противостояние (межиндивидуальный мотивационный конфликт);
  • поиск решения;
  • обсуждение вариантов;
  • принятие решения и взятие обязательств;
  • исполнение решения.

В подходе Е. Патяевой импонирует акцент на важности принятия ответственности, принятия решений, взятия обязательств («мужестве быть»). Что касается стадии противостояния, то её введение в структуру мотивационного диалога, с одной стороны, правильно подчеркивает типичность сопротивления мотивируемого требуемым изменениям или факту мотивирования, но, с другой стороны, не является обязательной стадией процесса. Наоборот, опытный мотиватор, как правило, не допускает разворачивания данной стадии, проводя «мотивационную атаку» настолько уверенно и убедительно, что сомнения мотивируемого на данный счет не вызывают и тени межиндивидуального мотивационного конфликта.

Поскольку в проанализированных подходах к структуре мотивационного диалога не оказалось ссылок на возможности использования одного из ключевых преимуществ мотивационного диалога – возможности корректировать коммуникативную структуру,«сворачивать», либо «разворачивать» диалог в зависимости от необходимости коррекции отдельных действий и поведения мотивируемого, то можно сделать вывод о возможности дальнейшей доработки представлений о структуре диалога как инструмента мотивации.

Современными специалистами в сфере мотивации часто применяются методики «мотивационных вкраплений», представляющие собой мини-диалоги, включенные в логику более широкоформатных мероприятий, например, мотивационные диалоги в рамках школьных уроков, оценочных интервью в компаниях, консультативные сессии при диагностическом консультировании. Некоторые специалисты считают этот инструмент имеющим достаточно широкое практическое применение во многих сферах управления людьми. Так, М. Первушина, рассказывая о своем успешном опыте работы, на вопрос о возможностях и ограничениях применения мотивационной беседы подчеркнула, что она уместна в случаях необходимости: мотивировать и понять сотрудника; развивать и расширять горизонты возможностей сотрудника, оказать ему помощь в осмыслении того, что он делает в компании. Вместе с тем, мотивационную беседу применять нецелесообразно, если: очевидно, что возможности сотрудника не соответствуют поставленным перед ним целям; замечено применение сотрудником различного рода манипулятивных приемов; сотрудник не демонстрирует готовности к принятию компромиссных решений и стратегии сотрудничества; а также в чрезвычайных ситуациях в организациях и при наступлении форс-мажорных обстоятельств [8].

В целом достаточно детально разработан общий методологический инструментарий подготовки и проведения диалога (например, обеспечивающего проведение различных видов интервью для многих сфер профессиональной деятельности). Применительно к мотивационной сфере разработан и широко известен среди специалистов по мотивации список ключевых принципов построения мотивационного диалога «FRAMES» [6]:

  • обратная связь (обеспечение отклика на услышанные в диалоге слова (feedback);
  • ответственность за своё поведение и поступки (responsibility);
  • рекомендации относительно возможности изменений, информирование (advice);
  • предложения, формирование выбора, альтернативных подходов (menu);
  • эмпатия, действенное сочувствие (empathy);
  • самоэфективность, уверенность возможности самоизмнений (self-efficacy).

У.Р. Миллер, Ст. Роллник немного иначе расставляют приоритеты в процессе мотивационного консультирования и настаивают на применении еще нескольких принципов [5]: партнерства, сопереживания, принципа принятия, (по их мнению, включающего принципы признания абсолютной ценности, аффирмативной поддержки, поддержки автономии и истинной эмпатии); а также принципа извлечения (совместный поиск необходимых ресурсов для достижения желаемого).

Помимо представленных выше широко используемых принципов, продуктивными являются выработанные современными практиками, дополняющие методологию подготовки и проведения мотивационного диалога, профессиональные кредо и установки, такие, как:

  • «важно не только, что говорится, но и как это говорится – важно субъективное отношение специалиста к передаваемой информации» [9];
  • «вы не сопротивляетесь, не спорите, не уговариваете <…реципиента>, не стоите в позиции против него <…> вы поддерживаете <…>, помогая и укрепляя <…> голос правды в нем» [6];
  • «информированный отказ реципиента нельзя рассматривать, как неудачу и профессиональный неуспех специалиста» [9] и др.

Позитивными следствиями применения мотивационного диалога, по мнению исследователей, являются то, что, благодаря ему:

  • «вызывается интерес к новому», развивается «бескорыстная познавательная мотивация» [3];
  • осуществляется развитие «умственных способностей», самостоятельности, приобретение навыков самостоятельной работы, творческого мышления [12];
  • обеспечивается возможность «выявить конфликт между двумя линиями поведения, с каждой из которых связаны определенные выгоды и усилия» [6];
  • решается проблема непонимания между участниками диалога, возможно получение важной информации о мотивах и ожиданиях [8];
  • актуализируется поиск смыслов деятельности [8];
  • возможна минимизация демотивированности [10];
  • происходит уточнение «индивидуальных рельефов мотивации» [10] и др.

Вместе с тем, нельзя не сказать о существовании скептического взгляда на возможности мотивационного диалога и вообще мотивационных мероприятий. К числу весьма жестких критиков современных методов, схем и систем мотивации принадлежит известный германский специалист в сфере менеджмента Райнхард К. Шпренгер.

Р.К. Шпренгер отталкивается от одной важной мысли: в современных организациях в разработку систем мотивации вкладываются огромные средства, тогда как эти системы могут приводить к прямо противоположным по сравнению с желаемыми эффектам и что схемы и методы мотивации, как и любая другая управленческая «техника» «оседает на инструментальном уровне, быстро распознается <…> и встречает соответствующий прием» [13]. Немецкий исследователь, ссылаясь на свои наблюдения поведения персонала в реальных компаниях, делает парадоксальный вывод: мотивацией занимаются управленческие «слабаки», сильные управленцы не мотивируют. Проводя различие между мотивацией и мотивированием, исследователь показывает, что мотивирование сродни манипулированию, а потому есть «массовое совращение к внутреннему увольнению», неэффективно и способствует разрушению организационной культуры. Обрушиваясь со всей жесткостью логики суждений и критических оценок на действующие в современных организациях мотивационные схемы и программы, Р.К. Шпренгер все-таки отдает должное диалоговым формам коммуникации и видит в них действенный инструмент управления. Он пишет: «Мотивационные беседы представляют собой разведывательный прием, при котором зондируют очень широко, чтобы найти у сотрудника винтик для мотивирования. Вместо этого я предлагаю беседы, которые концентрируются на том, что демотивирует. Этот вопрос необходимо задавать в двух уровнях: обусловленность отношениями <и> обусловленность структурой труда» [13]. Безусловно, концептуальный подход Р.К. Шпренгера ставит множество важных научно-практических проблем, заслуживает пристального внимания и дальнейшего теоретического осмысления.

В процессе работы с применением мотивационного диалога возникает множество проблем, обусловленных спецификой целей диалога, личностными и поведенческими особенностями его участников. Так, Е.А. Шамаева и Ю.Д. Соломатова называют ряд факторов, «тормозящих диалог» учителя со школьниками [12], в том числе: категоричность учителя, нетерпимость к другому мнению; отсутствие персонифицированного внимания к ребёнку; преимущественное использование закрытых и риторических вопросов; неумение слушать; слабая готовность к безоценочным суждениям. Другие авторы обращают внимание на необходимость преодоления модератором диалога надменности, всезнайства, чувства превосходства, а также на умение своевременно остановиться в диалоге, когда он перестает быть продуктивным или у модератора недостает сил [6]. Иные исследователи подчеркивают важность отсутствия у модератора мотивационного диалога педантизма [10, 13], «ненастоящего» поведения (стремления не показывать своих действительных человеческих чувств, слабостей и т.п.) [10] и недоверия к мотивируемым [1; 5; 10; 13].

Что касается проблемных зон подготовки, организации и проведения мотивационного диалога, то специалисты обращают внимание на слабое развитие коммуникативной и диалоговой компетентности модераторов. Действительно, чтобы успешно осуществлять мотивационное консультирование и выстраивать мотивационные диалоги, необходимы не только знания, устойчивые навыки и умения, но и коммуникативные автоматизмы, например, автоматизмы словоупотребления. Исследования У.Р. Миллера и Ст. Роллника позволили выявить определенные лексические формы, обеспечивающие результативность мотивационного диалога. Так, исследователи показывают, что с рекомендуемым ими для мотивационного консультирования ориентирующим стилем коммуникации ассоциируются определенные глагольные формы, в том числе глаголы: сопровождать, вызывать, помогать, пробуждать, сотрудничать, добиваться, подбадривать, осведомлять, вдохновлять, возбуждать, вносить на рассмотрение, присматривать, мотивировать, предлагать, указывать, показывать, поддерживать, брать с собой [5].

Большие трудности в процессе проведения мотивационного диалога вызывает работа с сопротивлением мотивируемых. Дело в том, что при работе с амбивалентными целями и процессами, к которым вполне относятся процессы мотивации, у большинства людей с неизбежностью возникает сопротивление. Об этом ярко свидетельствуют несложные и легко воспроизводимые в повседневной жизни эксперименты (У.Р. Миллер, Ст. Роллник), проведенные по всему миру. Было выяснено, что человек, получивший мотивационную «помощь», заключающуюся в том, что ему объяснено, что, почему, для чего именно, как именно ему следует сделать или изменить в себе, и выполнивший это изменение, испытывает следующие негативные эмоции [5]:

  • злость (беспокойство, недовольство, раздражение, неуслышанность, непонятость);
  • желание защищаться (держать оборону, оправдываться, доказывать свою состоятельность, оппозиционность, нежелание меняться);
  • чувство дискомфорта (стыдливость, неуверенность, стремление к бегству);
  • бессилие (пассивность, безучастность, нежелание что-либо делать и т.д.).

На этом основании был сделан вывод о необходимости модератору в процессе мотивационного диалога формулировать и использовать вопросы о причинах изменений, возможности и готовности к ним, о важности изменений, а также о том, что человек в данном отношении собирается делать в будущем и такой диалог меняет эмоциональное состояние консультируемого кардинальным образом [5].

Отдельно следует остановиться на проблеме оценки итогов мотивационного диалога. Многие практики сталкивались с затруднениями при оценке действенности, результативности, эффективности мотивационного диалога. Вполне можно согласиться с позицией, согласно которой «эффективность мотивационной беседы определяется не количеством переданной и механически усвоенной реципиентом информации, но тем, как изменилось отношение реципиента к той или иной активности» [9] и что «нет и никогда не возникнет универсальных, и на 100% эффективных мотивационных технологий: человек, с которым мы встречаемся в мотивационной беседе, уникален и обладает свободной волей» [9]. Вообще настало время разобраться с терминами и точнее их использовать. К примеру, термин «эффективность диалога» может иметь множество аспектов и всякий раз при его употреблении, чтобы не оказаться голословным, следует вносить уточнение, о достижении какой именно эффективности идет речь – экономической, социальной, психологической, технологической, организационной, технической или иной. Поэтому в данной связи мы предлагаем использовать более нейтральный термин «результативность диалога».

Выводы. Сравнительный анализ различных подходов к исследованию понятия, структуры, особенностей, возможностей и проблем мотивационного диалога свидетельствует об актуальности теоретического синтеза множественных теоретических и практических наработок в исследуемой предметной области. Обобщая, можно сделать вывод, что главными проблемными зонами подготовки, организации и проведения мотивационного диалога являются: слабое развитие коммуникативной и диалоговой компетентности; сложность работы с сопротивлением; затруднения при оценке действенности, результативности, эффективности мотивационного диалога. Таким образом, главными направлениями научно-прикладных исследований являются: развитие коммуникативной и диалоговой компетентности; алгоритмы и методики работы с сопротивлением; разработка инструментов оценки результативности мотивационного диалога.

 

ЛИТЕРАТУРА
  1. Жерновой В. Коучинг в фильмах. Мотивационный диалог. URL: http:// ythub. co/ watch/ KI1uY-Sgrxc /(дата обращения: 21.09.2017).
  2. Малый лидерский круг (МЛК) с Натальей Титовой «Лидерская индивидуальная мотивационная беседа» – Харизм Бренд Шоу / б.а. URL: http:// molokanov. ning. com/ events/ motivation (дата обращения: 21.09.2017).
  3. Мельникова Е.Л. Технология проблемного диалога: методы, формы, средства обучения / Е.Л. Мельникова. URL: http:// school2100. com/ school2100/ nashi_tehnologii/ tehno-logiya_ problemnogo_dialoga.pdf (дата обращения: 21.09.2017).
  4. Мельникова Е.Л. Проблемный урок, или как открывать знания с учениками: пособие для учителя / Е.Л. Мельникова. – М., 2002. – 168 с.
  5. Миллер У.Р., Роллник Ст. Мотивационное консультирование. Как помочь людям измениться / У.Р. Миллер, Ст. Роллник; пер. Ю.М. Сысоевой, Д.М. Вершининой. – М.: ООО: Изд-во «Э», 2017. URL: http://mexalib.com/read/ 540223 (дата обращения: 21. 09.2017).
  6. Мотивационный диалог / б.а. URL: http://old.zebra-center.ru/semya-i-blizkie/23-moti-vatsiya-kvyzdorovleniyu.html (дата обращения: 20.09.2017).
  7. Патяева Е. Мотивационный диалог как основа тренинга самоопределения для старшеклассников / Е. Патяева // Образовательная политика. – 2012. – № 3 (59) – С. 109–119. https:// istina. msu. ru/ media/ publications/ article/ 01f/ 2cb/ 3653614/ Motivatsionnyij _ dialogokonchatelnyij_tekst.pdf (дата обращения: 20.09.2017).
  8. Первушина М. Мотивационная беседа / М. Первушина. URL: http:// www. training. com. ua/ live/release/motivacionnaja_beseda_kak_instrument_upravlenija (дата обращения: 21. 09. 2017).
  9. Психологические рекомендации по построению мотивационной беседы с родителями в рамках работы по организации социально-психологического тестирования учащихся / б.а. URL: http://www.loiro.ru/files/articles/article_77_beceda.pdf (дата обращения: 20. 09. 2017).
  10. Слепцова М. От мотивации к демотивации / М. Слепцова; 2012, 29 февраля. URL: http: // msleptsova. ru/ (дата обращения: 20.09.2017).
  11. Торнболь В. Магнетическая личность / В. Торнболь. – М.: МНПО «Жизнь»«ФЕРРОЛОГОС», 1992.
  12. Шамаева Е.А., Соломатова Ю.Д. Проблемно-диалогическое обучение на уроках русского языка. Методы и приемы проблемного диалога / Е.А. Шамаева, Ю.Д. Соломатова. – Анжеро-Судженск: Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Основная общеобразовательная школа № 36», 2015. – 26 с. URL: http:// anedu.ru/ uo/ docs/ documents/nortativ_pravov/uo/31-6.pdf (дата обращения: 21.09.2017).
  13. Шпренгер Р.К. Мифы мотивации. Выходы из тупика. – Калуга: «Духовное познание», 2004. – 296 с. [Краткий конспект] / Райнхард К. Шпренгер. URL: http: // baguzin.ru/ wp/ rajnhard kshprenger – mify motivatsii-vy/ (дата обращения: 20.09.2017).

Разделы знаний

Архитектура

Научные статьи по Архитектуре

Биология

Научные статьи по биологии 

Военное дело

Научные статьи по военному делу

Востоковедение

Научные статьи по востоковедению

География

Научные статьи по географии

Журналистика

Научные статьи по журналистике

Инженерное дело

Научные статьи по инженерному делу

Информатика

Научные статьи по информатике

История

Научные статьи по истории, историографии, источниковедению, международным отношениям и пр.

Культурология

Научные статьи по культурологии

Литература

Литература. Литературоведение. Анализ произведений русской, казахской и зарубежной литературы. В данном разделе вы можете найти анализ рассказов Мухтара Ауэзова, описание творческой деятельности Уильяма Шекспира, анализ взглядов исследователей детского фольклора.  

Математика

Научные статьи о математике

Медицина

Научные статьи о медицине Казахстана

Международные отношения

Научные статьи посвященные международным отношениям

Педагогика

Научные статьи по педагогике, воспитанию, образованию

Политика

Научные статьи посвященные политике

Политология

Научные статьи по дисциплине Политология опубликованные в Казахстанских научных журналах

Психология

В разделе "Психология" вы найдете публикации, статьи и доклады по научной и практической психологии, опубликованные в научных журналах и сборниках статей Казахстана. В своих работах авторы делают обзоры теорий различных психологических направлений и школ, описывают результаты исследований, приводят примеры методик и техник диагностики, а также дают свои рекомендации в различных вопросах психологии человека. Этот раздел подойдет для тех, кто интересуется последними исследованиями в области научной психологии. Здесь вы найдете материалы по психологии личности, психологии разивития, социальной и возрастной психологии и другим отраслям психологии.  

Религиоведение

Научные статьи по дисциплине Религиоведение опубликованные в Казахстанских научных журналах

Сельское хозяйство

Научные статьи по дисциплине Сельское хозяйство опубликованные в Казахстанских научных журналах

Социология

Научные статьи по дисциплине Социология опубликованные в Казахстанских научных журналах

Технические науки

Научные статьи по техническим наукам опубликованные в Казахстанских научных журналах

Физика

Научные статьи по дисциплине Физика опубликованные в Казахстанских научных журналах

Физическая культура

Научные статьи по дисциплине Физическая культура опубликованные в Казахстанских научных журналах

Филология

Научные статьи по дисциплине Филология опубликованные в Казахстанских научных журналах

Философия

Научные статьи по дисциплине Философия опубликованные в Казахстанских научных журналах

Химия

Научные статьи по дисциплине Химия опубликованные в Казахстанских научных журналах

Экология

Данный раздел посвящен экологии человека. Здесь вы найдете статьи и доклады об экологических проблемах в Казахстане, охране природы и защите окружающей среды, опубликованные в научных журналах и сборниках статей Казахстана. Авторы рассматривают такие вопросы экологии, как последствия испытаний на Чернобыльском и Семипалатинском полигонах, "зеленая экономика", экологическая безопасность продуктов питания, питьевая вода и природные ресурсы Казахстана. Раздел будет полезен тем, кто интересуется современным состоянием экологии Казахстана, а также последними разработками ученых в данном направлении науки.  

Экономика

Научные статьи по экономике, менеджменту, маркетингу, бухгалтерскому учету, аудиту, оценке недвижимости и пр.

Этнология

Научные статьи по Этнологии опубликованные в Казахстане

Юриспруденция

Раздел посвящен государству и праву, юридической науке, современным проблемам международного права, обзору действующих законов Республики Казахстан Здесь опубликованы статьи из научных журналов и сборников по следующим темам: международное право, государственное право, уголовное право, гражданское право, а также основные тенденции развития национальной правовой системы.