Психодиагностика как эффективный метод управления персоналом

Социально-психологические методы это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности.

Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуре организации принадлежит науке об управлении. Комплексное решение проблем организации требует учитывать, что в ее состав входят объекты двоякой природы:

  • факторы, определяющие социально-психологическую структуру организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.);
  • факторы производственной структуры (предметы и орудия труда, технологические нормативы и т.д.).

Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации.

Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений.

Исследования в области социологии расширяют представления о персонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои роли и вступают в определенные взаимоотношения. Существенным является изучение группового поведения, актуальными становятся социологические выводы и рекомендации в части групповой динамики, процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти.

Вопросы причинно-следственных связей в групповой деятельности персонала изучает социальная психология. Для оценки эффективности групповой деятельности исключительно важным является анализ изменений позиций людей, форм коммуникаций, путей удовлетворения индивидуальных потребностей через групповую деятельность.

Вклад антропологии в психологию управления заключается в изучении функции культуры общества как социальной памяти прошлого, лежащей в основе различий фундаментальных ценностей, взглядов и норм поведения людей, проявляющихся в групповой деятельности.

Экономические науки дают возможность формировать цели и стратегию персонала, обосновывать методы экономического стимулирования, строить и реализовывать структуры вознаграждения.

Юридические науки дают представления о системе социальных норм и различных аспектах правового регулирования трудовых отношений. В процедурах управления ключевую роль играют регламенты внутрифирменные правила взаимодействия, регулирующие на правовой основе групповую и индивидуальную деятельность.

Управление персоналом базируется на информационной основе взаимодействия индивидов и групп. Связать воедино все процессы функционирования персонала позволяют информационные системы, основанные на законах, методах, способах и технических средствах информатики.

Управление осуществляется через взаимодействие людей и руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы динамики психологических процессов, межличностных отношений, группового поведения.

Закон неопределенности отклика (закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур) устанавливает, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это приводит к непониманию потребностей, ожиданий, особенностей восприятия индивида в той или иной конкретной деловой ситуации. Как результат используются модели взаимодействия, неадекватные ни особенностям психологических структур вообще, ни психологическому состоянию каждого из партнеров по взаимодействию в конкретный момент в частности.

Закон неадекватности отображения человека человеком заключается в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно данного человека. Этот закон учитывает непрерывную изменчивость природы и сущности человека в соответствии с законом возрастной асинхронности. Любой, даже взрослый человек определенного календарного возраста в разные моменты жизни может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, мотивационно-волевого решения. Кроме того, осознанно или интуитивно человек пытается защититься от попыток понять его особенности во избежание опасности попасть под влияние человека, склонного к манипулированию людьми. В результате, пользуясь различными защитными приемами, человек демонстрирует себя людям таким, каким он хотел бы, чтобы его видели другие. Познанию реального психологического портрета личности способствуют принцип универсальной талантливости (нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом), принцип развития(способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуальнопсихологических тренировок), принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной).

Закон неадекватности самооценки учитывает, что психика человека представляет собой органичное единство двух составляющих: осознанного (логическомыслительного) и неосознанного (эмоционально-чувственного, интуитивного), составляя как бы надводную (видимую) и подводную (скрытую) части айсберга.

Закон расщепления смысла управленческой информации учитывает объективную тенденцию к изменению смысла директивной и иной информации в процесс ее движения по иерархической лестнице управления. Это объясняется как иносказательными возможностями используемого «канцелярского» языка информации, что ведет к возникновению различий в ее толковании, так и различиями в образовании, интеллектуальном развитии, психическом состоянии участников передачи и анализа информации. Изменения смысла информации прямо пропорционально протяженности (числу участников)информационного канала.

Закон самосохранения утверждает, что ведущим мотивом социального поведения личности в управленческой деятельности является сохранение её личного социального статуса, ее личной состоятельности, чувства собственного достоинства.

Закон компенсации гласит, что при высоком уровне стимуляции к труду и высоких требованиях организационного окружения к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Такой компенсаторный механизм зачастую срабатывает бессознательно, человек приобретает свой личный опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что при достаточно высоком уровне сложности управленческой деятельности этот закон практически не применим.

Известен ряд других закономерностей (например, закон Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи и другие), расширяющих и дополняющих изложенные законы.

Признавая тот факт, что основные положения современной психологии управления были обоснованы западными школами психологии, необходимо отметить вклад отечественной науки в эту важнейшую сферу человеческих отношений. Так, например, отечественной психологии принадлежат четыре главные теории личности:

  • теория отношений А.Ф. Лазурский (1874-1917),В.Н. Мясищев (1892-1973),
  • теория деятельности Л.С. Выготский (1896-1934),А.Н. Леонтьев (19031979),
  • теория общения Б.Ф. Ломов (19271989), А.А. Бодалев, К.А. АбульхановаСлавская,
  • теория установки Д.Н. Узнадзе (1886-1950), А.С. Прангишвили.

Общепризнанными являются теория научения, или поведенческая школа И.П. Павлова, и разработки ряда других советских и российских ученых.

Практическая психология управления располагает широким спектром методов исследования, в том числе, такими, как:

  • обсервационные (наблюдения и самонаблюдения),
  • эксперимент (лабораторный, естественный и формирующий),
  • праксимические (анализ процесса и результатов трудовой деятельности, хронометрия, циклография трудовых действий, профессиография),
  • биографический (анализ событий, фактов, дат жизненного пути),
  • психодиагностика (беседы, тесты, опросники, интервью, социометрия, экспертные оценки).

Психодиагностика один из наиболее популярных на практике подходов к исследованию личности человека. Психодиагностические методики позволяют в короткий срок оценить уровень развития тех или иных черт личности, ее психологических свойств. Психодиагностические методики прочно вошли в нашу жизнь и в настоящее время применяются в различных отраслях жизнедеятельности человека при тестировании способностей детей, при профориентации, при проведении отбора персонала и т.д.

Как научная дисциплина, психодиагностика опирается на общепсихологическое знание диагностируемых свойств. "В психодиагностике как и в теории личности центральное место принадлежит понятию "свойства", так как от ответа на вопрос, что такое психические свойства, в решающей степени зависит направление диагностирования". Тем самым поднимается одна из самых сложных и важных проблем диагностики взаимосвязь психических свойств и поведения.

В первую очередь, необходимо остановиться на проблемах применения психодиагностических методик в рамках подбора персонала при оценке качеств кандидата на соответствие требуемым качествам к замещению вакантной позиции. Насколько отвечают этим задачам психодиагностические методики? Как соблюсти этические требования, применяя психодиагностические методики при оценке кандидатов? Какие методики более эффективны для достижения этих целей? Насколько надежны и достоверны данные, получаемые с помощью тех или иных тестов в контексте предстоящего принятия решения о приеме (либо в отказе) конкретного человека на конкретное рабочее место.

С бурным развитием услуг по подбору персонала эта проблема становится все более актуальной, т.к. ежедневно на практике применяются психодиагностические методики для оценки кандидатов при приеме на работу. Исследованию и оценке самих тестов и других методик психодиагностики будет уделено меньшее внимание, постараемся остановиться на более общих подходах к практическому применению психодиагностических методик в современных условиях.

В настоящее время выделяются два основных подхода к измерению и распознаванию индивидуально-психологических особенностей человека: номотетический и идеографический.

Для номотетического подхода характерно понимание личности как некоего набора свойств, с точки зрения направленности измерения подход характеризуется выявлением и измерением общих для всех людей свойств личности, применяя для этого стандартизованные методы измерения, требующие сопоставления с нормой.

С точки зрения приверженцев идеографического подхода, личность понимается как целостная система, измерение которой должно быть направлено на распознавание индивидуальных особенностей личности, а основными методами измерения предлагаются проективные методики и идеографические техники.

В ходе проведения психодиагностики персонала выявляются проблемы этики и прагматики. Проблемы этики и прагматики применения психодиагностических методик неразрывно связаны.

Проблема прагматики психодиагностики при отборе персонала напрямую связана с целью применения тех или иных психодиагностических методик при сборе информации (а иногда оценивании и сравнении) о тех или иных кандидатах. Будут ли эти методики эффективны для оценки кандидата с целью отбора на ту или иную позицию?

Проблемы этики, лежат в плоскости того, как эти цели достигаются, насколько, например, открыто и честно проводится исследование, что происходит с его результатами. При проведении отбора кандидатов на позиции, предъявляющие особые требования к человеку (например, летчиков,

авиадиспетчеров, водителей и др.)психодиагностика более необходима, чем при отборе на так называемые "массовые" позиции. Иногда потребность в психодиагностике определяется специальными задачами, поставленными перед рекрутером (например, набрать команду сотрудников с высоким творческим потенциалом).

Менеджерам по отбору персонала нужно помнить, что психодиагностические методики являются лишь дополнительными, вспомогательными при оценке кандидатов на ту или иную позицию.

В качестве решения выявленных проблем предлагается методика подбор кандидатов с помощью проективных вопросов. Данная методика проективных вопросов проста и эффективна. Если следовать предложенной методике, намного легче будет решать вопросы подбора кадров.

 

ЛИТЕРАТУРА
  1. Алехина Е. Рекрутинг это не торговля специалистами. А что же тогда?/Управление персоналом. 2003. №8 (85).
  2. Большой толковый социологический словарь. Дэвид Джери, Джулия Джери, М.: Вече-Аст, 1999.
  3. Витцлак Г. Основы психодиагностики/Психодиагностика: теория и практика. -М."Прогресс", 1986. 206 с.
  4. Гайда В.К., Захаров В.П. Психологическое тестирование: учебное пособие. Л.: Изд-во ЛГУ, 1982.
  5. Гусейнов А.А. Этика доброй воли.Кант И. Лекции по этике: пер. с нем. /Общ. ред., сост. и вступ. ст. А.А. Гусейнова. М.: Республика, 2000. 431 с.
  6. Зырянова Н. Проективные методики для скрытого тестирования. /Кадровый менеджмент. 2003 г. № 2(6)
  7. Зырянова Н. Тестирование в профессиональном отборе /Кадровый менеджмент. 2002 г. №3
  8. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. заведений: в 3 кн. Кн. 2. 3-е изд. М.: Гуманит. изд. Центр ВЛАДОС, 1997. 608 с.
  9. Общая психодиагностика / Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина. М.: Изд-во МГУ, 1988.
  10. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. М.: Педагогика Пресс, 1998. 440 с.
  11. Applied psychology in human resource management. / Wayne F. Cascio 5th ed. Prentice-Hall, Inc. 1999.
  12. Methods in social research / William J. Goode, Paul K. Hatt. McGraw-Hill. BookCo, 1952.
Год: 2013
Категория: Психология