Формирование менеджмента эффективности персонала в компании

Все, что нас окружает, все достижения цивилизации, хорошие и плохие это продукт деятельности человека.

В настоящее время очень сильно уделяется внимание вопросам правильного ведения менеджмента в системе управления персоналом. Особенность ведения системы управления персоналом заключается в развитии бизнеса, росте конкуренции, а также задача любой компании не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно дольше. Для такого успешного ведения бизнес напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников, то есть от правильной мотивации работников для получения желаемого результата с наименьшими трудовыми и финансовыми затратами. Успех любой компании, чтобы реализовать стратегические цели, во многом зависит от того, насколько осведомлен персонал о содержании стратегических целей, и насколько он подготовлен к работе, чтобы их достичь.

В основу данной статьи вошли разработки, которые могут быть использованы на отечественных предприятиях. При недостатке отечественных разработок и серьезного успеха работы в этой области ценность представляет любой опыт эффективного управления персоналом. Вопросу управления персоналом в настоящий момент уделяется немало внимания. Управлению персоналом посвящены труды таких известных ученых в этой области знаний, как А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, В.И. Матирко, К. Ольферта, Л.С. Осипову, В.В. Полякова, СВ. Шекшню, Э.А. Уткина, В.В. Черкасова, Ю,Н. Яровенко, А. Чандлер, И. Ансофф, M.A. Devanna, N.M. Tishy, P. Bambergera, М.Х. Мескон, В. Вудкок, Б. Карлоф, В. Ховард, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанова, В.Н. Федосеева, С.Н. Капустина, О.С. Виханский, Дж. Иванцевич, О.Н. Громова, И.Г. Ищенко, В.М. Колпаков, А.Г. Дмитриенко, А. Воробьев, В.И. Маслов, М.В. Сорокина, В.В. Бузырёв, М. Гусарова, Н.М. Чикишева, Д.А. Аширов и др.

Актуальность данной статьи заключается в том, что в современных условиях развития экономики Казахстана, развитии глобализации и интеграции Казахстана в мирохозяйственные связи наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не природные и финансовые ресурсы, а ресурсы человеческие, то есть люди, их профессиональные и личностные качества, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и умения, их творческие и новаторские способности. Повышающийся в последние годы интерес к проблеме управления персоналом как важнейшему фактору эффективности менеджмента на предприятии в целом свидетельствует о признании теоретиками и практиками важности кадрового менеджмента.

Цель данной статьи предоставить фундаментальную информацию, помогающую сохранять конкурентоспособность в условиях быстро изменяющегося мира.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

  • познание своего объекта управления;
  • выявление факторов, закономерностей и причин, влияющих на его поведение;
  • рассмотрение общеупотребительных и частных методов воздействия на объект с целью получения необходимого результата;
  • определение методом анализа или эксперимента применимости предлагаемых подходов к своему объекту;
  • применение отобранных методов;
    • анализ полученных результатов, корректировка и модификация методов управления применительно к своей системе. Такая работа расширяет познания менеджера, обогащает его опыт.

На пороге XXI века процессы глобализации, стремительный рост объема информации, технологический процесс, наряду с условиями неопределенности и риска, предъявили новые требования к менеджменту, организациям и сотрудникам. Сейчас приоритетным направлением экономического роста стало управление персоналом. Факторы успеха на рынке стали условиями выживания предприятий, которые, в свою очередь, обусловлены деятельностью сотрудников. Суть современного подхода к управлению персоналом, или менеджменту персонала, состоит в обеспечении условий адаптации человека и организации к изменениям, внешней среды, обусловленным экономическими преобразованиями (1).

Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий с разными формами собственности часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи перехода к рыночной экономике. Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная система работы с персоналом. Сложившаяся система, неэффективность которой все более очевидна, каких-либо радикальных изменений не претерпевает. Недостаточно глубоко разбираются в основах кадровой политики руководители различных уровней и специалисты кадровых служб, среди которых большинство лиц с техническим образованием, что определяет технократическую ориентацию системы управления производством в целом. Отсюда часто негативное отношение руководителей к интересам социального и культурного характера, планированию и организации действенной работы с персоналом фирм.

Положение усугубляется еще и тем, что отсутствует серьезная система подготовки специалистов в области управления персоналом, что существенным образом тормозит как развитие теоретических основ работы с персоналом, так и практическое применение уже имеющихся разработок на практике. Разрушение отраслевых научных центров, занимающихся проблемами практической социологии и психологии на своих предприятиях, еще больше усугубило и без того плачевное состояние науки и практики в сфере управления людьми.

Между тем, в мировой практике управления персоналом произошли кардинальные изменения за последние 20 30 лет. Раньше специалист в этой области занимался, в основном, личными делами, инструкциями, правилами, а также вопросами сложности работы и вознаграждения. В настоящее время на характер и роль функции управления персоналом влияют, прежде всего, следующие изменения:

  1. кардинальным образом преобразованы система управления и взаимоотношения предприятий между собой;
  2. исчезли многие координирующие методические центры, помогавшие предприятиям проводить работу с персоналом;
  3. отсутствие общей методической и методологической базы поставило в тупик большинство предприятий, работающих по старинке;
  4. большинство проблем в сфере работы с персоналом не просто изменились, а получили порой противоположную направленность (проблема недостатка персонала сменилась проблемой его высвобождения, излишняя текучесть чрезмерной стабильностью и т.д.)накопленный ранее практический опыт оказался неприемлемым;
  5. новые условия хозяйствования и управления вошли в противоречие с инертностью менталитета, психологией иждивенца и пассивного работника. В этих условиях роль кадровых служб особенно возрастает (2).

«Персонал главное достояние организации». Персонал является основным ресурсом предприятия, состоящим из отдельных сотрудников, объединенных между собой определенным образом и целенаправленно функционирующих с целью достижения основной цели организации. В то же время, трудовые ресурсы нанимаются для осуществления всех действий, направленных на выполнение работ, выпуск продукции и оказание услуг, применяя для этого финансовые, информационные и материальные ресурсы. В целом, призвание технических средств повышение производственных возможностей людей. С другой стороны, каждый сотрудник управляет чем-то или кем-то, и, в свою очередь, ктото управляет им. Следовательно, вопрос управления персоналом касается всех подсистем организации, а сам процесс управления влияет на каждого сотрудника.

Западный бизнес все более склонен считать, что неполное использование потенциала персонала это упущенная выгода, а неправильное, неграмотное использование, эксплуатация, унижение, пренебрежение к работникам путь к прямому ущербу.

Роль персонала как решающего фактора производства уже понимают многие менеджеры и руководители на Западе; это понимание формируется в колледжах и университетах, где преподают гуманитарные дисциплины; гуманное отношение к персоналу является предметом общественного внимания, формирует имидж фирмы, способствует росту продаж.

В настоящее время проблема казахстанского менеджмента в системе управления персоналом стало сильно волновать общественность. Особенность и проблема современного казахстанского менеджмента был темой заседания Клуба Института политических решений (КИПР).

Цель менеджмента заключается в максимизации прибыли. Это проявляется в том, что рост цен не сопровождается улучшением качества, информация о потребительских свойствах продукции ложная, агрессивная и навязчивая реклама, на рынке наличие значительных объемов фальсифицированной продукции. В социальном измерении особенности казахстанского менеджмента заключаются в том, что организационная среда находится в стадии формирования, а также в высокой степени централизации властных полномочий у лидера организации, так называемый «самоцентризм». Также распространена практика формирования команды «под себя», а при подборе сотрудников разного уровня большое значение придается личному знакомству и рекомендациям, что предоставляет предпринимателю дополнительные рычаги для контроля. Казахстанский менеджмент в целом имеет позитивные качества и основывается на образованности и креативности наших предпринимателей, их стрессоустойчивости и патриотизме. Вместе с тем, негативными проявлениями менеджмента можно назвать слабую заинтересованность персонала в конечных результатах, сравнительно невысокую оплату труда и ее задержки, нарушение норм трудового законодательства, несовершенную систему управления персоналом. Потребители и наемные сотрудники находятся в заведомо невыгодном положении по отношению к предпринимателю (менеджеру). Причинами сложившегося менеджмента можно назвать низкий уровень институционализации внешней и внутренней среды, система бизнес образования не учитывает казахстанские реалии, не развита сеть консалтинговых и исследовательских организаций, характер менеджмента субъективный. Важно, чтобы менеджер был, в первую очередь, порядочным человеком, профессионалом.

Итог заседания КИПР в отношении обеспечения эффективности. Имеются ресурсы это люди, время, деньги, идеи, техника. Задача реализация проекта, например, заседание Клуба. Есть эксперты, помещение, радиомикрофоны и т.д., и нужно сделать обсуждение. Вот этот процесс, создание этого заседания и есть менеджмент. Преобразование входящих ресурсов в выходные результаты и продукты. То, что обеспечивает процесс преобразований, есть менеджмент. Дойти до архетипов отечественного управленца не удалось, но менеджмент как таковой существует он своеобразный, образованный, креативный, стрессоустойчивый, оперирующий в быстроизменяющейся среде. Конечно, и минусов хватает. Предлагается классифицировать, что системный менеджмент не нужен на всех уровнях. С точки зрения эффективного управления, он бесспорно необходим. Пусть это будет какая-то усеченная версия, но если людям надо что-то выполнить в срок, должны быть планирование, организация, контроль, внесение корректирующих действий, подведение итогов, анализ и дальше цикл «по новой». Это работает при любой схеме будь то три ларька или мегакорпорация. Зафиксировано, что в Казахстане бизнес ориентирован на максимизацию прибыли. Отмечено, что ключевое в бизнесе это кадры, и в этом плане казахстанскому менеджменту не хватает эффективного управления человеческими ресурсами. Предлагается создавать казахстанский менеджмент, учитывая менталитет. Можно взять и адаптировать лучшие вещи. Нельзя однозначно утверждать, что казахстанский менталитет такой плохой. Он модернизируется, эволюционирует, в нем есть рациональное зерно. Имеются предложения по использованию в бизнес образовании казахстанских реалий и опыта, разработка отечественных кейсов, пропаганда профессионального менеджмента. Профессионализм ценность личности, причем, не только в менеджменте. Кроме того одним из качеств эффективного менеджера должна быть способность к рефлексии (3).

Из вышесказанного о проблеме казахстанского менеджмента и персонала нужно выделить общие задачи, стоящие перед отечественной наукой управления персоналом и сформулировать следующим образом.

  1. Разработка общих вопросов теории, методологии и истории управления персоналом в Казахстане и за рубежом.
  2. Актуализация в отечественной науке и практике управления персоналом современных идей и подходов, достижений всех научных школ.
  3. Исследование специфики становления новой общественно-экономической формации, выдвижение и обоснование своих и адаптация «чужих» теорий и опыта.
  4. Формирование высокого нравственного потенциала у отечественного менеджмента.
  5. Введение в практику принципов, подходов и методов развивающего управления персоналом, направленного на задействование потребностей человека к самореализации, к совершенствованию лучших качеств личности и профессионала.
  6. Углубленное исследование проблем создания эффективных систем управления персоналом на всех уровнях экономики по всем видам обеспечения: научно методического, правового, финансового, кадрового, организационно экономического, материально-технического, информационного, и путей их решения с учетом специфики социально-экономической системы.
  7. Введение в теорию и практику управления персоналом более адекватного, системного представления об объекте как социально-психологическом явлении, отход от упрощенного «кадрово-ресурсного» понимания персонала.

Предлагается общие задачи перевести в плоскость постановки научных проблем.

Проблема целеполагания: увязка целей развития персонала каждой отдельной организации с целями развития общества, формирование восприятия организации самой себя как коллективного члена общества, воспитание социальной ответственности организации. Как в Казахстане определить цели общественного развития и включить их в практику планирования персонала организации как части этого общества?

Проблемы гносеологические: как перейти от обыденного сознания в восприятии персонала к научным методам его познания, уйти от восприятия людей как «кадров», «ресурсов»; какие теории и научные дисциплины включить в качестве подходов к познанию субъектов организации (личности, группы, коллектива в целом); каковы факторы, определяющие специфику субъектов организации, и регуляторы их поведения; как познавать, исследовать хозяйственные организации, их поведение, а также поведение и развитие субъектов организации в условиях дефицита ресурсов, закрытости и незаинтересованности отечественного бизнеса? Как познать особенности отечественных систем, закономерности их развития общие и специфические и степень применимости зарубежных теорий и опыта (которые также требуют исследования)? В частности, особого внимания заслуживают системы с горизонтальной коммуникацией, возможности и условия адаптации и переноса опыта японских систем менеджмента и управления персоналом на российскую почву.

  1. Проблемы методические: как формировать современный подход к персоналу? Как обучать и воспитывать у руководителей правильное и адекватное природе и потенциалу персонала отношение к нему, кто это должен делать и как готовить этих специалистов? Очевидно различие подходов к обучению линейных и функциональных менеджеров «неповеденческих» направлений, с одной стороны, и менеджеров в области управления персоналом, с другой. Преподавание во всех случаях должны осуществлять ученые и специалисты, знания которых в области управления персоналом имеют фундаментальный характер, и проводящие самостоятельные исследования в этой области.
  2. С данной проблемой связана и другая психологическая: как внедрять в сознание современных и будущих руководителей идеи гуманизма, стремление ориентироваться на социально-значимые цели, руководствоваться социально значимыми императивами поведения и достойно относиться к другим людям персоналу?
  3. Проблема организационно экономическая: как обеспечить убедительные доказательства и пропаганду экономической выгоды социально-ответственного поведения бизнеса, в том числе по отношению к персоналу организации? Как повысить статус службы управления персоналом до уровня ведущего подразделения организации?
  4. Проблема политическая: как может общество заставить власть, государство повернуться к решению социальных проблем, к приоритету социального перед экономическим и кланово-эгоистическим? Как осуществить совершенствование стандартов образования и учебных программ, исходя, в первую очередь, из перспективных целей общественного развития?
  5. Требуются исследования и решения проблем в форме постановки научных задач:
  • правомерность и рамки экстраполяции достижений зарубежной научной мысли на казахстанскую почву;
  • определение предмета науки и практики управления персоналом с позиций социально-психологического подхода, базирующегося на концепции «Персонал главное достояние организации»;
  • типологизация и установление места и эффективности применения различных регуляторов поведения;
  • условия, возможности и ограничения в реализации индивидуального подхода при управлении персоналом организации;
  • типологизация мотивов и форм трудового поведения, включая предпринимательское и деструктивное;
  • выявление, эффективное использование и развитие индивидуального и группового потенциала персонала;
  • расширение арсенала инструментария исследования и регулирования поведения персонала за счет возможностей социально-психологических наук;
  • установление содержания понятия «профессионализм» для различных работников служб управления персоналом в различных условиях их функционирования;
  • эффективность формирования, развития и поддержания культуры организации; ее роль в управлении поведением персонала;
  • профессионализм современного руководителя с позиций интересов организации, персонала и внешней среды;
  • методология формирования продуктивного рабочего коллектива, команды;
  • методология реализации научного подхода в управлении персоналом путем создания контекстуального (учитывающего уникальность организации) научнометодического обеспечения для системы управления персоналом;
  • методология создания других, кроме научно-методического, видов обеспечения управления персоналом (материального, финансового, правового, организационно-экономического, персонального, информационного);
  • методология исследования креативных (творческих) способностей работников и коллективов и создания творческой атмосферы в организации;
  • методы выявления мотивов поведения субъектов организации и обеспечения сочетания их интересов;
  • профессиография новых профессий и специальностей;
  • разработка общедоступных документов типа «Словаря профессий», содержащего профессиографию по широкому кругу специальностей, в том числе и связанных с управлением персоналом;
  • определение объема необходимых и достаточных знаний в сфере управления персоналом для менеджеров и специалистов;
  • повышение эффективности, подготовки линейных менеджеров и менеджеров по персоналу в системе образования Казахстана.

Постановка этих проблем находится в русле перспективного и наиболее адекватного подхода к персоналу: персонал главное достояние организации.

Социально-экономическая и психологическая эффективность такого подхода к управлению персоналом достаточно велика и многообразна. Факторы этой эффективности можно определить следующим образом:

На макроуровне:

  • возможность повышения уровня социальной ответственности и профессионализма в сфере гуманитарных наук высшего руководства страны и регионов как через систему повышения квалификации современных чиновников, так и через систему обучения и воспитания будущих руководителей;
  • возможность повышения качества подбора персонала на руководящие должности по признакам профессионализма, базирующемся на умении обеспечить эффективное использование и развитие потенциала персонала;
  • развитие гуманитарных наук способно привести к нахождению убедительных обоснований необходимости обеспечить реальный приоритет социальных целей над экономическими;
  • обеспечение приоритета социальнопсихологических и поведенческих наук в общем объеме подготовки и переподготовки в системе образования;
  • создание предпосылок становления гражданского общества, облагораживание бизнеса, подчинение бизнеса и руководства интересам общества. Данный процесс может идти как сверху вниз, так и начиная с основного звена экономики, с хозяйственных организаций, руководство которых понимает социальную ответственность организации и воспринимает свою организацию как часть общества;
  • повышение эффективности функционирования и конкурентоспособности отечественной экономики во всех звеньях за счет полного использования и развития потенциала персонала и индивидуального, и группового, в том числе, творческого потенциала, коммуникативного потенциала и потенциала к развитию.

На микроуровне:

  • повышение эффективности деятельности, выживаемости и конкурентоспособности хозяйственной организации за счет опять же полного использования индивидуального и группового потенциала персонала;
  • повышение уровня самооценки, самоуважения персонала, обеспечение атмосферы партнерства и взаимопонимания администрации и наемных работников;
  • повышение профессионализма линейного менеджмента за счет получения более глубоких знаний в области управления персоналом;
  • повышение роли и профессионализма менеджеров и специалистов по персоналу.

Назовем некоторые очевидные проблемы, создающие препятствия движению по такому социально-значимому пути:

  • невостребованность науки управления персоналом у современных руководителей бизнеса, ввиду более высокой эффективности неэкономических методов достижения результатов, отсутствия равновесного рынка труда при неработающей экономике, слабости государства и отсутствия полноценной социальной политики;
  • закрытость бизнеса для исследований;
  • отсутствие социально ориентированной политики государства в сфере науки и образования (4).

Что может делать общество в лице преподавателей высшей школы уже сейчас, к выполнению каких мероприятий нужно стремиться (в меру возможностей), чтобы началось решение социальных проблем «снизу», с основного звена народного хозяйства?

Во-первых, проводить объективные исследования с использованием связи высшей школы с бизнесом и интереса бизнесменов к получению профессиональных знаний и высокой квалификации; постоянно повышать потенциал профессорскопреподавательского состава и ученых.

Во-вторых, осуществлять всеми возможными способами пропаганду результатов исследований.

В-третьих, воспитывать и формировать социально-ориентированных бизнесменов и руководителей во время их усовершенствования в системе образования.

В-четвертых, заняться разработкой и обеспечением функционирующей системы определения рейтинга хозяйственных организаций, при подведении которого учитывалось бы отношение к персоналу, его удовлетворенность трудом и социальнопсихологическая атмосфера в организации, ее социальный имидж.

В-пятых, участвовать в создании, развитии и пропаганде деятельности социально-ориентированных организаций в бизнесе типа «Бюро безупречного бизнеса», и организаций, получающих сертификат качества бизнес-процесса по международным стандартам ISO.

В-шестых, обосновывать и обеспечивать формирование и внедрение таких стандартов образования, которые бы соответствовали, в первую очередь, интересам развития общества.

Современное и гуманитарное по своей сути понимание роли и значения персонала для судьбы организации должны пропагандировать и реализовывать специалисты и менеджеры в области управления персоналом, влияя на руководство и работников своих организаций.

Организация и профессиональная реализация функций по управлению персоналом связана с взаимодействием линейного менеджмента, руководства организации, руководства и специалистов службы управления персоналом.

Прикладные и учебные аспекты управления персоналом связаны со спецификой выполняемых менеджером функциональных обязанностей и его уровнем, т.е. определяются основной профессией и специальностью менеджера и его статусом, уровнем в иерархии организации. Очевидно, что качество решения социальных проблем в основном звене экономики напрямую зависит от бизнесменов, менеджеров и руководителей лидеров всех уровней.

 

ЛИТЕРАТУРА
  1. Беляцкий Н.П., Веселько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. Учеб. пособ. М., 2002.
  2. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учеб. практ. пособие. М., 2003.
  3. http://articles.gazeta.kz/
  4. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом СПб: «Питер», 2000.
Год: 2013
Категория: Психология