Внедрение оптимальной модели государственной службы на основе анализа международного опыта

Обзор и анализ основных моделей государственной службы в области государственного управления. В организационно-правовой структуре международной практики государственной службы и ее административно-правовой регламентации можно выделить следующие модели:

1. Романо-германская модель (карьерная);
2. Англосаксонская модель (позиционная);
3. Государственная служба стран исламской ориентации;
4. Трудовая модель.

«Карьерная» модель реализуется в таких странах, как Германия, Япония и Франция. Основная ее черта – ориентация на «закрытость» карьеры и гарантии на государственной службе, такие как социальная защита государственных служащих, пенсионные гарантии, стабильность статуса [1].

В Германии сегодня нет понятия «государственная служба». После первой мировой войны появился термин «публичная служба», и это понятие прочно вошло в словарь немецких политологов. В функциональном плане «публичная служба» понимается как деятельность в целях выполнения общегосударственных задач управления. В институциональном плане под ней подразумевается определенный круг лиц, для которых выполнение публичных дел составляет профессиональную деятельность. Понятие «публичная служба» охватывает три категории лиц: чиновников, служащих и рабочих. Критерием различения выступает правовая форма назначения: для чиновника издаваемый в особом порядке компетентными властями акт назначения; для служащего и рабочего заключаемый сторонами договор о поступлении на службу. Чиновники выделены в группу особо доверенных лиц, специально облеченных функцией управления и наделенных в связи с этим особым правовым и политическим статусом [2, С. 35].

Основным нормативным актом, регулирующим деятельность чиновников является Федеральный закон о чиновнике (ФЗоЧ) в редакции 1971 г. По этому закону чиновниками считаются следующие лица: чиновники государственного аппарата, судьи, преподаватели школ и высших учебных заведений, военнослужащие, работники почты, железнодорожной службы, государственных банков. Табель о рангах предусматривает 16 групп чиновников: А1 А5 низшие чины (вспомогательно тех-

нические); А6 А9 средние чины (правительственные секретари, обер секретари, гаупт секретари); А10 А13 высшие чины I ступени (правительственные инспекторы, регирунгс атаманы); А14 А16 высшие чины II ступени (высшие правительственные советники). Материальное содержание чиновников составляется из основного оклада, территориальной надбавки, надбавок на детей, за выслугу лет, за звание. Размеры, структура и динамика выплат определяются специальным законом об оплате [3, С. 256].

Особую группу составляют политические и почетные чиновники. Институт политических чиновников сложился в Германии в конце XIX века. Смысл этого института заключается в том, что вместе с правительством или отдельным министром приходят и уходят со своих постов наиболее близкие к его политической программе сотрудники администрации. Тем самым в случае смены кабинета и его политической платформы как бы обеспечивается реализация новых политических установок в деятельности администрации. В настоящее время основы федерального законодательства о праве чиновников так определяют статус политического чиновника: «Пожизненно назначенный чиновник в любое время может быть временно переведен на пенсию, ибо определенная занимаемая им должность обязывает его к принятию основных политических установок и целей правительства» [4, С. 138]. К политическим чиновникам относятся: статс-секретари в федеральных министерствах, ведомствах федерального канцлера и федерального президента; руководители отделов в министерствах, ведомствах федерального канцлера и федерального президента, федеральном ведомстве по делам печати и информации, администрации Бундестага и Бундесрата; руководители в земельных министерствах и канцеляриях (государственные советники).

Поступление на государственную службу происходит обязательно по конкурсному экзамену на основании принципа равенства всех кандидатов. Основными условиями при поступлении являются наличие базового образования и специальное предварительное обучение. Государственная служба основана на карьерном росте, основным принципом которой является «посвящение себя службе государству» [5, С. 87].

Заработная плата определяется фиксированной сеткой оплаты труда и законодательно утвержденными окладами. Уровень оплаты зависит от стажа, должности, и ранга государственного служащего. Один из недостатков данной модели отсутствие межведомственной мобильности чиновников, что стало одной из наиболее острых проблем карьерной модели.

«Позиционная» модель реализуется в Великобритании, США и Канаде. Основной отличительной характеристикой модели является акцент на концепцию Нового государственного менеджмента (New public management) и систему оценки качества и результативности работы.

В США к началу 80-х годов на федеральной государственной службе состояло 1990 тыс. человек. Деятельность американских чиновников регулирует Закон о гражданской службе. В конце 70-х годов в стране были проведены крупные реформы Института гражданской службы.

Закон о реформе гражданской службы был разработан администрацией Картера и принят конгрессом в 1978 г. В соответствии с этим законом, Комиссия гражданской службы прекратила свое существование. Ее функции были поделены между Бюро управления персоналом и Советом по защите системы заслуг. Затем был создан Федеральный совет по руководству трудовыми отношениями. Новые агентства начали функционировать с 1 января 1979 г. Отдельно была создана Комиссия по равным возможностям занятости, которая взяла на себя функции контроля над соблюдением Закона о гражданских правах, побуждая федеральное правительство к расследованию определенных жалоб по дискриминации [6, С. 102].

На Бюро управления персоналом возложена задача обеспечения централизации и координации кадровой работы в аппарате административно-государственного управления. В компетенцию Бюро входит назначение служащих на должности и их продвижение по службе, оценка их труда, повышение квалификации, поощрения и наказания, выработка рекомендаций по совершенствованию кадровой работы. Что касается Совета по защите системы заслуг, то его полномочия сводятся к обеспечению соблюдения законов гражданской службы в области найма, увольнения и прохождения службы в соответствии с принципами «системы заслуг». Сформулировано девять основных принципов системы заслуг, включенных в законодательство:

• рекрутирование служащих из всех сегментов общества с подбором и продвижением на основе способностей, знаний и умений при справедливой и открытой состязательности;
• справедливое и беспристрастное отношение в процессе управления персоналом вне зависимости от политических взглядов, расы, цвета кожи, религии, национального происхождения, пола, семейного статуса, возраста или инвалидности с должным уважением к конфиденциальности личной жизни и конституционным правам;
• равная оплата за работу равной ценности с учетом как национального, так и местного уровня оплаты работников частного сектора в сочетании с поощрением и признанием отличного исполнения работы;
• высокие стандарты честного поведения и заботы об общественном интересе;
• действенное и эффективное использование федеральной рабочей силы;
• улучшение работы путем эффективного обучения и подготовки;
• сохранение хорошо работающих служащих, исправление работы тех, чья деятельность неадекватна, и расставание с теми, кто не может и не хочет удовлетворять требуемым стандартам;
• защита служащих от необоснованных действий, персонального фаворитизма или политического принуждения;
• защита служащих от наказаний за законное раскрытие информации. Наказание не может быть применено к служащему, давшему «сигнал тревоги».

Профессиональные гражданские служащие занимают должности, распределенные в иерархическом порядке по 18 категориям Генеральной схемы должностей соответственно сложности и ответственности работы и степени участия каждой категории в процессе принятия решений и управления. Характеристика и описание каждой из 18 должностных категорий утверждены в законодательном порядке и содержатся в разд. 5 Свода законов США [7, С. 57].

Категории 14 относятся к низшему персоналу административных учреждений, непосредственным исполнителям. Служащие этих категорий выполняют простейшую рутинную работу или работы, имеющие некоторую долю трудности, под непосредственным и общим наблюдением. От этих служащих либо вообще не требуется вынесения независимых суждений, либо допускается, но ограниченно «в соответствии с установленной политикой и процедурами». В 1980 г. их количество составляло 21,1% общего числа служащих в аппарате административно-государственного управления. По своему материальному положению они относятся к низкооплачиваемым работникам: средний размер жалованья (6,5-9,9 тыс. долларов в год) сопоставим с заработной платой неквалифицированных рабочих частного сектора.

К категориям 5-8 относятся служащие, которые выполняют работу, требующую специальных знаний и подготовки, способностей к индивидуальной работе. Это исполнительский персонал высшей квалификации, имеющий дипломы высших учебных заведений. Они не выполняют никаких функций по административному руководству, а профессиональная деятельность проходит под общим наблюдением. В 1980 г. их число составляло 31,1% от общего числа служащих в аппарате административно-государственного управления. По своему материальному положению они относятся к среднеоплачиваемым работникам: их жалованье от 11,3 до 16 тыс. долларов в год, что значительно ниже жалованья их «коллег» из частного сектора.

Служащие категорий 9-14 относятся к среднему руководящему персоналу, хотя их деятельность протекает под общим административным наблюдением и руководством. Например, служащие 11-й категории должны быть способны выносить решения, 12-й категории проявлять способности к руководству, служащие 13-й категории могут быть помощниками глав небольших подразделений, а 14-й главами подразделений и бюро. Общее число таких служащих составляет 46,6% общего числа чиновников в аппарате административногосударственного управления. Средний размер их жалованья от 20 до 35 тыс. долларов в год.

Служащие категорий 15-18 являются высшим руководящим составом государственных учреждений. В число их обязанностей входит планирование и руководство специализированными программами исключительной трудности и ответственности. Как правило, они возглавляют бюро и отделы. Общее число таких служащих незначительно 2,35%. Их жалованье, в среднем, на 750% выше жалованья служащих низшей категории (50-75 тыс. долларов в год) [8, С. 121-122].

Гражданская служба в США подразделяется на конкурсную и исключительную. Название «конкурсная» объясняется тем, что все назначения на эту службу производятся в результате отбора на конкурсных экзаменах. Большинство всех государственных служащих проходят через конкурсную систему. Название «исключительная» отражает положение, по которому должности этой службы исключены из-под действия Закона о гражданской службе. В число «исключительных» входят служащие Агентства по национальной безопасности, ЦРУ, ФБР, Госдепартамента, представительств США в международных организациях. Интересно, что организация данных служб строится на особых принципах. Это объясняется политическими соображениями правящих кругов стремлением создать привилегированный статус, выражающийся в более высоком жалованье, для служащих тех ведомств, которые играют особо важную роль в обеспечении интересов государства [9, С. 65-67].

В США существует также патронажная система, или система добычи, т.е. назначение на высшие административные должности за политические заслуги и периодическая сменяемость высших чиновников в зависимости от времени нахождения в Белом доме представителя партии, сторонниками которой они являются. Сегодня только 5% особо важных должностей заполняются «патронажными» методами.

Это главы исполнительских ведомств и агентств, послы, консулы. Их назначает президент с совета и согласия сената (обычай «сенаторской вежливости»). Существует также ряд должностей, назначать на которые президент может без согласия сената: руководители правительственных программ, советники, помощники и личные секретари президента [10, С. 67].

Для большинства чиновников продвижение по служебной лестнице производится согласно принципам системы заслуг отбору наилучших кандидатов на повышение в должности на конкурсных экзаменах, а также на основе ежегодной оценки их служебной деятельности. Однако конкурсные экзамены применяются лишь для рядовых должностей, гораздо важнее итоги периодической оценки служебной деятельности. По Закону 1978 г. значение такой оценки для контроля над работой служащих было резко повышено. В результате ежегодная оценка результатов труда стала реальным инструментом кадровой политики в системе административно государственного управления. Американские политологи, комментируя содержание Закона 1978 г., подчеркивали, что процедура увольнения значительно упростилась. Действительно, в законе вопрос об увольнении сформулирован очень широко: со службы может быть уволен каждый, если это необходимо в целях национальной безопасности. Единственной обязанностью администрации является заблаговременное вручение уведомления об увольнении [11, С. 1215].

До 1979 г. существовало три общепринятых оценки работы государственного служащего: отличная, удовлетворительная и неудовлетворительная. В настоящее время в каждом ведомстве существует своя система оценки. При этом поощряется привлечение к разработке критериев оценки самих служащих. Оценка работы является основанием для принятия решения о переподготовке, обучении, награждении, понижении, оставлении на прежней должности или смещении государственного служащего.

Руководитель учреждения должен сообщить служащему о критических замечаниях в его адрес и о критериях оценки его труда. Прежде, чем предпринять какиелибо действия, связанные с понижением в должности в связи с плохой работой, необходимо предупредить об этом служащего в письменной форме. Если после предложения о понижении в должности служащий в течение года продемонстрирует удовлетворительную работу, то предложение, связанное с его плохой работой, будет отозвано.

В каждом учреждении государственной службы имеется свой план продвижения по службе. В случае, если на определенную, должность недостаточно кандидатов из своего учреждения, объявляется открытый конкурс. Критерии для продвижения те же, что и для принятия на государственную службу, однако ведомствам рекомендовано отказаться от письменных или устных тестов. Квалификационные стандарты для продвижения разрабатываются также отдельно каждым ведомством и определяют минимум требований для успешного выполнения соответствующей работы. Все кандидаты, отвечающие этим стандартам, а также другим требованиям, необходимым по закону (например, принадлежность к определенной категории), могут претендовать на должность. Из них отбирают обычно 3-5 человек, обладающих наиболее высокой квалификацией, чьи кандидатуры передаются на рассмотрение специального чиновника, который и выносит решение, не допуская фаворитизма и дискриминации. Закон требует применения дисциплинированных мер против тех руководителей, которые:

• дискриминируют кого-либо из претендентов;
• требуют или рассматривают какиелибо рекомендации на служащего, который сам этого просит или в отношении которого планируются какие-либо кадровые изменения, за исключением материалов, представляющих собой оценку выполнения этим человеком работы, его способностей, склонностей, общей квалификации или характера, лояльности и годности;
• используют официальную власть для принуждения к политическим действиям;
• сознательно обманывают человека или препятствуют его праву участвовать в конкурсе для поступления на государственную службу;
• оказывают на служащего влияние, чтобы тот отказался участвовать в конкурсе с целью ухудшить или улучшить шансы любого из кандидатов;
• назначают, продвигают по службе родственников в его (или ее) собственном агентстве;
• оказывают какое-либо особое предпочтение или предоставляют преимущество, не предусмотренное законом, какомулибо кандидату на должность или служащему;
• осуществляют или пытаются произвести кадровые действия и в качестве наказания для тех служащих, которые воспользовались своим правом на апелляцию, отказались заниматься политической деятельностью или законным образом раскрыли нарушение закона, правил и инструкций, растраты фондов, злоупотребления властью или существенную и специфическую опасность общественному здоровью или безопасности;
• осуществляют или пытаются произвести действия в отношении персонала, которые являются нарушением закона, правил или инструкций, напрямую относящихся к принципам системы заслуг.

Как видим, в Законе о реформе гражданской службы в США тщательно разработаны дисциплинарные меры против тех руководителей, которые нарушают принципы системы заслуг при продвижении по службе. Важно, что здесь даны максимально конкретные формулировки возможных случаев противозаконных ситуаций, что позволяет достаточно эффективно использовать данный закон на практике при возникновении аналогичных ситуаций на гражданской службе.

В США существует и внеконкурсное занятие должностей, это происходит в тех случаях, когда дальнейшее продвижение при успешном выполнении своих обязанностей предусматривалось уже при приеме на предыдущую должность (для стажеров, учеников и т.п.). Вне конкурса замещаются также должности, носящие временный характер (на срок до 120 дней). Исключения могут быть сделаны и для служащих, потерявших прежнюю должность из-за сокращения штатов и переведенных в другие учреждения [12, С. 15].

Поступление на государственную службу осуществляется на основании письменного экзамена общего типа. В то же время англо-саксонская система продвижения по службе отличается жесткостью на всех уровнях. Вся система приема, обучения и продвижения по службе организована так, чтобы создать тип профессионального управленца, администратора широкого профиля (дженералиста). Оплата труда зависит от тарифной сетки и дифференциации по результатам работы. В то же время, к примеру, британская Комиссия по делам гражданской службы следит за тем, чтобы установление окладов было конкурентоспособным с частным сектором.

Кроме того, в этих странах создана гибкая система премий и бонусов, основанных на методиках оценки госорганов и персонала.

Продвижение по служебной лестнице для большинства чиновников производится согласно принципам системы заслуг – отбору наилучших кандидатов на повышение в должности на конкурсных экзаменах, а также на основе ежегодной оценки их служебной деятельности.

Основным законодательным источником в «исламской модели» является Шариат, который рассматривается не только как сборник божественных установлений, но и как один из регуляторов служебного поведения. Основная характеристика регулирования деятельности чиновников в этой системе – ориентация на определение обязанностей служащих-верующих при некотором второстепенном значении признаваемых за гражданином социальных прерогатив.

Исламское право во многом носит «архаичный» характер, но в то же время оно оказалось способным гибко адаптироваться к нравственной эволюции и техническом прогрессу. Исследователи все чаще говорят об изменяющейся основе публичного мусульманского права. Это происходит путем осторожного использования религиозных обычаев в конкретных управленческих ситуациях, а также путем непосредственного вмешательства самих органов власти.

Трудовая модель государственной службы занимает особое положение среди прочих административно-правовых систем. Она является родственным романно германской модели.

Государственная служба этих стран (КНР, Куба и т.д.) основывается на принципах партийности, номенклатуры, административной иерархии и централизма. Деятельность чиновников регламентирована партийными решениями, а административная деятельность носит несколько подчиненный, по сравнению с партийной деятельностью, характер.

Государственная служба во многих случаях приравнивается к общей трудовой деятельности. Таким образом, происходит отождествление правового положения государственных служащих и служащих (лиц наемного труда).

Кроме того, на фоне политических и экономических успехов стран АзиатскоТихоокеанского региона, существуют еще две модели государственной службы:

• Восточноазиатская модель;
• «Корпоративная» модель государственной службы.

Основной характерной особенностью Восточноазиатской модели считается ориентация на высокую материальную мотивацию. Восточноазиатская модель отмечена следующими основными характеристиками:

• сформировано сильное государство с наиболее эффективным государственным аппаратом;
• государственная служба находится под постоянным контролем общественности, а также считается почетной и престижной, так как стабильна и высоко оплачивается;
• государственный служащий, его знания, трудовые навыки и мотивация трудового поведения решающий фактор, определяющий качество и уровень управленческой деятельности;
• зарплата госслужащего пересматривается каждый год и состоит из базового оклада, надбавки за профессионализм.

При поступлении на государственную службу действует система конкурсного отбора. При отборе кандидатов на государственную службу акцент делается на работу с кадровым резервом через выявление самых перспективных учащихся, поощрение их учебы, предоставление стипендий для поступления в престижные университеты и направление наиболее способных для обучения за рубеж.

При принятии решений о карьерном росте государственного служащего основным критерием является эффективность работы, а не стаж. При начислении зарплаты применяются рыночные расчеты. Зарплата соответствует рангу госслужащего и вычисляется согласно формуле, привязанной к средней зарплате успешно работающих в частном секторе. Размер зарплаты также зависит от того, насколько хорошо работает экономика страны.

«Корпоративная» модель представляет собой реформированную англосаксонскую модель. Характерными особенностями «корпоративной» модели можно считать полную ориентацию на рынок труда, отказ от четкого определения штатной численности госслужащих, внедрение современных принципов корпоративного управления.

Поступление на государственную службу является результатом жесткого конкурсного отбора по принципу «правильный человек на вакансию». Особенностью данной модели, например, в Новой Зеландии является контрактная система трудовых отношений с государственными служащими. При поступлении на службу практически нет таких понятий, как «лимит штатной численности» и «реестр должностей». Первый руководитель государственного органа сам вправе принимать решения, какое количество нужно работников для достижения поставленной цели (проектная система работы).

В результате работа государственных органов строится на проверенных рыночных принципах, в стране действует государственная служба с гибкой системой корпоративного управления и кадрового менеджмента.

Следует вычленить из данных моделей мирового опыта самые лучшие для использования в Казахстане на очередном витке развития. На сегодняшний день в Казахстане уже сформирована достаточно эффективная модель государственной службы с учетом международного опыта в данной сфере.

Анализ международного опыта показал, что основой государственной службы демократических государств является меритократия система, основанная на личных заслугах государственного служащего, включающая в себя такие элементы, как:

• обязательный конкурсный отбор при поступлении и продвижении по служебной лестнице государственной службы;
• правовую и социальную защищенность государственных служащих;
• равную оплату труда за выполнение равнозначной работы;
• поощрение государственных служащих, достигающих эффективных результатов в своей деятельности;
• постоянное обучение государственных служащих в целях улучшения качественных результатов их деятельности.

Именно эти принципы легли в основу принятого в июле 1999 г. Закона «О государственной службе» и подзаконных актов. Но следует особо подчеркнуть, что законодательство республики создавалось как с учетом зарубежного опыта, так и национальных традиций управленческой культуры. В этом, можно сказать, и заключается уникальность казахстанской модели государственной службы.

Процесс реформирования государственной службы Казахстана характеризовался переходом к новым приоритетам и ценностям, построением модели государственной службы, основанной на принципах меритократии, созданием профессионального государственного аппарата, стимулированием профессионального роста и увольнением с государственной службы людей, не соответствующих определенным требованиям.

Сегодня казахстанская модель государственной службы сочетает в себе элементы двух существующих в мировой практике систем государственной службы: позиционной и карьерной. Согласно Закону Республики Казахстан «О государственной службе» все государственные должности разделены на политические и административные, введен обязательный конкурсный отбор на государственную службу с целью ликвидации сложившейся патронажной системы отбора и продвижения кадров. Информация об имеющихся вакансиях, требованиях, заработной плате стала публиковаться в СМИ. Причем основной акцент сделан на внедрение конкурсной системы при поступлении и продвижении по административной государственной службе.

Агентством по делам государственной службы РК и его территориальными органами совместно с акимами областей была проведена работа по созданию региональной сети центров по обучению государственных служащих. Было создано 14 центров, которые призваны осуществлять повышение квалификации госслужащих в соответствии с потребностями местных государственных органов.

К достоинствам казахстанской модели государственной службы можно отнести систему дистанционного тестирования, позволяющую протестировать из Астаны любого гражданина, поступающего на государственную службу.

Разработана и внедряется Республиканская информационная система управления кадрами государственной службы, которая становится эффективным инструментом проведения процедур конкурсного отбора и аттестации, кадрового менеджмента, мониторинга и определения текущего состояния государственной службы.

С учетом особенностей казахстанской модели государственной службы отобраны следующие факторы: образование и подготовка (знания), опыт (умения и навыки), сложность (комплексность) работы, характер выполняемых функций, контакты, подконтрольность и самостоятельность, особые условия (языковые требования, в том числе: государственный язык, официальный язык, иностранный язык, компьютерные навыки), ответственность по руководству и контролю.

В марте 2001 года, по примеру западных стран, в Казахстане было создано Республиканское общественное объединение Ассоциация содействия государственной службе Казахстана. Целями Ассоциации стали содействие справедливому карьерному росту чиновников, установление конструктивного диалога между населением и госорганами, осуществление общественного мониторинга и оценки выполнения законодательства о государственной службе, содействие совершенствованию работы государственного аппарата и предупреждение коррупции.

Приняты Указы Президента Республики Казахстан, которыми утверждены текст присяги государственного служащего, Положение о Высшем дисциплинарном Совете Республики Казахстан, Правила служебной этики государственных служащих, Правила наложения дисциплинарных взысканий на государственных служащих, Порядок формирования кадрового резерва и другие акты, регулирующие отношения в сфере государственной службы: постановления Правительства о порядке передачи имущества государственных служащих в доверительное управление, акты Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы: Правила проведения конкурсов на занятие административных должностей, Типовые квалификационные требования к категориям административных государственных должностей.

Решаться вопрос оплаты труда государственных служащих. При этом находит свое решение не только проблема адекватного уровня оплаты труда, но и вопрос о поощрении повышения квалификации государственных служащих.

ЛИТЕРАТУРА

1. Орсариев А. Мировые модели государственной службы // http://www.ia-centr.ru/
2. Василенко И.А. Государственная служба Германии // 12-й Международный конгресс. М., 1993. С. 35.
3. Василенко И.А. Государственная служба ФРГ // Государственная служба основных капиталистических стран. – М.: Наука, 1987. С. 256.
4. Василенко И.А. Социально политические последствия реформ государственного аппарата ФРГ // Проблемы буржуазного государствоведения. Бюрократия и демократия. М.: ИНИОН, 1981. С. 138.
5. Бергманн В. Право и система государственной службы в Германии // Проблемы теории и практики управления. 1992. № 5 С. 87-88.
6. Василенко И.А. ФРГ: Государственная служба как сфера управления // Проблемы теории и практики управления. 1996. № 1 С. 33-36.
7. Загладин Н.В. Государственная служба в США: современное состояние // Государственная служба Российской Федерации: концепция, опыт, проблемы. – М., 1993. С. 102.
8. Организация управления и требования к гражданской службе в США // Вестник государственной службы. Август 1992. С. 57.
9. Тарасова Н.И. Государственные работники США. М., 1992. С. 121-122.
10. Стрижов С. Повышение квалификации управленческих кадров: опыт США // Российский экономический журнал. 1992. № 7. С. 65-67.
11. Политическая деятельность государственных служащих. Организация управления и требование к гражданской службе в США. Указ. соч. С. 64-67.
12. Василенко И.А. Система государственной службы в США: современное состояние // Вестник государственной службы. 1994. № 4. C. 12-15