Стимулирование труда наемных работников как метод регулирования трудовых отношений

За годы реформирования в нашей стране произошло коренное изменение характера трудовых отношений. При прежней системе фактически существовал один собственник и один работодатель государство, а работник, согласно классическим канонам политэкономии, не был наемным. В результате массовой приватизации и провозглашения в Республике Казахстан рыночной экономики возникло многообразие форм собственности, труд стал наемным, рабочая сила товаром, начал формироваться рынок труда [1, с. 4]. Как подчеркивает Т.М. Абайдельдинов, процессы формирования рыночной экономики оказывают влияние не только на характер, но и на суть общественных отношений в целом, в том числе и трудовых [2, с. 34].

Отношения между работником и работодателем строятся на совершенно новой основе. Основными целями работодателя хозяйствующего субъекта выступают успешное продвижение своих товаров и услуг на рынке и, как следствие этого, получение прибыли. Бизнес практически сводится к получению денег, по крайней мере, в количестве, достаточном для выживания фирмы. В связи с этим работодатель (собственник предприятия) стремится к тому, чтобы получить максимальный объем прибыли при минимальных издержках. Наемные работники в свою очередь стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. Однако в одном все указанные лица, как правило, солидарны. Это касается успешной деятельности организации, что обеспечит ее собственнику получение высоких стабильных дивидендов, рабочим заработной платы и материального поощрения, должностным лицам достойной оценки их профессионализма. В этой связи, как верно отмечает С.А. Бухарбаева, основная задача регулирования труда заключается в том, чтобы обеспечить наиболее оптимальное сочетание интересов субъектов правовых отношений, снять или смягчить возникающие между ними противоречия [3, с. 11]. К этому же, по мнению ученых, сводится суть стимулирования труда работников, что определяет его особую значимость в процессе управления.

В настоящее время управление, как социальное явление, проявилось в полном масштабе, привлекло внимание широких масс общественности и широкого круга специалистов. Заслуживает одобрения точка зрения М. Самосудова о том, что основными факторами, способствовавшими актуализации вопросов корпоративного управления, повышению его значимости как социального явления, стали такие аспекты, как увеличение качества населения в целом и количества социально и экономически активного населения, в частности; изменение характеристик населения как экономических агентов, как элементов взаимодействия в социуме люди стали знать больше, и в соответствии с этим больше желать, желать другого и т.п.; увеличение значимости интеллектуального ресурса, уникальных умений и возможностей отдельных людей. Перечисленные факторы оказали существенное влияние на усложнение процесса управления, послужили причиной поиска практиками и теоретиками новых путей формирования мотивации сотрудников, поскольку в условиях все большей интеллектуализации труда недостаточно применения лишь дисциплинарных взысканий за неисполнение работником трудовых обязанностей, а необходима грамотно, с учетом потребностей и интересов обеих сторон правоотношения, разработанная система стимулирования труда.

Управление трудом на практике носит комплексный характер и осуществляется посредством применения соответствующих механизмов, методов и приемов, выработанных разными областями знания: экономикой, психологией, социологией, правом и др. Условно методы управления трудом можно объединить в следующие основные группы: организационные, экономические, социальные (социально психологические) и правовые.

Вопрос законодательного закрепления методов управления трудом нашел отражение в статье 70 ТК РК, которая гласит:

«Трудовая дисциплина обеспечивается работодателем путем создания необходимых организационных и экономических условий для индивидуального и коллективного труда, сознательного отношения работников к труду, методами убеждения, поощрения за добросовестный труд, а также применением дисциплинарных взысканий за совершение работниками дисциплинарных проступков».

Грамматическая конструкция предложения позволяет двояко трактовать понятие «организационные и экономические условия». Под «условиями для индивидуального и коллективного труда» диссертантом понимается материальное обеспечение трудового процесса: под организационными условиями в данном контексте подразумеваются помещение, производственное оборудование, рабочее место и т.д.; под экономическими экономическая ситуация в организации, от которой зависят размеры заработной платы, возможность выплаты премии, оказания материальной помощи, а также приобретения за счет работодателя средств индивидуальной и коллективной защиты, спецодежды, проведения ежегодных периодических медосмотров и т. д.

Словосочетание «условия... для сознательного отношения к труду» имеет несколько иную смысловую нагрузку. В данном случае, речь идет о средствах воздействия на сознание и поведение работника, то есть, скорее всего, об организационных и экономических методах управления трудом. Такая трактовка нормы позволяет диссертанту отнести указанные методы к официально признанным законодателем.

Далее отмечается, что трудовая дисциплина обеспечивается методами убеждения и поощрения. Их, как правило, относят к правовым методам управления.

Вывод из сказанного сводится к тому, что на законодательном уровне оговорены три группы методов обеспечения трудовой дисциплины: организационные, экономические и правовые. Подробно раскрыть каждую из них диссертанту не позволяет объем настоящего исследования, поэтому, ввиду юридической направленности работы, основной акцент будет сделан на правовых методах управления трудом.

Первая группа методов, предусмотренных ТК РК, именуется как организационные, а если их в теории объединяют с административными, организационно административные (директивные) и организационно-распорядительные, методы управления трудом. Е.И. Комаровым они подразделяются на пять групп:

1. с помощью которых создается та или иная система (предприятие, организация, учреждение) методы проектирования структур (целевой, нормативно расчетный), регламентирование (уставы, положения, должностные инструкции);
2. используемые в процессе управления (руководства) созданной системой организационно распорядительные или административные;
3. применяемые для улучшения, совершенствования системы методы органализа, реорганизации, организационного развития;
4. направленные на дезорганизацию систем, их расформирование, ликвидацию методы дезорганизации, расформирования;
5. оргметоды, рассматриваемые по основным элементам процесса управления методы определения целевых задач, методы подбора и расстановки кадров и др. [4, с. 44-45].

Организационно административные методы основаны на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных.

Как указывает И.И. Мазур, к числу организационно-административных методов относят: организационное проектирование, регламентирование, нормирование.

Организационно-административные методы, как правило, реализуются в форме: приказа, постановления, распоряжения, инструкции, команды, программы действий и мероприятий, рекомендации; оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д.

Будучи регламентируемыми правовыми актами трудового законодательства [5, с. 119], указанные методы призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда, что, в конечном счете, стимулирует его производительность.

По большей части, формы реализации организационно-административных методов управления опосредуют применение, наряду с другими, всех стимулирующих норм. К примеру, основанием для выплаты премии (позитивный стимул) либо наложения дисциплинарного взыскания (негативный стимул) является соответствующее распоряжение или приказ руководителя организации.

Экономические методы управления это способы воздействия, имеющие в своей основе экономические отношения и экономические интересы людей, реализующиеся путем использования экономических законов и категорий. Экономические интересы делятся на четыре большие группы: интересы государства, интересы отрасли, интересы коллектива (организации), интересы личности. Между этими интересами всегда существуют диалектические противоречия. Искусство руководителей состоит в разрешении этих противоречий, поиске возможных компромиссов.

Экономическим методам управления, в виду их непосредственной связи с экономикой всего государства, присущ глобальный характер, но это не означает игнорирование особенностей отдельных отраслей и предприятий. Речь идет о целостной системе экономических рычагов, в которой каждый элемент занимает свое место, служа инструментом для решения отдельных задач. При этом все экономические инструменты и ориентиры должны быть согласованы и непротиворечивы. Как верно отмечает Н.И. Кабушкин, основной смысл экономических методов управления сводится к тому, чтобы поставить органы руководства и трудовые коллективы в такие условия, при которых бы они могли максимально полно учитывать экономические последствия их управленческой и производственной деятельности [6, с. 100].

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов, связаны с процессом производства материальных благ и реализуются через такие регуляторы, как заработная плата, прибыль, дивиденды. Это означает, что указанные методы предполагают материальное стимулирование, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы (это способствует формированию интереса к работе, непосредственным результатам своего труда).

Использование экономических методов связано с формированием плана работы и контролем за его выполнением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество (к примеру, не назначение премии в связи с наложением дисциплинарного взыскания).

Правовые методы управления трудом. Отраслью права, регулирующей трудовые отношения, является трудовое право. Как и любая другая, указанная отрасль имеет свою методологию совокупность методов правового регулирования трудовых и производных от них отношений.

Исследованием метода трудового права занимались такие ученые, как Н.Г. Александров, А.И. Процевский, С.А. Иванов, Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловский и др.

Характеризуя метод права, А.И. Процевский оправданно отмечал, что, несмотря на различия в объяснениях сущности метода права, все авторы сходятся на том, что метод это способ воздействия (осуществляемый при помощи права), цель которого побудить людей действовать в интересах общества; метод определяет способ воздействия на волю и сознание людей, способ достижения стоящей перед правовым регулированием цели.

Проводя анализ динамики развития теории о методологии трудового права за период с конца XX века до настоящего момента, можно прийти к выводу о том, что, если говорить обобщенно, то в формировании этого института выделяются два этапа. Первый этап характеризуется тем, что метод трудового права обозначается как единый. Приемы, посредством которых достигается воздействие метода на субъектов трудового правоотношения, именуются его признаками или элементами.

Указанной позиции придерживались ряд как казахстанских, так и российских авторов. В их числе О.В. Смирнов, В.Н. Уваров, Л.А. Сыроватская, А.Ш. Хамзин, В.Н. Толкунова, К.Н. Гусов, В.В. Лысенко, которые отмечали, что метод трудового права можно охарактеризовать следующими признаками:

• сочетание централизованного и локального регулирования;
• использование в регулировании трудовых отношений социально партнерских соглашений;
• сочетание договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования, участие в регулировании общественных отношений трудовых коллективов и профсоюзных органов;
• единство и дифференциация правового регулирования труда;
• равноправие сторон трудового договора с подчинением их в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка;
• участие трудящихся через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы в правовом регулировании труда;
• особый порядок рассмотрения трудовых споров.

Созвучны указанной точки зрения Е.Б. Хохлова, С.В. Приваловой [7, с. 42,59], которые отмечают, что трудовому праву присуще сочетание трех методов правового регулирования: индивидуально договорного (как юридического выражения состояния рынка труда), коллективно договорного и государственно нормативного регулирования.

В учебнике по трудовому праву под редакцией Н.А. Абузяровой отмечается, что метод трудового права нельзя представлять неизменным, он обусловлен политическими и экономическими факторами и проявляется в следующих чертах:

1. в общем правовом положении участников трудовых отношений (характеризуется состоянием равенства сторон в момент заключения трудового договора и подчинения в процессе осуществления трудовой деятельности);
2. в порядке возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений (проявляется в договорном характере возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений);
3. в участии наемного персонала в регулировании общественных отношений, входящих в предмет трудового права;
4. в локальном нормотворчестве.

Метод трудового права проявляется в разных формах: участие трудового коллектива, его представительных органов, профсоюзов в регулировании трудовых отношений; контроль над соблюдением законодательства о труде; рассмотрение трудовых споров [8, с. 10-11].

На сегодняшний день в теории трудового права наметилась тенденция к упрощению характеристики его методологии и сведению ее к выделению двух основных методов императивного и диспозитивного. Этим характеризуется второй, более современный этап в формировании данного института.

Одним из первых, на основе изучения международного опыта правового регулирования трудовых отношений, императивный и диспозитивный, в качестве самостоятельных методов выделил И.Я. Киселев. Им отмечается, что «для трудового права характерно сочетание двух главных методов правового регулирования: авторитарного (централизованного) и автономного (децентрализованного). Условно первый метод можно именовать как законодательный, а второй как коллективно договорной».

В современном трудовом праве Республики Казахстан рассмотрению метода правового регулирования общественно трудовых отношений была посвящена работа Д.Б. Толеухановой. В процессе исследования автор пришла к выводу, что имеющиеся в арсенале трудового права способы воздействия на субъектов трудового правоотношения могут быть объединены в два основных, свойственных всем отраслям права, метода императивный и диспозитивный.

Суть императивного метода сводится к установлению государством основных минимальных гарантий в области прав работников, диспозитивного к регулированию трудовых отношений по соглашению сторон посредством заключения индивидуального трудового и коллективного договоров. Причем императивный метод обозначается Д.Б. Толеухановой как основной, поскольку «особенностью диспозитивного регулирования является то, что изначально свое правовое закрепление оно получает в императивных нормативных правовых актах» [9, с. 18].

Однако, как отмечалось выше, метод трудового права категория динамичная. Во многом она зависит от социальной, экономической и политической ситуации в обществе. Причиной тому является то, что, как верно отмечено С.А. Димитровой, трудовое отношение суть общественное производственное или экономическое отношение. При этом оно обусловлено состоянием производительных сил и характером экономических отношений данного общества.

К выводу о том, что способы и приемы регулирования правоотношений зависят от конкретных исторических условий, места и времени приходит доктор юридических наук, профессор Е.Н. Нургалиева [10, с. 88]. В подтверждение своей точки зрения она приводит пример о том, какой сильный отпечаток на правовые методы регулирования налагали условия гражданской и Великой Отечественной войн (введение всеобщей трудовой повинности, мобилизация трудоспособного населения, установление уголовной ответственности за самовольный уход с работы, приостановление предоставления отпусков и т.д.). В этот период произошла резкая централизация регулирования труда. Преобладающим в регулировании труда стало административно-командное начало, с присущим ему элементом метода «власть-подчинение».

На сегодняшний день, с переходом к рынку, в условиях многообразия форм собственности содержание метода трудового права претерпевает существенные изменения. Во-первых, резко сужается сфера централизованного регулирования условий труда и, соответственно, расширяются пределы локального регулирования трудовых отношений в зависимости от экономического состояния хозяйств, конъюнктуры рынка и других условий, касающихся деятельности конкретных предприятий.

Во-вторых, правовые методы регулирования трудовых отношений призваны в настоящее время обеспечить органическое сочетание прав собственника, коллективных и личных интересов работников, пропорциональное развитие производства и социальной сферы. Прийти к такому выводу диссертанту позволяют определенные ТК РК задачи трудового законодательства, в числе которых «создание необходимых правовых условий, направленных на достижение баланса интересов сторон трудовых отношений, экономического роста, повышение эффективности производства и благосостояния людей» (п. 2 ст. З ТК РК). Инструментом управления трудом, имеющим социальную природу и позволяющим регулировать трудовые отношения с позиций интересов его обеих сторон, является стимулирование.

Как указывает А.Ф. Ивлев, социальная функция стимулирования состоит в том, что положение работника определяется набором социальных благ стимулов в системе общественного разделения труда [11, с. 95]. Ряд авторов рассматривает стимулирование в качестве одного из социально психологических методов управления трудом (А.Я. Кибанов, Н.В. Дворянских, А.А. Татаринов, С.Д. Ильенкова).

Охарактеризовать стимулирование в качестве социального инструмента управления трудом можно, исходя из ряда позиций. Приведем некоторые из них. Стимулы:

1. содержат в себе определенную взаимозависимость между внешними условиями жизнедеятельности личности и ее внутренним миром (представлениями, мотивами, установками);
2. выступают обратной связью по отношению к потребностям, главным образом, к интересам и целям человека;
3. являются специфической формой реализации социальных норм, поскольку ориентируют сознание, поведение и деятельность человека на соблюдение их требований;
4. представляют собой позитивную реакцию общества (государства) на поведение и деятельность человека;
5. включают в себя социальные регуляторы, обеспечивающие определенную интенсивность, целенаправленность и рациональность общественных процессов.
6. правильная система стимулирования труда в частном секторе приведет к повышению производительности, как отдельного работника, так и всего коллектива в целом и, как следствие этого экономическому развитию общества;
7. стимулирование труда госслужащих способствует повышению качества их деятельности, а, как верно указывает В.В. Черепанов, чиновники, служа государству, через него служат социуму обществу, которое содержит институт государственной службы за счет своих налоговых отчислений.

Указанные факторы определяют формирование еще одного, занимающего в условиях рыночной экономики особое место по отношению к другим, метода трудового права. Условно его можно обозначить как метод стимулирования труда работников.

Попытки выделить мотивацию и стимулирование в качестве самостоятельных методов уже известны теории управления и трудовому праву. В этом контексте приведем в качестве примера позиции некоторых ученых-экономистов. Так, А.В. Столбинский в своем диссертационном исследовании предлагает классификацию методов по следующим признакам:

1. По характеру воздействия на работников в зависимости от степени его свободы: принуждение, побуждение, убеждение;
2. По принадлежности к общей функции управления предприятием: мотивация;
3. По принадлежности к специфической функции управления персоналом: мотивация трудовой деятельности.

Пугачев В.П., в зависимости от характера воздействия на человека, выделяет следующие методы управления: методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника; методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволяют ему самостоятельно строить свое организационное поведение; методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека; методы принуждения, основанные на угрозе или применении санкций [12, с. 100].

Истоки изучения проблемы на правовом уровне восходят еще к юриспруденции советского периода, где стимулирование рассматривалось в качестве метода государственного управления, метода правового регулирования. Однако в условиях распада СССР и тяжелой экономической ситуации в 90 х годах XX века, когда формировалось ранее действовавшее трудовое законодательство, крен был сделан в поддержку прав работодателя.

На сегодняшний день можно сказать о некоторых шагах к изменению ситуации в лучшую сторону. Прошли окончательный этап формирования и окрепли правовая и экономическая системы, существенно снизился уровень безработицы, на более качественную ступень поднялся рынок труда. Теперь постепенно законодательство начало меняться в сторону защиты прав трудящихся, о чем свидетельствует принятие ТК РК, в котором заложено гораздо больше норм, направленных на защиту прав и законных интересов работников. Современные условия рыночной экономики создают предпосылки для нового витка рассмотрения стимулирования в качестве самостоятельного метода правового регулирования в теории права.

В действующем трудовом законодательстве в качестве самостоятельных методов обеспечения трудовой дисциплины предусматриваются убеждение и поощрение (ст. 70 ТК РК).

Давая характеристику указанным методам, обратимся к диссертационному исследованию О.М. Киселевой на тему «Поощрение как метод правового регулирования». Автор отмечает, что в качестве наиболее универсальных методов правового регулирования ученые справедливо выделяют убеждение и принуждение, которые выступают как необходимые способы воздействия на сознание и поведение людей. Эти методы общесоциальные, они присущи различным социальным регуляторам: морали, нормам общественных организаций, обычаям, в том числе и праву. Они характерны как для права в целом, так и для отдельных его отраслей. Убеждать значит склонять субъектов к определенной деятельности, соответствующей их воле, без силового давления, расширяя свободу выбора. Принуждать – значит, склонять субъектов к определенной деятельности посредством силового давления (вопреки воле управляемых), ограничивая свободу их выбора.

Метод убеждения состоит в разъяснении широким массам намечаемых мероприятий, их значения, в подведении личности к осознанию на основе конкретного опыта необходимости осуществления этих мероприятий.

Метод принуждения является подчиненным по отношению к убеждению. Он выражается в физическом или психическом воздействии на конкретных субъектов с целью заставить их соблюдать определенные предписания или воздерживаться их от тех или иных действий. Основное назначение метода принуждения состоит в том, чтобы угрозой наступления невыгодных последствий предотвратить нарушение установленных правил.

Поощрение как метод правового регулирования это способ правового воздействия, побуждающий субъектов к совершению определенных действий, полезных с точки зрения общества и государства, путем создания заинтересованности в получении дополнительных благ.

Воздействие с помощью поощрения направлено на возбуждение у субъекта интереса в совершении каких-либо конкретных поступков и получения материального и морального одобрения, в то время как убеждение это способ формирования у соответствующих лиц определенного сознания, привычки добровольного выполнения установленного поведения. Иными словами, способ воздействия указанного метода строится так, что лицо не обязывается, а побуждается к достижению полезного для общества и государства результата.

Анализ понятия «стимулирование», рассмотрение различных видов стимулов в первом разделе настоящей главы позволяет прийти к выводу о том, что стимулирование труда наемных работников сочетает в себе все три указанных метода. Так, применение позитивных стимулов (как материальных, так и нематериальных) опосредует реализацию на практике методов убеждения и поощрения; негативных принуждения (к примеру, угроза наложения дисциплинарного взыскания в случае несоблюдения работником правил внутреннего трудового распорядка).

Таким образом, на данный момент законодателем создана достаточно хорошая почва для регулирования трудовых отношений.

ЛИТЕРАТУРА

1. Куликов В. Концептуальные основы современной экономики труда. // Труд в Казахстане: проблемы, факты, комментарии. 2002. №8. С. 4-12.
2. Абайдельдинов Т.М. О «двойственности» принципа права на свободу труда. // Вестник КазГУ. Серия юридическая. 2000. №2(11). С. 34-37.
3. Бухарбаева С.А. Принципы трудового права. Автореф. К.ю.н. Алматы: Тип. «Комплекс». 2002. 30 с.
4. Менеджмент социальной работы: Учеб. Пособие для студ. высш. учеб. Заведений. / Под ред. Е.И. Комарова и А.И. Войтенко. М.: Гуманит. изд. Центр ВЛАДОС. 2001. 288 с.
5. Корпоративный менеджмент: Учеб. пособие для студентов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организаций». / И.И. Мазур (и др.) М.: Омега JI. 2005.
6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб пособие. / Н.И. Кабушкин.-6-е изд., стереотип.Мн.: Новое знание. 2003. 336 с.
7. Привалова С.В. Методы правового регулирования трудовых отношений: дисс. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. – М., 2001. 200 с.
8. Абузярова Н.А. Трудовое право: Учебник. Алматы: ЮРИСТ. -2002 264 с.
9. Толеуханова Д.Б. Метод правового регулирования общественно трудовых отношений: автореф.на соиск. степ, к.ю.н. Алматы. 2006. 31 с.
10. Нургалиева Е.Н. Механизм правового регулирования труда. 2-е изд., стереотип.Алматы: «Жеті жаргы». 1997. 168 с.
11. Ивлев А.Ф. Оплата наемного труда в переходной экономике России: Дис. ... дра экон. наук: 08.00.05. Москва. 2005. 370 с.
12. Столбинский А.В Организационноэкономический механизм управления персоналом предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность: дисс. ... канд. экон. наук: 05.02.22, 08.00.05. М.: РГБ.-2007.154 с.