Трудовые ресурсы общества и правовое регулирование гендерной сегрегации

Аннотация: в статье рассматривается понятийный аппарат трудовой гендерной сегрегации и её регулирование на законодательном уровне, отражены количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов, обозначена значимость проблемы сегрегации в сфере труда для общества и государства в целом, приведены методы правового регулирования гендерной сегрегации

Рынок труда представляет собой многогранную систему социально-экономических и правовых институтов, являющийся неотъемлемой составляющей экономического механизма государства. Это особая сфера, в которой посредством конкурентного механизма формируется некий уровень занятости населения и его оплаты труда. Трудовой ресурсы общества формируют трудовой потенциал, складывающийся из количественных и качественных характеристик. Немаловажным в категории определения трудовых ресурсов общества является структура, которая включает в себя различные характеристики и компоненты, в частности классификацию по гендерному признаку.

Проблема сегрегации трудовых ресурсов общества по полу имеет важное значение в рассмотрении совершенствования рынка труда, его правового регулирования и в целом эффективности развития государства. Гендерная сегрегация – это своеобразный феномен общества, в котором прослеживается расслоение трудоспособного населения по признаку пола в различных отраслях и сферах деятельности. Различают два вида профессиональной сегрегации: горизонтальная и вертикальная. Горизонтальная сегрегация описывает распределение мужчин и женщин по профессиям и видам деятельности, а вертикальная – по ступеням должностной иерархии в рамках одной профессии. При этом вертикальная сегрегация во многих случаях оказывается более существенной детерминантой гендерного различия в оплате труда, чем горизонтальная^[1].

Современные социально-экономические исследования показывают, что занятость населения в гендерном разрезе отражает неравномерность распределения мужчин и женщин на должностях разных секторов деятельности и уровнях внутриотраслевой иерархии. К примеру, в Казахстане занятость женщин в таких видах деятельности как сфера услуг остается преобладающей (55,6%) по сравнению с такими секторами как сельское хозяйство (43,1%), промышленность и строительство (28,8%). Также доля участия женщин в общественной жизни и на уровне принятия управленческих решений представлена очень низкими показателями, к примеру, число женщин среди политических государственных служащих составляет 11,7% от общего числа населения, занятого в данной сфере деятельности. Выявление соотношения между долей женщин, работающих в той или иной профессиональной группе и уровнем средней оплаты труда, отражает низкую оценку женского труда. Так, гендерный разрыв в заработной плате по статистическим данным, составляет 34,2%, что свидетельствует о доминировании гендерных стереотипов, определении предназначения женщин и мужчин в общественном производстве и стоимости их труда. Гендерная ассиметрия на рынке труда обусловлена преобладанием числа женщин в наименее престижных и низкооплачиваемых секторах занятости.

Если рассматривать трудовые ресурсы в количественном составе – это всё трудоспособное население, которое приносит общественно значимую пользу. Качественный состав – это трудоспособное население (наемные работники) по половозрастным критериям, установленное трудовым законодательством, а также лица предпринимательской деятельности и самозанятые. Качественный состав трудовых ресурсов раскрывает степень делового участия мужчин и женщин в различных сферах деятельности, что в свою очередь позволяет более точно выявить гендерную сегрегацию среди лиц наемного труда и занятых в предпринимательской сфере.

Гендерная составляющая в явлениях и процессах общественной жизни определяет инструменты оценки, методы и средства для интегрального построения трудового потенциала государства. Принятие эффективных управленческих решений на уровне государства, региона, отрасли или организации также выдвигает на рассмотрение улучшение положения женщин во всех сферах деятельности и недопустимость гендерной дискриминации при исполнении ими профессиональных обязанностей, построения карьеры и продвижения в органы власти.

Как показывает мировой опыт, гендерная сегрегация по отраслям, профессиям, между частным и государственным секторами экономики обладает такими свойствами как инерционность и самоподдержание. Ухудшение экономической конъюнктуры обычно приводит к замещению мужчин женщинами, к аналогичным последствиям приводит и изменение пропорций в оплате труда между отраслями: мужчины перемещаются в направлении отраслей и профессий с более высокой оплатой труда, а женщины занимают их места в тех секторах, где происходит относительное снижение заработной платы. Технологические факторы, как правило, связаны с относительным снижением квалификации и рутинизацией работ в том или ином виде деятельности. Смысл этой взаимосвязи сводится к тому, что доля женщин в составе занятых увеличивается тогда, когда падает средний уровень квалификации, необходимый для выполнения работы. Снижение квалификации – это процесс, в результате которого работа становится более рутинной и в целом требует меньше ответственности. Это может быть, в частности, в тех случаях, когда работники либо имеют более низкий уровень образования, либо тратят меньше времени на обучение на работе. Именно снижением квалификации исследователи объясняют падение уровня оплаты труда по мере увеличения доли женщин в числе занятых.^[2] Феминизация некоторых сфер деятельности, к примеру, таких как оказание услуг (торговля, финансовая деятельность, и др.) обусловлена чаще всего рутинизацией и автоматизацией рабочего процесса. Основными институциональными механизмами в поддержании баланса горизонтальной сегрегации являются трудовое законодательство, повышение образовательного уровня и трудовая мобильность работников. В отношении вертикальной сегрегации, когда происходит карьерный рост работника, то в отношении продвижения по служебной лестнице женщин прослеживается так называемая «пирамидальная» структура занятости. Это означает, что на нижних этажах «пирамиды власти» доля женщин высока, а на высоких очень низкая.

Участие женщин в бизнесе, деловая активность и лидерство в сфере предпринимательства являются прямым показателем качественного состава трудовых ресурсов. Инициативность в бизнесе, освоение новой зоны ответственности в условиях рыночных преобразований являются главными мотиваторами в самореализации и самоутверждении в социуме. Так, по статистическим данным 41,5% предприятий и организаций малого и среднего бизнеса возглавляют женщины, что свидетельствует о способности к предприимчивости, перестройки гендерного статуса, интеграции в систему правоотношений и адаптивности в меняющихся реалиях экономики. Проявление женской инициативности в бизнесе является одним из путей преодоления гендерных предрассудков и дискриминаций, что в свою очередь создает предпосылки для совершенствования законодательных актов и институционального механизма гендерной политики, изменения правосознания ролей мужчин и женщин в обществе, а также социальных взаимоотношений между ними.

Гендерная сегрегация наиболее информативно раскрывает проблемы скрытой и косвенной гендерной дискриминации, различия в оплате труда, низкой востребованности женского труда в отдельных сферах занятости, слабой активности на уровне принятия управленческих решений в государственных органах. Для подавления издержек данного социального явления необходим комплексный подход в разработке механизма правового регулирования гендерной сегрегации. Осознание обществом и государством ценности субъекта правоспособности в гендерном аспекте способствует формированию культуры восприятия равенства мужчин и женщин во всех сферах жизнедеятельности.

В практике правовыми регуляторами в разрешении проблем гендерной сегрегации используются императивный и директивный методы, которые не допускают отклонений от юридических установок и следуют порядку строгой обязательности. Изучением проблем гендерной сегрегации занимаются не только органы государственной власти на международном и национальном уровнях, а также неправительственные, в том числе профсоюзные и правозащитные организации. Основополагающим нормативно-правовым актом являются нормы конституционного права, которые провозглашают принципы равенства прав и свобод человека и гражданина, а также равных возможностей для их реализации, недопустимость любых форм дискриминаций, в том числе и по признаку пола. Общие гарантии в сфере защиты прав и свобод составляют конституционную гарантообразующую систему норм реализации гражданских прав и свобод, применяемых в сфере трудового равноправия по признаку пола.

Конституция Республики Казахстан гарантирует права и свободы человека и гражданина, их реализацию и защиту, в том, числе, запрет дискриминации по признаку пола: «Никто не может подвергаться какой-либо дискриминации по мотивам происхождения, социального, должностного, имущественного положения, пола, расы, национальности, языка, отношения к религии, убеждений, места жительства или по любым иным обстоятельствам» (п.2 ст.14); «Каждый имеет право на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии.», «Каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, а также на социальную защиту от безработицы» (п.1, п.2 ст.24). Приведенные нормы главного источника права, обладающего высшей юридической силой, имеют приоритет перед всеми законами и подзаконными актами и являются основой для принятий законов и нормативно-правовых актов. Особое место среди законодательных актов, призванных регулировать трудовые и иные отношения, непосредственно связанных с трудовыми, имеет Трудовой кодекс. Принципы трудового законодательства построены на конституционных основах, которые устанавливают меры воздействия на участников трудовых процессов в необходимых случаях соответствующим принуждением^[3]. Государственной защите прав человека и гражданина посвящены также некоторые статьи трудового законодательства: «Недопустимость ограничения прав человека и гражданина в сфере труда» (пп.1ст.4), «Свобода труда» (пп.2 ст.4), «Запрещение дискриминации в сфере труда, принудительного труда и наихудших форм детского труда» (пп.3 ст.4), «Равенство прав и возможностей работников» (пп.8 ст.4). Статья 6 пункт 2 Трудового Кодекса РК, созвучная статье 4 п.2 Конституции РК, гласит «Никто не может подвергаться какой-либо дискриминации при реализации трудовых прав по мотивам происхождения, социального, должностного и имущественного положения, пола, расы, национальности, языка, отношения к религии, убеждений, места жительства, возраста или физических недостатков, а также принадлежности к общественным объединениям», закрепляет гендерный фактор в некую правовую форму, призывающая к соблюдению недопустимости ограничений прав человека и гражданина по признаку пола.

Регулирование гендерной сегрегации находит свое отражение и в соответствующих законах (Закон РК «О государственных гарантиях равных прав и равных возможностей мужчин и женщин»). В целях соблюдения гендерного баланса в органах государственного управления ст.9 «Гарантии равного доступа мужчин и женщин к государственной службе» вышеназванного Закона закрепляет реализацию в удовлетворении профессиональных интересов, как мужчин, так и женщин в равной степени: «Руководители государственных органов обязаны обеспечить равный доступ мужчин и женщин к государственной службе в соответствии с их опытом, способностями и профессиональной подготовкой» (п.1ст.9). Данная правовая норма является безусловной и категоричной в отношении регулирования распределения и ротаций должностных позиций на всех уровнях государственного управления, и как любая юридическая обязанность, отталкивающаяся от императивного метода регулирования общественных взаимоотношений, несет функцию гарантирования осуществления права, что находит свое отражение в п.3 ст.9 «Нарушение требований, установленных настоящей статьей, влечет за собой отмену незаконных распоряжений (приказов) или результатов конкурса на замещение вакантных должностей государственной службы». Законом РК «О государственных гарантиях равных прав и равных возможностей мужчин и женщин» предусмотрено не только регулирование общественных отношений в области профессиональной деятельности в аппарате государственного управления, а также регламентирование прав и обязанностей работодателя (ст.10) «Участие работодателей в обеспечении равных прав и равных возможностей мужчин и женщин в сфере трудовых отношений». Данная статья направлена на охрану и защиту трудовых прав работников в гендерном аспекте, норма, которой определена п.5 ст.10 «Работодатель не вправе создавать препятствия работнику,

направившему компетентным органам жалобу о случаях дискриминации по признаку пола». Гендерный дисбаланс в сфере труда решается также путем коллективных соглашений (договоры) и через выработку соответствующих программ деятельности профсоюзов, что в свою очередь является опосредованным правовым регулятором, который способствует нивелированию процессов сегрегации с помощью трудовых коллективов и общественных объединений.

Проблема преодоления гендерной сегрегации на национальном уровне требует развития и совершенствования законодательной базы. Немаловажную роль в правовом обеспечении гендерного равенства, помимо вышеуказанных нормативно-правовых актов, следует уделить государственным программам и международным документам, ратифицированными Республикой Казахстан, которые призваны способствовать решению задач в преодолении всех форм дискриминаций по признаку пола и в том числе направлены на улучшение показателей гендерного неравенства в сфере труда. Ими предлагаются планы

конкретных мероприятий, выявляются индикаторы признаков гендерного неравенства и формируется стратегия действий государства («Концепция семейной и гендерной политики Республики Казахстан до 2030 года», утвержденная Указом Президента РК от 06 декабря 2016г.№384, «Стратегия гендерного равенства в Республике Казахстан на 2006-2016гг.», утвержденная Указом Президента РК от 29 ноября 2005г.№1677, ЗРК от 29 июня 1998г. №248 «О присоединении Республики Казахстан к Конвенции о ликвидации

всех форм дискриминации в отношении женщин», ЗРК от 14 декабря 2000г. №115-II «О ратификации Конвенции о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности», ЗРК от 30 декабря 1999г. №18-II «О присоединении Республики Казахстан к Конвенции о политических правах женщин» и др.)

Исходя из вышеизложенного, рассмотрение такого социального явления в сфере труда как гендерная сегрегация, требует в условиях трансформации развития общества и цивилизации, находить и применять в правоприменительной практике действенные правовые регулятивные методы, свободные от декларативности и консервативных подходов, интегрированные в систему передовых мировых законодательных практик и норм.

Список использованных источников:

1. И.О.Мальцева, Д.В.Нестерова - Гендерная сегрегация на внутреннем рынке труда: источники и последствия /Научные труды Лаборатории исследований рынка труда/ - М.: Изд.дом Государственного университета – Высшей школы экономики, 2009. – 44с.
2. Конституция Республики Казахстан. Практическое пособие. – Алматы: ТОО «Издательство «Норма-К», - 2018, 44с.
3. Д.А.Булгакова – Теория государства и права. Учебное пособие. – Алматы: Изд. «NURPRESSs», 2016.- 130с.
4. Трудовой Кодекс Республики Казахстан. Постатейный практический комментарий – Алматы: ТОО «МЦФЭР – Казахстан», 2007.- 816с.
5. www.stat.gov.kz/ Комитет по статистике МНЭ РК/Гендерная статистика
6. Стратегия гендерного равенства в Республике Казахстан на 2006-2016гг./ Указ Президента РК от 29 ноября 2005г.№1677/
7. Концепция семейной и гендерной политики Республики Казахстан до 2030 года, /Указ Президента РК от 06 декабря 2016г.№384/
8. И.В.Лагутина – Правовые аспекты в сфере труда в Украине / Jurnalul juridic national: teorie şi practică : науч.-практ. правовое издание / редкол.: Л. Арсене (глав. ред.) и др. – Кишинев : SRL «Cetatea de Sus», 2014. – № 3. – С. 14-19.
9. Теория и методология гендерных исследований. Курс лекций. М., МЦГИ-МВШСЭН- МФФ, 2001г.