Другие статьи

Цель нашей работы - изучение аминокислотного и минерального состава травы чертополоха поникшего
2010

Слово «этика» произошло от греческого «ethos», что в переводе означает обычай, нрав. Нравы и обычаи наших предков и составляли их нравственность, общепринятые нормы поведения.
2010

Артериальная гипертензия (АГ) является важнейшей медико-социальной проблемой. У 30% взрослого населения развитых стран мира определяется повышенный уровень артериального давления (АД) и у 12-15 % - наблюдается стойкая артериальная гипертензия
2010

Целью нашего исследования явилось определение эффективности применения препарата «Гинолакт» для лечения ВД у беременных.
2010

Целью нашего исследования явилось изучение эффективности и безопасности препарата лазолван 30мг у амбулаторных больных с ХОБЛ.
2010

Деформирующий остеоартроз (ДОА) в настоящее время является наиболее распространенным дегенеративно-дистрофическим заболеванием суставов, которым страдают не менее 20% населения земного шара.
2010

Целью работы явилась оценка анальгетической эффективности препарата Кетанов (кеторолак трометамин), у хирургических больных в послеоперационном периоде и возможности уменьшения использования наркотических анальгетиков.
2010

Для более объективного подтверждения мембранно-стабилизирующего влияния карбамезапина и ламиктала нами оценивались перекисная и механическая стойкости эритроцитов у больных эпилепсией
2010

Нами было проведено клинико-нейропсихологическое обследование 250 больных с ХИСФ (работающих в фосфорном производстве Каратау-Жамбылской биогеохимической провинции)
2010


C использованием разработанных алгоритмов и моделей был произведен анализ ситуации в системе здравоохранения биогеохимической провинции. Рассчитаны интегрированные показатели здоровья
2010

Специфические особенности Каратау-Жамбылской биогеохимической провинции связаны с производством фосфорных минеральных удобрений.
2010

Социокультурная среда как фактор и ресурс управления

Философские основания выявления социаль­ных функций культурной среды как фактора социального управления намечены в теории коммуникативного действия Ю. Хабермаса. Выделяя ориентированную на взаимопонимание интеракцию в качестве универсального типа взаимодействия в социуме, Хабермас соотносит три формы социальной реальности: общество (как особую социотехническую систему), жизненный мир (как смысловую сферу) и коммуникативную реальность (связующую две первые реальности в интеракциях).

Полагая, что общество необходимо рассмат­ривать и как систему и как жизненный мир, Хабермас неявно указывает на возрастающее значение социокультурных сред в управлении обществом. Коммуникативное действие -главный инструмент, который связывает смысложизненный мир субъекта с другими в рамках определенной культуры [9]. Коммуни­кативная реальность, соединяя общественный механизм с жизненным миром человека, имеет отношение и к объективным фактам и к со­циальным нормам, и к переживаниям. Реализа­ция же коммуникативного действия предпола­гает включенность субъекта в социокультурную среду, наиболее очевидно представленную правовыми, нравственными и языковыми традициями.

Теория коммуникативного действия ука­зывает    на    некие    ресурсы социального управления, которые можно обозначить как средовые. В процессе социальной эволюции, полагает Хабермас, возрастает способность общества быть управляемым, благодаря структурированию жизненного мира и симво­лическому взаимодействию множащихся интерпретаций и интеракций.

Функции культурной среды как фактора управления заложены в таких понятиях современной макросоциологии, как социальный капитал (Дж. Коулмен), культурный капитал (Р. Коллинз), символический капитал (П. Бур-дье), человеческий капитал (Т. Шульц). Запас эмоционально заряженных символов состав­ляет, по мнению Р.Коллинза, тот культурный капитал, ценность которого в эмоциональной энергии, необходимой для поддержания креа­тивного уровня интеллектуальной коммуника­ции в профессиональном и научном сообществе [4]. П.Бурдье с понятием символического капитала связывает кредит доверия, который облегчает любой акт социального обмена [2].

Анализ средового компонента существо­вания организации в современном мире следует рассматривать как важную составляющую определения ее конкурентоспособности. Пози­ционирование системы, планомерная политика демонстрации положительных сторон деятель­ности системы в средах ее существования, становится необходимым фактором экономи­ческого успеха в мире тотальной конкуренции.

Любая организация, существуя одновре­менно в нескольких средах (культурной, со­циальной, гуманитарной, экологической), создает свой символический капитал, аккуму­лирующий ее нематериальные активы. Этот капитал она может использовать и для влияния на решение в ситуации выбора. Средовые компоненты начинают при этом играть существенную роль в направлении и ограни­чении выбора. Так, принципом новой прин­ципиально «неманипулятивной» PR-технологии выступает презумпция свободы выбора, а в центре внимания оказывается формирование пространства выбора как информационной, социальной, культурной среды [1].

Опосредованный характер средовых компонентов управления подчеркивает понятие человеческий капитал. В новом тысячелетии оценка конкурентного преимущества фирмы все больше перемещается в область нематериаль­ного, символического капитала. Актуальным становится соединение экономических крите­риев эффективного управления с анализом политических и культурных реалий, осмыс­ление неоднозначных процессов коммуникации в качестве базового условия управления чело­веческими ресурсами.

В последние годы XX века в экономической теории управления человеческому фактору стали придавать решающее значение, полагая, что люди, а не деньги, здания или техника — решающий отличительный признак успешного предприятия. По мере движения в новое тыся­челетие и существования социума в условиях экономики, основанной на знаниях, становится невозможным отрицать, что именно челове­ческий потенциал - источник прибыли. Любое имущество организаций, кроме людей, бездея­тельно, это пассивные ресурсы, требующие вмешательства человека для производства стоимости.

Первой публикацией на тему человеческого капитала была работа Теодора Шульца «Возни­кающая экономическая сцена и школьное образование» ("The Emerging Economic Scene and Its Relation to High School Education"), опубликованная в сборнике «Школа в новой эре» ("The High School in a New Era" 1958).

Выступая против традиционного подхода к экономическим отношениям, Т. Шульц стре­мился к тому, чтобы были приняты во внимание люди, действующие за кулисами математи­ческих формул экономистов, поскольку пола­гал, что образовательный уровень населения определяет его способность использовать информацию и технологию для развития, равно как и для структурной перестройки. В статье «Создание  капитала образованием» ("Capital Formation by Education" - Journal of Political Economy", 1960) Т.Шульц представил оценки стоимости рабочей силы, включая расходы на образование, равно как и стоимости труда, потерянной человеком за время его учебы. Когда эта стоимость была выдвинута в качестве предмета исследования, она была объявлена экономистами спорной. Тем не менее, концепция Т.Шульца постепенно завоевывала все большее признание, по мере того как многим становилось ясно, что капитало­вложения развивающегося мира в образование (т.е. в человеческий капитал) являются решаю­щим фактором. Т. Шульц приобрел славу отца революции вложений в человеческий капитал. Для него эти вложения имели широкий смысл: к ним относились вложения в образование в стенах учебных заведений, дома, на работе, а также капиталовложения в сферу здраво­охранения, образования и науки.

Теодор Шульц, получивший в 1979 году Нобелевскую премию по экономике, утверждал, что благосостояния людей зависит не от земли, техники или их усилий, а скорее от знаний. Этот качественный аспект экономики он и обозначил как «человеческий капитал». Биржевой рынок признал левередж человеческого знания, т. е. отношение стоимости человеческого капитала компании к ее собственным средствам, вознаграждая ростом рыночной стоимости за сервис и технологии те компании, которые превосходят свою балансовую стоимость во много раз [5].

Говоря о бизнесе, можно описать чело­веческий капитал как комбинацию следующих факторов.

  • Качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность.
  • Способность человека учиться: одарен­ность, воображение, творческий характер личности, смекалка («как делать дела»).
  • Побуждения человека делиться инфор­мацией и знаниями: командный дух и ориен­тация на цели.

Размышляя об измерении стоимости человеческого потенциала, следует признать наличие двух аспектов: экономического и духовного. Мы можем априори согласиться с тем, что духовная ценность людей крайне важна, и сосредоточиться на экономической стороне вопроса. В сущности, все измерения стоимостного вложения являются на самом деле измерением стоимости людей как экономи­ческих единиц и как духовных существ. Только люди производят стоимость путем применения своего врожденного человеческого потенциала (гуманности,   мотивированности   к деятель­ности), приобретенных умений и способности к управлению инструментами.

В управлении человеческие ресурсы -самый обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуе­мость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими специфика­циями. Тем не менее, люди — единственный элемент, обладающий способностью произ­водить стоимость. Все остальные переменные -деньги и их «родственник» кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия - могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не использует этот человеческий потенциал, заставив его работать.

В западной теории управления употребляются два близких по содержанию понятия - управление человеческими ресурсами и управление персоналом.  Концепция управления человеческими ресурсами интерпретирует организацию как технико-экономическую сис­тему, в которой люди являются ресурсом для реализации технических и экономических задач. Концепция управления персоналом рассматривает организацию как социально-экономическую систему, в которой решение технических и экономических задач обусловлено действием таких социальных факторов, как коммуникации, социально-экономическая самоорганизация работников, корпоративная культура.

Возникшая в середине 80-х годов концепция «управления человеческими ресурсами» выз­вала огромный интерес, как у теоретиков управления, так и у практикующих менеджеров. Сегодня термин «управление человеческими ресурсами» став частью управленческого лексикона, постепенно вытесняет понятие «управление персоналом».

Концепция управления человеческими ресурсами берет свое начало в американской и британской научных школах. В развитии концепции можно выделить три этапа [7].

  1. Появление идеи, разработанной аме­риканскими учеными, в рамках первичных концепций «Гарвардской модели» и «модели соответствия» в 80-х годах XX столетия (Р.Уолтон).
  2. Развитие идеи британскими учеными в конце 80-х и начале 90-х годов XX столетия. Выделение «жесткого» и «гибкого» подходов в управлении человеческими ресурсами (Дж. Стори, К. Легге).
  3. Введение концепции управления человеческими ресурсами в систему традиционного управления персоналом (М. Армстронг).

Понятие «управление человеческими ресурсами» по-разному интерпретируется западными и отечественными учеными. В частности, Р. Уолтон, один из основопо­ложников Гарвардской школы, рассматривает управление человеческими ресурсами как новую модель, основанную на политике, стимулирующей взаимность: взаимные цели, взаимное влияние, взаимное уважение, взаимное вознаграждение, взаимная ответст­венность. С теоретической точки зрения поли­тика взаимности должна способствовать усилению приверженности компании, что, в свою очередь, должно привести к лучшим экономическим результатам и более качест­венному развитию человеческого фактора (Р.Уолтон).

Представительница Британской школы К. Легге, считает, что управление человеческими ресурсами - новая политика в области отношения к человеческим ресурсам. В ней важны на три ключевых момента: гибкость во всех ее проявлениях, принципы образования команд, делегирования власти и вовлеченности; управление культурной сферой (К.Легге).

С точки зрения М. Армстронга управление человеческими ресурсами - стратегический, целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации - людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свои вклад в достижение организационных целей (М. Армстронг).

Философия «жесткого подхода» состоит в том, что необходимо управлять людьми таким методом, который бы способствовал созданию дополнительной ценности и формированию конкурентного преимущества организации. Люди рассматриваются как человеческий капитал, который при определенных инвести­циях в его развитие обеспечивает желаемый доход. Работники - ключевой ресурс в руках менеджеров. Процесс управления сфокусирован на тесной интеграции кадровой политики с организационной стратегией, ориентированной на использование человеческих ресурсов таким же рациональным способом, каким произво­дится управление любыми другими ресурсами, из которых организация стремится извлечь максимальную прибыль. «Жесткий подход» к управлению человеческими ресурсами основывается на количественном, измеритель­ном и стратегическом аспектах управления численностью рабочей силы (К.Легге).

Стратегия  жесткого  подхода определена стратегией организации. Приоритетные цели: создание дополнительной ценности благодаря развитию человеческих ресурсов. Этим целям подчинено и управление эффективностью труда. В качестве критерия оценки эффек­тивности управления рассматривается удов­летворение интересов руководства и наличие сильной корпоративной культуры, выраженной в ценностях организации и подкрепленной процессами коммуникации.

Анализ социальной системы в категориях «структура - функция», «цели - средства» характеризует жесткий стиль системного мышления, который во многих случаях искажает реальную ситуацию, поскольку не учитывает индивидов и групп, имеющих собственные цели и установки, определяющие выбор решения.

В 90-х гг. в сфере социальных исследований распространяется методология прикладного системного анализа, в рамках которой была предложена классификация систем по критерию участия групп и индивидов в организации деятельности системы. Согласно этому критерию выделили: унитарные; плюралисти­ческие; принудительные системы. В анализе организации стали обращать внимание на различие ценностей, целей и установок, которое может приводить к конфликтам.

Методология анализа мягких систем, предложенная П. Чеклендом, в существенной мере определялась коммуникативными моде­лями поведения и стилем мышления [6]. Было введено понятие активной системы, элементами которой выступают акторы - субъекты, действующие в рамках той или иной картины мира, в рамках норм, правил и практик, принятых в данной культуре. В этой системной методологии культура приобретает фундамен­тальное значение, поскольку определяет различие в традициях восприятия мира и общепринятого (разрешенного, адекватного) действия. Конфликтные ситуации в системных взаимодействиях рассматриваются как конфликт интерпретаций.

В отличие от стратегии жесткого подхода, основанием гибкого подхода к управлению человеческими ресурсами выступает отношение к работникам как к «ценному капиталу» и одновременно источнику конкурентного пре­имущества, формируемого за счет привержен­ности, гибкости, высокой квалификации и высокой производительности труда.

Философия «гибкого подхода» к управ­лению человеческими ресурсами акцентирует феноменологию человеческих отношений, выделяя значение коммуникации и мотивации. Полагается, что с помощью создания условий для эффективной коммуникации, обмена информацией, вовлечения работников во все процессы жизнедеятельности корпорации, можно создать организацию с высокой степенью доверия между работниками. Совпадение интересы руководства и работников - программное требование гибкого подхода в управлении человеческими ресурсами, которое предполагает неформальное отношение сотрудников к своей работе, приверженность целям организации. Организация понимается как гармоничное объединение, в котором все сотрудники разделяют организационные цели и работают как одна команда.

В практике управления человеческими ресурсами  компании применяют комбинированный подход. Сегодня все чаще говорят о единой концепции управления человеческими ресурсами. При этом актуальным становится вопрос о влиянии культуры на организационное поведение. Применяемая социотехника, подчеркивает в своей статье А.К.Саакян [7], должна опираться на знание национальных, социокультурных и конфессиональных особенностей работающего персонала. Стратегия управления человече­скими ресурсами всегда производна от двух факторов: положения организации на рынке товаров или услуг и корпоративной культуры организации, способности ее менеджмента и персонала к реализации избранной стратегии.

Влияние культуры, в том числе нацио­нальной в управлении человеческими ресурсами чрезвычайно важно. Оно может быть неявным, но решающим фактором принятия решения, как на индивидуальном, так и на корпоративном уровне. Исследователи в этой области выявляют отличия, проявляющиеся на уровнях принятия решений, природы рынков, продуктов произ­водства, инструкций, технологическом уровне, а также на уровне конкурентоспособных преиму­ществ. Культура как устоявшаяся совокупность ценностных ориентиров и поведенческих стереотипов, усвоенных личностью, в сущест­венной мере определяет функциональную организационную культуру корпорации.

В последнее десятилетие концепция управления человеческими ресурсами развер­нута в российской научной школе как выве­ренная, объективная позиция в отношении к человеку, которая базируется на капитализации человеческого ресурса [3]. В образовательной практике уже принято рассматривать управ­ление человеческими ресурсами как прин­ципиально новую технологию кадрового менеджмента, инкорпорированную в систему стратегического менеджмента организации [8].

Техногенную   культуру   ХХІ в. отличает возрастающая динамичность, которая в сущест­венной мере направляется неоднозначным про­цессом глобализации. Изменения профессио­нальной, коммуникативной, политической, потребительской культуры, играя ключевую роль в формировании глобального социо­культурного пространства, создают новые факторы риска в противостоянии локальных культур, получившем название глокализации, но открывают и новые перспективы в осмыс­лении принципов формирования культурных общностей и ресурсов социального регули­рования.

Актуализация средовых факторов в дина­мике техногенной цивилизации побуждает исследовать процессы новообразования куль­турных сред и экономических возможностей организаций через обращение к человеческим ресурсам, а саму социокультурную среду рассматривать как значимый фактор социального управления.

 

Литература

  1. Аксеновский Д.И. XX vs XXI: коммуникативные обертоны крутого поворота в логике конкуренции // Вестник РГГУ. 1/07. Серия "Политология. Социально-коммуникативные науки". -М., 2007. С.219-230.

  2. Бурдье П. Практический смысл. - СПб., 2001, с.230.

  3. Журавлев П. В., Одегов Ю. Г., Волгин Н. А. и др. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. - М.: Изд-во «Экзамен», 2002 - 448 с.

  4. Коллинз Р. Социология философий: Глобальная теория интеллектуального изменения. - Новосибирск,2002

  5.  Лауреаты Нобелевской премии: Энциклопедия:Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1992.

  6. Плотинский Ю.М. Модели социальных процессов. - М.,2001

  7. Саакян А.К. Социокультурная оценка концепций управления человеческими ресурсами организаций //Проблемы современной экономики, N 3(19). - СПб.,2006

  8. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

  9. Хабермас Ю. Демократия. Разум.Нравственность. - М., 1992.

Разделы знаний

Архитектура

Научные статьи по Архитектуре

Биология

Научные статьи по биологии 

Военное дело

Научные статьи по военному делу

Востоковедение

Научные статьи по востоковедению

География

Научные статьи по географии

Журналистика

Научные статьи по журналистике

Инженерное дело

Научные статьи по инженерному делу

Информатика

Научные статьи по информатике

История

Научные статьи по истории, историографии, источниковедению, международным отношениям и пр.

Культурология

Научные статьи по культурологии

Литература

Литература. Литературоведение. Анализ произведений русской, казахской и зарубежной литературы. В данном разделе вы можете найти анализ рассказов Мухтара Ауэзова, описание творческой деятельности Уильяма Шекспира, анализ взглядов исследователей детского фольклора.  

Математика

Научные статьи о математике

Медицина

Научные статьи о медицине Казахстана

Международные отношения

Научные статьи посвященные международным отношениям

Педагогика

Научные статьи по педагогике, воспитанию, образованию

Политика

Научные статьи посвященные политике

Политология

Научные статьи по дисциплине Политология опубликованные в Казахстанских научных журналах

Психология

В разделе "Психология" вы найдете публикации, статьи и доклады по научной и практической психологии, опубликованные в научных журналах и сборниках статей Казахстана. В своих работах авторы делают обзоры теорий различных психологических направлений и школ, описывают результаты исследований, приводят примеры методик и техник диагностики, а также дают свои рекомендации в различных вопросах психологии человека. Этот раздел подойдет для тех, кто интересуется последними исследованиями в области научной психологии. Здесь вы найдете материалы по психологии личности, психологии разивития, социальной и возрастной психологии и другим отраслям психологии.  

Религиоведение

Научные статьи по дисциплине Религиоведение опубликованные в Казахстанских научных журналах

Сельское хозяйство

Научные статьи по дисциплине Сельское хозяйство опубликованные в Казахстанских научных журналах

Социология

Научные статьи по дисциплине Социология опубликованные в Казахстанских научных журналах

Технические науки

Научные статьи по техническим наукам опубликованные в Казахстанских научных журналах

Физика

Научные статьи по дисциплине Физика опубликованные в Казахстанских научных журналах

Физическая культура

Научные статьи по дисциплине Физическая культура опубликованные в Казахстанских научных журналах

Филология

Научные статьи по дисциплине Филология опубликованные в Казахстанских научных журналах

Философия

Научные статьи по дисциплине Философия опубликованные в Казахстанских научных журналах

Химия

Научные статьи по дисциплине Химия опубликованные в Казахстанских научных журналах

Экология

Данный раздел посвящен экологии человека. Здесь вы найдете статьи и доклады об экологических проблемах в Казахстане, охране природы и защите окружающей среды, опубликованные в научных журналах и сборниках статей Казахстана. Авторы рассматривают такие вопросы экологии, как последствия испытаний на Чернобыльском и Семипалатинском полигонах, "зеленая экономика", экологическая безопасность продуктов питания, питьевая вода и природные ресурсы Казахстана. Раздел будет полезен тем, кто интересуется современным состоянием экологии Казахстана, а также последними разработками ученых в данном направлении науки.  

Экономика

Научные статьи по экономике, менеджменту, маркетингу, бухгалтерскому учету, аудиту, оценке недвижимости и пр.

Этнология

Научные статьи по Этнологии опубликованные в Казахстане

Юриспруденция

Раздел посвящен государству и праву, юридической науке, современным проблемам международного права, обзору действующих законов Республики Казахстан Здесь опубликованы статьи из научных журналов и сборников по следующим темам: международное право, государственное право, уголовное право, гражданское право, а также основные тенденции развития национальной правовой системы.