Порядок разрешения коллективных трудовых споров по законодательству Республик Казахстан и Азербайджан

На практике основой для коллективного спора являются часто повторяющиеся индивидуальные споры, которые необходимо разрешать в порядке и на условиях, предусмотренных ст.ст. 170-177 Трудового кодекса РК [4]. Однако из-за беспечности не только работодателя, но и самих работников (включая действующие профсоюзные комитеты) на многих предприятиях не созданы согласительные комиссии. В условиях, когда не уделяется должного внимания разрешению локального (индивиду­ального) конфликта, создается благодатная почва для появления коллективного трудового спора.

Конфликт может быть исчерпан, если на обращение работников работодатель отреагирует по­ложительным решением, т.е. удовлетворением их требований. В этом случае разногласия прекраща­ются, и коллективный трудовой спор не возникает. Но если работодатель сообщает работникам (их представителям) об отклонении всех или части требований или вообще не сообщает своего реше­ния представительному органу работников, тогда и возникает коллективный трудовой спор. Момент перехода разногласий в коллективный спор называется началом коллективного трудового спора[5; 9].

Как в Казахстане, так и в Азербайджанской Республике возникновение коллективного трудового спора может быть спровоцировано изданием акта работодателя при недостижении согласования с представителями работников. Например, согласно п. 7 ст. 12 Трудового кодекса РК при издании работодателем акта без учета предложений (полностью либо части) представители работников вправе начать процедуру коллективного трудового спора.

Следует отметить, что коллективный трудовой спор в динамике проходит следующие стадии: выдвижение требований; рассмотрение спора его сторонами; рассмотрение спора примирительной комиссией; рассмотрение спора с участием посредника; рассмотрение спора трудовым арбитражем.

В случае возникновения разногласий между сторонами работники формируют свои требования и выдвигают их перед работодателем. Правом выдвижения требований обладают сами работники и их представители. Требования формируются, как правило, группой лиц так называемого «организа­ционного комитета» для рассмотрения их на собрании либо конференции работников. Особо следует отметить такой юридический аспект, как правомочность указанных выше представительных органов трудового коллектива. Как в Азербайджане, так и в Казахстане требования работников формируются и утверждаются на общем собрании (конференции) работников. Общее собрание работников счита­ется правомочным, если на нем присутствуют не менее половины от общего числа работников орга­низации. Конференция считается правомочной, если на ней присутствуют не менее двух третей деле­гатов, избранных работниками в соответствии с протокольными решениями собраний, проведенными в структурных подразделениях данной организации. Требования работников считаются принятыми, если за них отдано большинство голосов участников собрания (конференции). При невозможности проведения собрания (конференции) работников представительный орган имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований.

Днем возникновения коллективного трудового спора считается либо день письменного уведом­ления работодателя (объединения работодателей) о требованиях работников, утвержденных решени­ем общего собрания (конференции), либо день истечения семи календарных дней со дня получения выдвинутых работниками требований в случае несообщения работодателем, объединением работода­телей своих решений.

По законодательству Азербайджана работодатель обязан уведомить работников или профсоюз­ную организацию о своем решении по коллективным требованиям в письменной форме в течение 5 рабочих дней с момента представления требований. В случае, если коллективный правовой спор начался, работодатель обязан в течение 3 рабочих дней сообщить соответствующему органу испол­нительной власти, каким в Азербайджане является Министерство труда и социальной защиты насе­ления, о начале коллективного спора. Трудовой кодекс Азербайджана не допускает права предъяв­лять требования, не соответствующие экономическим возможностям работодателя. Однако это не означает, что работодатель в каждом предъявляемом требовании может ссылаться на свои эконо­мические возможности. Так, ч. 4 ст. 262 ТК АР устанавливает: в таком случае работодатель должен доказать, что предъявленные требования не соответствуют его экономическим возможностям только на основании заключения аудитора [3].

К перечню требований, рассматриваемых работниками, относятся требования по вопросам уста­новления и изменения условий и оплаты труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений между работниками и работодателем, объединением работодателей.

Согласно казахстанскому законодательству требования работников, оформленные в письменном виде, направляются работодателю, объединениям работодателей в течение трех календарных дней со дня проведения общего собрания (конференции) работников. Если требования по вопросам уста­новления и изменения условий и оплаты труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений между работниками и работодателем, объединением работодателей выдви­гаются работниками разных работодателей, то названные требования могут представлять отраслевые или региональные объединения профессиональных союзов либо иные уполномоченные работниками физические и (или) юридические лица.

Работодатель, объединение работодателей обязаны воздерживаться от всякого вмешательства, способного воспрепятствовать проведению собрания (конференции) работников по выдвижению требований [6; 635]. Статья 290 ТК РК предусматривает, что работодатель, объединение работодате­лей обязаны рассмотреть выдвинутые работниками требования не позднее семи календарных дней со дня их получения и принять меры для их разрешения, а при невозможности разрешения в указан­ный срок довести свои решения и предложения в письменном виде до работников, с указанием своих представителей для дальнейшего рассмотрения возникших разногласий [4].

Согласно законодательству Республики Казахстан на любой из стадий рассмотрения коллектив­ного трудового спора стороны могут обратиться к посреднику (медиатору) [7]. Процедура посредни­чества является самостоятельной по отношению к примирительным процедурам в примирительной комиссии и может идти параллельно с ними.

Использование примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых споров ос­новано на международных правовых нормах. Рекомендация МОТ № 92 (1951) «О добровольном примирении и арбитраже» устанавливает следующие общие правила:

1) с целью способствования предупреждению и разрешению трудовых конфликтов должны создаваться органы по добровольно­му примирению;

2) в каждый орган по добровольному примирению должно входить равное число представителей от предпринимателей и трудящихся;

3) примирительная процедура должна быть бес­платной и оперативной, сроки должны сводиться к минимуму;

4) должны приниматься меры, чтобы процедура могла начаться по инициативе любой из сторон конфликта или органом по добровольному примирению; 5) сторонам следует рекомендовать воздерживаться от забастовок и локаутов в течение всего времени ведения переговоров о примирении; 6) все соглашения, достигнутые сторонами в ре­зультате переговоров, составляются в письменной форме и имеют равную силу с договорами, заклю­чаемыми в обычном порядке [8].

В настоящее время нормы и ТК РК, и ТК АР соответствуют этим международным принципам. Следует отметить, что Азербайджанская Республика ратифицировала более 60 конвенций МОТ.

В порядке примирительных процедур рассматриваются отклоненные работодателем, объедине­нием работодателей или удовлетворенные ими частично требования работников. Примирительные процедуры представляют собой разрешение коллективного трудового спора с помощью доброволь­ного достижения согласованного решения на стадиях примирения: первоначально — в примиритель­ной комиссии, а при недостижении соглашения в ней — трудовым арбитражем.

Основными принципами разрешения коллективных трудовых споров в порядке примирительных процедур являются: равноправное представительство сторон в органах примирения, равноправие сторон в переговорах и принятии решений, примирительно-партнерский характер процедуры рас­смотрения спора, обязательный характер исполнения принятых решений для спорящих сторон, отсутствие кассационной инстанции по обжалованию принятых решений. К рассмотрению коллек­тивного трудового спора на любой из стадий примирительных процедур стороны могут привлечь по­средника.

Первой и обязательной процедурой при рассмотрении коллективного трудового спора в порядке примирительных процедур является рассмотрение его в примирительной комиссии. Как правило, примирительная комиссия — это орган, создаваемый по соглашению между сторонами коллективно­го трудового спора для его урегулирования путем примирения сторон. На этой стадии примирения стороны коллективного трудового спора стремятся выработать согласованное решение путем взаим­ных уступок и компромиссов. Примирительная комиссия является обязательным этапом разрешения коллективного трудового спора в порядке примирительных процедур. При отказе работодателя от удовлетворения всех или части требований работников или неуведомлении о своем решении в трехдневный срок создается примирительная комиссия, которая формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Обязательность рассмотрения спорапримирительной комиссией предопределяется тем, что после рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией стороны спора вправе перейти к использованию других примири­тельных форм разрешения спора.

Согласно казахстанскому законодательству примирительная комиссия создается сторонами в те­чение трех календарных дней со дня доведения до сведения работников (их представителей) работо­дателем, объединением работодателей (их представителями) своего решения по выдвинутым требо­ваниям работников либо со дня несообщения работникам (их представителям) работодателем, объе­динением работодателей (их представителями) своего решения по выдвинутым требованиям работ­ников (по истечении семи дней со дня доведения до работодателя требований), либо со дня составле­ния протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на паритетной основе. Решение о создании примирительной комиссии оформляется актом ра­ботодателя и решением представителей работников. Порядок работы примирительной комиссии за­конодательно не урегулирован. Стороны трудового спора свободны в установлении порядка рассмот­рения требований работников (их представителей) примирительной комиссией — этот порядок опре­деляется по соглашению сторон и оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению между сторонами на основе переговоров, оформляется протоколом, который подписывается представителями сторон. Решение примирительной комиссии имеет для сторон обязательную силу. Если обе стороны пришли к согла­шению, коллективный трудовой спор завершается на данном этапе, если нет, то рассмотрение кол­лективного трудового спора переходит к следующему этапу - принятию мер к примирению в трудо­вом арбитраже, который является вторым этапом разрешения спора путем примирительных проце­дур. Для организаций, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок (ст. 303 ТК РК) [4], создание трудового арбитража обязательно, и трудовой арбитраж является завершающим этапом примирительных процедур.

В Азербайджанской Республике в соответствии со ст 265 ТК АР для разрешения коллективных трудовых споров могут быть использованы следующие примирительные способы: согласительная комиссия; посредник; трудовой арбитраж [3].

В отличие от законодательства Республики Казахстан в ТК АР создание, формирование и рас­смотрение коллективных трудовых споров в согласительной комиссии определяется рабочими, а не календарными днями. Согласительная комиссия по законодательству АР создается в течение 3 рабо­чих дней с момента возникновения коллективного трудового спора и официально закрепляется соот­ветствующим приказом (распоряжением, постановлением) работодателя и решением представителей работников. Коллективный трудовой спор рассматривается согласительной комиссией в течение 5 рабочих дней со дня ее создания. Если сторонами было достигнуто взаимное согласие в согласитель­ной комиссии, то об этом составляется протокол. А если стороны не достигли согласия, то составля­ется протокол о разногласии (ТК АР 266) [3].

Согласно казахстанскому законодательству трудовой арбитраж — это временно действующий орган, создаваемый сторонами коллективного трудового спора в течение пяти календарных дней со дня прекращения работы примирительной комиссии. Трудовой арбитраж формируется с участием членов республиканской, отраслевой или региональной комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. В состав трудового арбитража включаются представители общественных объеди­нений, государственный инспектор труда, специалисты, эксперты и другие лица. Персональный состав трудового арбитража и количество членов арбитража определяются соглашением сторон коллектив­ного трудового спора. Трудовой арбитраж должен состоять не менее чем из пяти человек. Председа­тель трудового арбитража избирается сторонами из числа членов арбитража.

По законодательству АР трудовой арбитраж создается совместным решением сторонами коллек­тивного трудового спора не позднее 5 рабочих дней (ст. 268 ТК АР) [3]. Если законодатель Республи­ки Казахстан устанавливает состав трудового арбитража в количестве не менее пяти человек и пред­седатель трудового арбитража избирается сторонами коллективного трудового спора, то по законода­тельству АР трудовой арбитраж формируется в количестве не менее трех человек, а председатель арбитража избирается арбитрами из своего состава.

Согласно законодательству Республики Казахстан коллективный трудовой спор рассматривается трудовым арбитражем с обязательным участием представителей сторон коллективного трудового спора, а при необходимости также с участием представителей других заинтересованных лиц. Поря­док работы трудового арбитража законодательно не урегулирован. Стороны трудового спора свобод­ны в установлении порядка рассмотрения требований работников (их представителей) трудовым арбитражем: процедура рассмотрения спора определяется трудовым арбитражем и доводится до све­дения сторон коллективного трудового спора.

Решение трудового арбитража принимается не позднее семи календарных дней со дня его созда­ния простым большинством голосов членов арбитража. При разделении голосов членов трудового арбитража поровну решающим является голос председателя. Решение должно быть мотивированным, излагаться в письменной форме и подписываться всеми членами арбитража. При недостижении со­глашения сторон коллективного трудового спора в примирительной комиссии в организациях, в ко­торых законом запрещено или ограничено проведение забастовок, создание трудового арбитража обязательно. Решение трудового арбитража является обязательным для исполнения сторонами кол­лективного трудового спора.

Трудовой кодекс Республики Азербайджан также устанавливает, что рассмотрение коллектив­ных трудовых споров в трудовом арбитраже не должно превышать 7 рабочих дней. Далее, если сто­роны коллективного трудового спора заранее договорились об обязательности решения трудового арбитража, то спор считается окончательно решенным решением арбитража, и продолжение спора не допускается. То есть если стороны не договорились об обязательности решения трудового арбитража и не согласны с вынесенным решением, то составляется протокол о разногласии сторон, а коллектив­ный трудовой спор продолжается [3].

Параллельно работе примирительной комиссии и трудового арбитража на любой стадии рас­смотрения коллективного трудового спора стороны могут обратиться к посреднику. Посредничество — это процедура примирения сторон коллективного трудового спора с участием независимого экс­перта-посредника. Процедура посредничества является необязательной, т.е. привлекать или не при­влекать посредника решают стороны коллективного трудового спора. Процедура посредничества может быть самостоятельной по отношению к примирительным процедурам в примирительной ко­миссии, трудовом арбитраже и может идти параллельно с ними. Порядок рассмотрения коллективно­го трудового спора с участием посредника определяется по соглашению сторон коллективного тру­дового спора.

Посредник — лицо нейтральное. Он не наделен полномочиями выносить какое-либо решение, а только помогает достичь соглашения, предлагая сторонам альтернативы по процедуре и по сущест­ву переговоров, создавая тем самым условия для добровольного разрешения коллективного трудово­го спора усилиями самих сторон.

В качестве посредников стороны выбирают авторитетных лиц и организации, независимых по отношению к спорящим сторонам. Кроме того, с согласия сторон коллективного трудового спора республиканская, отраслевая, региональная комиссии по регулированию социально-трудовых отно­шений могут привлекать к работе по урегулированию коллективных трудовых споров руководителей и работников центральных и местных исполнительных органов, ассоциаций и других общественных объединений, работодателей, а также независимых экспертов.

Наряду с этим компетентные органы и должностные лица, министерства и их органы на местах, а также научные работники и иные арбитражные для спорящих сторон органы, организации и лица могут предложить свое посредничество по собственной инициативе. Во всех случаях избрания по­средников от них необходимо предварительно получить письменное согласие на посредничество.

Согласно ст. 267 ТК АР посредник имеет право требовать от работодателя необходимые доку­менты и информацию, относящиеся к коллективному трудовому спору [3]. После своего назначения посредник, в течение 5 рабочих дней изучив экономическое положение предприятия, протоколы ко­миссии, созданной для коллективных переговоров, предложения сторон, а также другие необходимые документы, разрабатывает варианты примирения позиций сторон и передает на обсуждение сторо­нам. Стороны коллективного трудового спора обязаны обсудить предложенные варианты с участием посредника в течение 5 рабочих дней. Если стороны одобрили один из предложенных вариантов, коллективный спор считается разрешенным и составляется протокол об этом. В случае, когда не при­нимается ни один из предложенных вариантов, составляется протокол о разногласии.

Коллективный трудовой спор считается завершенным, если стороны достигли соглашения по полному или частичному удовлетворению или отклонению выдвинутых работниками требований. При этом не имеет значения, привлекался или не привлекался посредник к разрешению трудового конфликта. Во всех случаях достижения соглашения между сторонами коллективного трудового спо­ра о его разрешении, с участием посредника или без него, незаконченные примирительные процеду­ры прекращаются, а условиями разрешения спора считаются условия соглашения между сторонами. Условия соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора, оформляются в пись­менной форме.

Достижение соглашения между сторонами о разрешении коллективного трудового спора влечет за собой прекращение незаконченных примирительных процедур, а также забастовки, если она была объявлена.

Члены примирительной комиссии на время участия в переговорах по разрешению коллективно­го трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением средней заработной платы. Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объеди­нений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисципли­нарному взысканию, переведены на другую работу или с ними не могут быть расторгнуты трудовые договоры по инициативе работодателя, без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство.

Стороны и примирительные органы обязаны использовать все возможности для устранения при­чин и обстоятельств, повлекших возникновение коллективного трудового спора. Ни одна из сторон не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах ни по каким основаниям и причинам. Работодатель обязан создать необходимые условия для проведения примирительных процедур: пре­доставить оборудованное помещение (отопление, средства связи, освещение), документы и сведения, необходимые для рассмотрения выдвинутых работниками требований, а также обеспечить гарантии членам комиссии.

Если урегулирование разногласий сторон коллективного трудового спора невозможно по при­чине недостаточности полномочий представителя работодателя, требования работников представля­ются собственникам имущества, учредителям (участникам) или акционерам организаций, в том числе организаций, расположенных на территории Республики Казахстан, собственниками имущества ко­торых являются иностранные физические или юридические лица либо организации с иностранным участием.

В соответствии со ст. 33 ГК РК (Общая часть) юридическим лицом признается организация, ко­торая имеет на праве собственности, хозяйственного ведения или оперативного управления обособ­ленное имущество и отвечает этим имуществом по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права и обязанности, быть истцом и ответчиком в суде [9]. Учредителями юридического лица могут быть собственники имуще­ства либо уполномоченные ими органы или лица, а в случаях, специально предусмотренных законо­дательными актами, — иные юридические лица.

Согласно п. 1 ст. 19 ТК РК руководитель филиала или представительства иностранного юриди­ческого лица осуществляет все права и исполняет все обязанности работодателя от имени данного юридического лица, представляя интересы работодателя в пределах делегированных им полномочий на основании нормативных правовых актов, а также учредительных документов либо доверенности [2].

Если урегулирование разногласий сторон коллективного трудового спора не включено в круг полномочий, делегированных представителю работодателя, требования работников представляются следующим лицам организаций, в том числе организаций, расположенных на территории РК, собст­венниками имущества которых являются иностранные физические или юридические лица либо орга­низации с иностранным участием: собственникам имущества, учредителям (участникам), акционерам организаций.

Если примирительная комиссия и трудовой арбитраж не смогли урегулировать разногласия сто­рон коллективного трудового спора, они должны в письменной форме уведомить коллектив о причи­нах несогласия. При несогласии с результатами работники вправе использовать все иные предусмот­ренные законом способы по защите своих интересов, например: подать иск в суд, объявить забастов­ку, обратиться в региональные трехсторонние комиссии по социальному партнерству и т. д.

Работники могут принять решение о проведении забастовки, если посредством примирительных процедур не удалось добиться разрешения коллективного трудового спора, а также в случаях уклоне­ния работодателя от примирительных процедур либо невыполнения соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Право на забастовку признается в Конституции РК (п. 3 ст. 24) и Азербайджанской Республики (ст. 36) [1; 2]. В соответствии с пп. d) п. 1 ст. 8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах участвующие в Пакте государства обязаны обеспечить право на забастовки, при условии его осуществления в соответствии с законами каждой страны [10].

Право на забастовку признается контрольными органами Международной Организации Труда (МОТ) как прямое следствие права на свободу объединения, обеспечиваемое Конвенцией № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» 1948 г., которое проистекает из права орга­низаций трудящихся следовать своим собственным программам деятельности в целях защиты эконо­мических и социальных интересов работников.

Однако право на забастовку не является абсолютным правом. Оно может быть обусловлено определенными правовыми условиями и ограничениями. Международное сообщество признает не­обходимость его ограничения. Комитет по свободе объединения МОТ полагает, что право на забастовку не должно рассматриваться как абсолютное право: оно может быть объектом общего запрета в исключительных обстоятельствах либо регламентироваться положениями, определяющими условия осуществления этого права или ограничивающими его осуществление.

Для того чтобы забастовка в защиту интересов работников попадала под защиту закона, она должна соответствовать требованиям ТК, который предусматривает и регламентирует порядок объявления и проведения забастовки, а также устанавливает гарантии работникам, участвующим в ней (ст.ст. 302, 303 ТК РК) [2].

Согласно пп. 40) п.1 ст.1 ТК РК забастовкой считается полное или частичное прекращение рабо­ты в целях удовлетворения своих социально-экономических и профессиональных требований в кол­лективном трудовом споре с работодателем [2].

Забастовка является крайней мерой разрешения коллективного трудового спора. Работники вправе прибегать к забастовке в трех случаях: 1) когда исчерпаны все установленные процедуры для разрешения спора, если посредством примирительных процедур не удалось добиться разрешения коллективного трудового спора; 2) в случае уклонения работодателя от примирительных процедур; 3) в случае невыполнения работодателем соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективно­го трудового спора.

Решение о проведении забастовки принимается на собрании (конференции) работников (их представителей). Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствуют более половины от общего числа работников организации. Конференция считается правомочной, если на ней присутствуют не менее двух третей делегатов, избранных работниками в соответствии с про­токольными решениями. Решение собрания (конференции) считается принятым, если за него прого­лосовали большинство участников собрания (конференции). При невозможности проведения собра­ния (конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое ре­шение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

Забастовку возглавляет уполномоченный работниками (их представителями) орган (забастовоч­ный комитет). В случае объявления забастовки работниками (их представителями) нескольких рабо­тодателей с одинаковыми требованиями, ее может возглавить объединенный орган, формируемый из равного числа представителей этих работников. Участие в забастовке является добровольным. Ни­кто не может быть принужден к участию или отказу от участия в ней. Лица, принуждающие работни­ков к участию или отказу от участия в забастовке, несут ответственность в порядке, установленном законами Республики Казахстан.

За принуждение к участию или отказу от участия в забастовке с использованием зависимого по­ложения принуждаемого физические и должностные лица несут административную ответственность в соответствии со ст. 97 КоАП РК [11]. Принуждение к участию или отказу от участия в забастовке с использованием зависимого положения принуждаемого влечет штраф на физических лиц в размере от пяти до десяти, на должностных лиц — в размере от десяти до двадцати месячных расчетных по­казателей. За принуждение к участию в забастовке или к отказу от участия в ней, совершенное лицом с использованием своего служебного положения либо путем угрозы, применения насилия, наступает уголовная ответственность, предусмотренная ст. 153 УК РК [12].

Принимая решение о проведении забастовки, собрание (конференция) работников (их предста­вителей) также определяет следующие положения, устанавливающие правомочность органа, возглав­ляющего забастовку:

• - принятие решения о наименовании органа, который будет возглавлять забастовку. Орган, воз­главляющий забастовку, может называться забастовочным комитетом или иметь иное наиме­нование;
• -    определение полномочий органа, возглавляющего забастовку, в пределах прав, предусмотрен­ных в п. 2 ст. 300 ТК РК [2];
• -    определение количественного и персонального состава органа, возглавляющего забастовку;
• -    выделение представителей в объединенный орган, который будет возглавлять забастовку в случае ее объявления работниками (их представителями) нескольких работодателей с одина­ковыми требованиями. Следует учитывать, что объединенный орган, возглавляющий забас­товку, объявляемую работниками (их представителями) нескольких работодателей, формиру­ется из равного числа представителей этих работников (их представителей).

Работодатель, объединение работодателей (их представители) должны быть письменно преду­преждены уполномоченным органом о начале забастовки и возможной ее продолжительности не позднее чем за пятнадцать календарных дней до ее объявления.

В решении об объявлении забастовки указываются: 1) перечень разногласий сторон, являющих­ся основанием для проведения забастовки; 2) дата, место и время начала забастовки, ее продолжи­тельность и предполагаемое количество участников; 3) наименование органа, возглавляющего забас­товку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процеду­рах; 4) предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки.

Орган, возглавляющий забастовку, действует в пределах прав, предоставленных ему ТК РК, и на основе полномочий, которыми наделяют его работники (их представители). Орган, возглавляю­щий забастовку, имеет право: 1) представлять интересы работников во взаимоотношениях с работо­дателем, объединением работодателей (их представителями), государственными, профсоюзными, иными юридическими и должностными лицами по вопросам разрешения выдвинутых требований; 2) получать от работодателя, объединения работодателей (их представителей) информацию по вопро­сам, затрагивающим интересы работников; 3) освещать ход рассмотрения требований работников в средствах массовой информации; 4) привлекать специалистов для дачи заключений по спорным вопросам; 5) приостанавливать забастовку с согласия работников (их представителей) [4].

Для возобновления ранее приостановленной забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией, посредником или в трудовом арбитраже. Работодатель, объедине­ние работодателей (их представители) и орган по урегулированию трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее, чем за три рабочих дня.

Полномочия органа, возглавляющего забастовку, прекращаются в случаях, когда стороны кол­лективного трудового спора подписали соглашение о его урегулировании, а также в случае призна­ния забастовки незаконной. При осуществлении своих полномочий орган, возглавляющий забастов­ку, не вправе принимать решения, относящиеся к компетенции работодателя, государственных орга­нов и общественных объединений.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора — работники и рабо­тодатель (объединения работодателей) — обязаны продолжить разрешение этого спора в примири­тельной комиссии с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Работодатель, государственные органы и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять за­висящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации и безопасности работников, а также работы машин и оборудования, останов­ка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Организация или участие в забастовках (за исключением случаев, предусмотренных п. 1 ст. 303 ТК РК) не может рассматриваться как нарушение работником трудовой дисциплины и повлечь при­менение мер дисциплинарного воздействия, предусмотренных ТК РК. На время забастовки за работ­ником сохраняются место работы (должность), право на выплату пособий по социальному страхова­нию, трудовой стаж, а также гарантируются другие права, вытекающие из трудовых отношений. За­работная плата за время забастовки участвующим в ней работникам не сохраняется, кроме случаев, когда забастовка проводится в связи с невыплатой или несвоевременной выплатой заработной платы.

В отличие от казахстанского законодательства законодательство Азербайджана устанавливает нормы, которые запрещают проведение забастовки для разрешения коллективного трудового спора. Согласно ст. 281 ТК АР запрещается проведение забастовки на тех объектах, которые имеют жизнен­но важное значение для здоровья и безопасности людей [3]. К таким объектам законодатель относит отделения больницы, службы управления электроснабжением, водоснабжением, телефонной связью, воздушным и железнодорожным транспортом, службу пожарной охраны. А если на данных объектах коллективный трудовой спор невозможно разрешить примирительными способами, то в этом случае применяется принудительный арбитраж, созданный Министерством труда и социальной защиты на­селения. Состав принудительного арбитража состоит не менее чем из 5 человек, и решение, которое вынесет принудительный арбитраж, является обязательным для сторон коллективного трудового спора и подлежит немедленному исполнению [3].

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, и в законодательстве Казахстана, и в законодательстве Азербайджана запрещается локаут, т.е. растор­жение трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя в связи с их участием в кол­лективном трудовом споре или в забастовке. Право на расторжение трудового договора с такими ра­ботниками работодатель может реализовать как меру дисциплинарного наказания только в случае признания проведенной забастовки незаконной. Право на забастовку, хотя оно не провозглашено от­дельно в конвенциях МОТ, рассматривается в качестве одного из наиболее важных прав работников и их организаций, с помощью которого они могут защищать свои экономические и социальные инте­ресы. Это право вытекает из права организовывать свою деятельность. Положения Конвенций МОТ № 87 и № 98 в полной мере гарантируют законные права трудящихся по защите их собственных эко­номических интересов в ходе забастовки.

Таким образом, для правильного и своевременного разрешения всех трудовых споров нужна четкая, основанная на законе деятельность всех органов, рассматривающих трудовые споры, внима­тельное и заботливое отношение к каждой жалобе работника. 

Список литературы

1       Конституция Республики Казахстан (принята на Республиканском референдуме 30 августа 1995 года) (с изменениями и дополнениями по состоянию на 02 февраля 2011 года) // online.zakon.kz/Document/7doc_id =1005029

2       Конституция Азербайджанской Республики, принятая на референдуме 12 ноября 1995 года (с изменениями и допол­нениями по состоянию на 18.03.2009 года) // ru.president.az/azerbaijan/constitution

3       Трудовой кодекс Азербайджанской Республики от 1 февраля 1999 г. № 618-IQ (с изменениями и дополнениями по состоянию на 1 января 2012 г.) // taxes.gov.az/uploads/qanun/2011/mecelleler/emek_mecellesi_rus.pdf

4       Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 г. № 251-III (с изменениями и дополнениями по состоянию на 4 февраля 2013 г.) // http://online.zakon.kz/Document/ 7doc_id=30103567

5       Кудрявцев В. Юридический конфликт //Государство и право. — 1995. — № 9. — С. 9-14.

6       Постатейный практический комментарий к Трудовому кодексу Республики Казахстан / Под общим руководством Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан B.M. Сапарбаева. — Алматы: ТОО «МЦФЭР - Ка­захстан», 2007. — 816 с.

7       Закон Республики Казахстан от 28 января 2011 г. № 401-IV «О медиации» // online.zakon.kz/Document/7doc_id=30927376

8       Конвенции международной организации труда // grandars.ru/college /pravovedenie/konvencii-mot.html

9       Гражданский кодекс Республики Казахстан (Общая часть), принятый Верховным Советом Республики Казахстан 27 декабря 1994 года (с изменениями и дополнениями по состоянию на 3 июля 2013)) // online.zakon.kz/Document/7doc_id=1006061

10    Закон Республики Казахстан от 21 ноября 2005 г. № 87 «О ратификации международного пакта об экономических, социальных и культурных правах» // Казахстанская правда. — 2005. — 25 ноябрь. — № 321-3.

11    Кодекс Республики Казахстан об административных правонарушениях от 30 января 2001 г. № 155-II (с изменениями и дополнениями по состоянию на 6 марта 2013 г.) // /online.zakon.kz/Document/7doc_id=1021682

12    Уголовный кодекс Республики Казахстан от 16 июля 1997 г. № 167-I (с изменениями и дополнениями по состоянию на март 2013 г.) // online.zakon.kz/Document/7doc_id=1008032