Психолого-управленческая проблематика в деятельности руководителя

В статье проанализирована структура личности как определенная совокупность врожденных и соци­альных качеств конкретной личности. Раскрыто значение психологии управления, изучающей психо­логические закономерности и возможности по развитию способностей и качеств личности. Обоснова­на необходимость выделения определенных уровней в психолого-управленческой проблематике в деятельности руководителя. Автором акцентировано внимание на психологических аспектах взаи­модействия руководителя с членами организации. Доказано, что в управленческой деятельности ру­ководитель должен учитывать возникающие в процессе реализации управленческих решений трудно­сти. Сделан вывод, что на уровень психологического климата в коллективе оказывают влияние мно­гообразные социальные факторы, например, численность коллектива или уровень образования его членов. 

Анализ психологических качеств личности

Основная задача руководителя — общее руководство процессом функционирования и развития системы управления. Главное внимание он сосредоточивает на решении важнейших стратегических проблем (подбор, расстановка, обучение и воспитание кадров, координация работы исполнителей и т. д.).

Человек — основной компонент социальных систем. Все многообразие их сводится к четырем типам: человек — человек; человек — коллектив; коллектив — человек; коллектив — коллектив.

Часто для описания какого-либо человека используют понятие «личность». Реальная сущность понятия «личность» значительно шире, чем поведение человека в обществе. Сущность конкретной личности включает в себя отношение к людям, основные качества, мировоззрение, многие личные и внешние воздействия, влияющие на ее поведенческие стереотипы [1; 258, 259].

Существует большое количество публикаций, в которых ученые пытаются объяснить, что такое общество и личность. Функционирует несколько основных школ (теорий) исследования личности, которые помогают дать сравнительный анализ сложности человеческого бытия [2-5].

Первичное мощное воздействие на личность оказывают физиологические (или биологические) качества: пол, возраст, национальность, рост, вес, телосложение и др. Например, человеку высокого роста быстрее отдается предпочтение в лидерских способностях, чем человеку малого роста. Уровень умственного развития, который в основном относится к наследственным факторам, является качест­вом несколько иного свойства. Однако только физиологические характеристики не являются основ­ными при оценке способности работника. Они играют решающую роль в том случае, если есть огра­ничения по физическим параметрам.

Характеристику личности определяют, главным образом, не физиологические, а ее социальные и психологические черты.

Черта личности — внутренняя устойчивая предрасположенность (диспозиция) к определенному поведению, складывающаяся либо в силу наличия специфических потребностей, мотивов или инте­ресов (мотивационные черты), либо в силу только ей присущих склонностей (установок, привычек) — стилевых особенностей поведения (стилевые черты) [6; 515].

Под структурой личности понимают определенную совокупность врожденных и социальных ка­честв конкретной личности, характеризующую ее социальную направленность, уровень подготов­ленности, особенности психических процессов, темперамента, характера.

Комплексный анализ стойких и психических свойств (черт личности), на наш взгляд, целесообраз­но и вполне продуктивно выполнять исходя из концепции динамической функциональной структуры личности, — по К.К.Платонову (табл. 1).

Концепция динамической функциональной структуры личности предполагает изучение индиви­дуальных свойств человека на основе социологического и психологического аспектов. Социологиче­ский подход отражен в первой подструктуре (табл. 1), наиболее существенной для индивида и содер­жащей такие важные для него черты, как желания, интересы, идеалы, моральные качества и др.

Практическая деятельность менеджера требует от него определенной автономности, самостоя­тельности, способности отстаивать свою точку зрения. Личная независимость любого индивида, а также и менеджера в существенной мере зависят от его мышления, волевых качеств, способностей к правильной самооценке и самоконтролю.

Все эти качества в значительной мере формируются на основе особенностей социальной под­структуры, среди которых выделяют моральные ценности, мировоззренческие позиции, идеалы лич­ности. Именно на их основе, в конечном итоге, формируется жизненная позиция личности, опреде­ляющая ее поведение в малой группе, коллективе, обществе.

Важно отметить и то, что для оптимального функционирования любой системы требуется впол­не определенное поведение человека как в руководимой, так и в руководящей подсистемах. А это возможно тогда, когда руководитель и исполнитель обладают необходимой подготовкой и готов­ностью действовать в определенное время надлежащим образом. Вот почему совершенствование системы социального управления невозможно без совершенствования деловых и личностных качеств руководителя и исполнителей. Здесь можно выделить два момента.

Во-первых, психология управления изучает психологические закономерности и возможности по развитию способностей и качеств личности, т.е. все то, что связано с определенными изменениями как в познавательной, так и в эмоционально-волевой сферах человека при выполнении им управлен­ческих и исполнительских функций. Во-вторых, эффективность деятельности человека определяется не только степенью его профессиональной подготовки, но и психическим состоянием, в котором на­ходится человек в любой момент. А это связано с межличностными отношениями, которые склады­ваются в управляющей и управляемой подсистемах.

Уровни, выделяемые в психолого-управленческой проблематике в деятельности руководителя

В последнее время в психолого-управленческой проблематике в деятельности руководителя вы­деляют следующие уровни:

• психологические аспекты деятельности руководителя:
• психологические особенности управленческого труда, его специфика в различных сферах дея­тельности;
• психологический анализ личности руководителя, психологические требования к личностным качествам руководителя;
• психологические особенности принятия управленческих решений;
• индивидуальный стиль управления руководителя и проблемы коррекции;
• психологические аспекты деятельности организации как субъекта и объекта управления:
• возможности использования психологических факторов для решения управленческих задач;
• закономерности формирования благоприятного социально-психологического климата в орга­низации;
• закономерности формирования оптимальных межличностных взаимоотношений в организа­ции, проблема психологической совместимости и сработанности;
• формальная и неформальная структура организации;
• мотивация труда членов организации;
• ценностные ориентации в организации, управление процессом их формирования; 3) психологические аспекты взаимодействия руководителя с членами организации:
• проблемы создания и функционирования системы коммуникации в процессе взаимодействия;
• проблемы управленческого общения;
• оптимизация взаимоотношений в звене «руководитель — подчиненный»;
• информированность как фактор повышения эффективности управления.

Трудности в процессе реализации управленческих решений, возникающие в управленческой деятельности руководителя

В управленческой деятельности руководитель должен учитывать возникающие в процессе реа­лизации управленческих решений трудности. Отметим основные из них:

1. Эффект реактивного сопротивления в выборе. Любое внешнее давление (ограничение свобо­ды, запрет) порождает сильные ответные реакции со стороны субъекта, что приводит к стремлению осуществить именно те действия или альтернативы, на которые накладываются ограничения. Таким образом и получаем: «Запретный плод сладок». И наоборот, если человеку усиленно рекомендовать ту или иную альтернативу, осуществить то или иное действие, то возникает реактивное сопротивле­ние — не делать именно этого.
2. Эффект «потолка». В большинстве своем группа принимает решение на уровне риска, пред­лагаемое самым рискованным из ее членов. Этот уровень всегда выше стреднестатистического уров­ня риска, определяемого по данным рискованности всех членов группы.
3. Эффект реформирования мышления индивидов, вырабатывающих коллективное решение. Факторами, провоцирующими данный эффект, могут быть:

• иллюзия неуязвимости, когда эти иллюзии разделяют большинство или все члены группы. Возникают чувство излишнего оптимизма и тяга к чрезмерному риску;
• коллективное стремление дать рациональное объяснение принимаемому решению, чтобы от­бросить любые возможности возражения;
• абсолютная вера в принципы поведения группы, побуждающая ее членов игнорировать мо­ральные последствия принимаемых решений;
• негативный взгляд на соперников, членов другой («чужой») группы при игнорировании их положительных качеств;
• появление в коллективе «охранителей корпоративного духа», препятствующих проникнове­нию неблагоприятной для группы информации.

4. Эффект объема. Слишком малые и слишком большие группы по объему (по количеству лю­дей в группе) характеризуются меньшей эффективностью в принятии решений.

Дело в том, что любой коллектив реализует систему некоторых профессиональных функций. Для данного коллектива она устанавливается системой определенных требований, связанных с дос­тижением цели коллектива. Это и предопределяет общую численность коллектива. Вместе с тем су­ществуют определенные нормы психологической управляемости, т.е. та максимальная численность подчиненных, при которой психологические контакты наиболее эффективны.

При малой численности подчиненных и значительном числе уровней иерархии возрастает чис­ленность управленческого аппарата. При большой численности подчиненных контакты из система­тических становятся эпизодическими. Эффективность и качество управления резко падают.

Обычно руководитель крупной фирмы (президент, генеральный директор) в своем непосредст­венном подчинении имеет 5-7 человек, осуществляющих жизненно важные функции руководства. Его заместители могут иметь в своем подчинении 8-10 человек. На уровне промышленного цеха в подчинении у мастера (бригадира) может быть от 5 до 30 человек, в зависимости от уровня специали­зации производства. Оптимальная численность первичного трудового коллектива зависит от сферы его деятельности (табл. 2).

5. Эффект состава группы. Известно, что практически любой коллектив формируется из ра­ботников, обладающих различным уровнем квалификации. Анализ зависимости уровня психологиче­ского климата от квалификационного уровня работников показывает, что она может быть представ­лена оптимизационной кривой (рис.).

Рисунок. Зависимость психологического климата от среднего уровня квалификации членов коллектива (данные работы [7; 114])

Каждый трудовой коллектив имеет оптимальное значение уровня квалификации работников (Q); если он выше или ниже оптимального значения, уровень психологического климата падает, растет количество конфликтных ситуаций. При низком уровне квалификации конфликтность будет высокой в связи с некачественным выполнением работ и претензиями друг к другу. При высоком уровне ква­лификации конфликтность будет возникать в связи с обоснованными и необоснованными требова­ниями друг к другу о том, кто должен выполнять работу с низким уровнем квалификации.

Следует также учитывать влияние конформности и внушения (внушаемости) на процесс выра­ботки управленческих решений. Конформность представляет собой податливость человека реально­му или воображаемому давлению группы, проявляющуюся в изменении его поведения и установок, первоначально не совпадающих с групповыми. Ближе всего к позиции конформности подходит эф­фект ложного согласия, как один из феноменов лидерства. Эффект ложного согласия возникает при некомпетентности отдельных членов группы или слабости их личной позиции. Конструктивно субъ­ект не включается в групповую дискуссию, а лишь демонстративно подчеркивает свое согласие с ли­дером или с большинством. Среди других феноменов лидерства (феноменов управленческих реше­ний) можно упомянуть эффект «избегания лидерства», эффект демонстративного несогласия.

Эффект «избегания лидерства» возникает тогда, когда лидер стремится переложить свои лидер­ские функции по выработке решений на других членов группы, используя властные полномочия. При этом руководитель ссылается на другие «неотложные» дела или обстоятельства, перепоручает реше­ние важных проблем подчиненным.

Эффект демонстративного несогласия по характеру противоположен предыдущему. Проявляет­ся в стремлении отдельных членов группы «выделиться», подчеркнуть свою роль и ложную «незави­симость» суждений без должного для этого обоснования и профессиональной компетентности.

Список литературы

1. ПрокушевЕ.Ф. Менеджмент первичного уровня. — М.: Изд. Дом «Дашков и К⁰», 1999. — 320 с.
2. Каренов Р.С. Приоритеты и тенденции развития менеджмента в перспективе (Книга третья): Монография. — Кара­ганда: Изд.-полигр. центр КРУ, 2014. — 376 с.
3. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления: Курс лекций. — Новоси­бирск: Сибирское соглашение; М.: ИНФРА-М, 2000. — 150 с.
4. МорозовА.В. Управленческая психология: Учебник. — М.: Академ. Проект; Фонд «Мир», 2008. — 288 с.
5. БольшаковА.С. Менеджмент: Психология успеха. — СПб.: Изд. дом «Литера», 2002. — 160 с.
6. ШмелевА.Г. Основы психодиагностики: Учеб. пособие. — Ростов н/Д.: Феникс, 1996. — 515 с.
7. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента: Учеб. пособие. — СПб.: ИД «МиМ», 1997. — 192 с.