Халықаралық менеджментте жаһандық көшбасшылық тұжырымдамасы: мəдени құндылықтар арқылы көзқарас

Кіріспе

Жаһанданумен бірге кəсіпорындардың өзге мəдениет өкілдерімен құрған байланысы да тығыз артып келеді. Қазіргі таңда көптеген кəсіпорын басқа елдердегі кəсіпорындармен сауда-саттық орнатуда, ол елдерге өнімдер сатуда немесе басқа елдердің өнімін сатып алуда. Негізінде жаһанданудың алғашқы адымы болып саналатын бұл қызметтерді жаңа деп те атауға болмайды. Мысалы, Жібек жолы осындай сауда-саттықтың бір көрінісі еді. Алайда бұрынғы заманда басқа елдерден өнім алып сатқандар жалпы өз елдеріне қажетті деп табылатын өнімдерді сататын саудагерлерді тауып, солармен байланыс құратын еді. Бірақ қазіргі таңда кəсіпорындар басқа елдердегі кəсіпорындармен бұрынғыдай жай ғана сауда-саттықпен шектеліп қоймайды. Оның орнына кейде сол елде өкілдіктер ашады, өнімдерін басқа елдердегі өндіріс орындарында шығарып, оны басқа мемлекеттерге өткізіп сатады, кейде бір елде аты шыққан немесе бренд болып қатысқан өнімді əр түрлі елдерге өткізуге тырысады, кейде басқа елдердегі кəсіпорындармен серіктестік құрып үшінші бір мемлекетке инвестиция жасайды. Тіпті қазірдің өзінде көптеген кəсіпорын басқа елдерден келген мамандарды шақыртып бір жерде жұмыс істете алады. Осы тəріздес өте күрделі қызмет барысында кəсіпорын басшылары басқа елдердің мəдениетімен танысу, олардың мəдениетін түсіну жəне тіпті ол мəдениетке бейімделуге мəжбүр [1, 2]. Бұл жағдай басшылардың басқа мəдениеттерден келген адамдармен түсіністікті арттыру мақсатымен олардың этноцентрикалық көзқарастарын (ethnocentic view) азайту жағынан маңызды деп саналады. Міне, жаһандық көшбасшылық осы жағдайда пайда болған бір ұғым. Жаһандық лидер — өзінің дəстүрлі шегінің сыртына шыға алатын кісі. Жалпы, əр түрлі мəдениет өкілдеріне ықпал жасай алатын жаһандық көшбасшы төмендегі ерекшеліктер мен тəжірибелерге ие болуы қажет:

• басқа елдерге саяхатқа шыққан;
• шетелде білім алған;
• бірнеше мемлекетте өмір сүрген;
• бірден көп шетел тілінде өте жоғары дəрежеде сөйлей алатын;
• басқа мемлекеттерде жұмыс тəжірибесі болған;
• жаһандық деңгейде бір команданы басқара алатын.

Осы ерекшеліктерден шығарылатын нəтиже, жаһандық көшбасшылық үшін өзге мəдениеттің айырмашылығын сезіну өте маңызды болып келеді. Басқа мəдениет өкілдерін басқара білу үшін олардың іс-қимылдары мен мұның артындағы құндылықтарды түсіну қажеттілігі бар. Осы тақырыпта жасалған ең маңызды жəне атақты зерттеулердің бірі Гирт Хофштедтің жұмысы болып табылады [3]. 1970 жылдарда 40-тан аса мемлекетте өндіріс пен сауда-саттық қызмет атқарып жатқан IBM компаниясы өзінің қызметкерлерінің құндылықтарына қатысты зерттеу жүргізу мақсатымен Хофштедті шақырған еді. Хофштед мəлімет жинау үшін жасаған сауалнамамен IBM-ның 116000-нан аса қызметкерлерінен құндылықтарына қатысты мəлімет жинаған. Жиналған мəліметтерді статистикалық тұрғыдан қорытындылағанда əр түрлі елдердегі қызметкерлердің құндылықтары жағынан кей жағдайларда ұқсастықтар, кей жағынан айырмашылықтары анықталған. Хофштед осы ұқсастықтар мен айырмашылықтарды «қоғамдық мəдени құндылықтарға қатысты өлшемдер» деп 5 топқа бөлген [4, 5]:

1. Индивидуализм/Коллективизм (Individualism/Collectivism — IDV).
2. Күш аралығының жоғары болуы/Күш аралығының төмен болуы (Power distance — PD).
3. Белгісіздік толеранттылығы жоғары болу/Белгісіздік толеранттылығы төмен болу (Uncertainty avoidance — UA).
4. Ерлер құндылықтары басым/Əйел құндылықтары басым (Masculinity and Femininity — MAS).
5. Ұзақ мерзімді бағыт/Қысқа мерзімді бағыт (Long-term orientation and Short-term orientation — LTO).
   1. Индивидуализм/Коллективизм

Индивидуализмі жоғары қоғамдарда тұлға алдымен өзін жəне жеке отбасын ойлайды. Өзін қоғамның бір мүшесі ретінде көру жағы кемшін. Бұл қоғамда қызмет ететіндер жеке тұлға секілді, мадақтамалар жеке жетістіктерінің нəтижесінде беріледі, топтық бағалау орнына жекеше бағалау басым болады. Жұмысқа алынғанда, жұмыс топтары құрылғанда, жұмыста жоғарылау кезінде жеке адамның дағдыларына мəн беріледі. Жетістігі төмен болғандар жұмыстан шығарылуы мүмкін. Қызметкерлердің артық жұмыс жасауларына тура келеді (1-кесте).

Коллективизмнің жоғары болған қоғамдарда жұмысқа алу жəне жоғарылату кезінде таныс адамдарды алу алдыңғы орында тұрады. Жалпы, туысқандарды жұмысқа алу жағы басым. Жұмыс беруші жəне қызметкер бір отбасының мүшелеріндей болады. Жетістіктің төмен болуының себебін басқалардың жасаған жұмыстарынан көреді, бір топта болғандар бір-біріне түсіністікпен қарайды, бірақ басқа топта болғандарды дұшпанындай көреді. Топтық шешім маңызды деп саналады. Жеке жетістікті тікелей бағалау топтың татулығын бұзуы мүмкін. Қызметкерлер аз уақыт жұмыс істеуді жөн көреді.

2. Күш аралығының жоғары болуы/ Күш аралығының төмен болуы

Тұлғалардың қоғамда күштің қандай мөлшерде — тең бөлініп бөлінбеуіне байланысты сенімдері. Күш аралықтары жоғары қоғамдарда жоғары қызметте жүрген кісілердің (күш-қуатқа ие болғандардың) кей нəрселерді жасауға немесе қалауға құқы бар деп саналады.

Күш аралықтары жоғары қоғамдарда шешім қабылдау механизмі орталықта болады, қатаң иерархиялық ұйым құрылымы кеңінен тараған, кəсіпорында бақылаушылардың саны көп, идеал басшының «əке секілді» болғанын қалайды, бастықтар бюрократ болып келеді, жазбаша ережелер көп, басшылардың қызметкерлерге жасалатын жұмыстарды айтулары қажет деп есептеледі, басшы- қызметкер қатынасы көбіне сезімталдыққа негізделген, статусы бар нəрселер жақсы көріледі, басшылар өз позицияларын қолданып күшпен қызметкерлерге артық жұмыс істете алады (2-кесте).

Күш аралықтары төмен қоғамдарда болса қызметкерлер де шешім қабылдау үрдісіне қатыса алады, иерархиялық адымдар өте аз, идеал басшының демократиялық болғанын қалайды, мəлімет тек басшыға емес бəріне ортақ айтылады, басшылардың привилегиялары көп болмайды, мəртебе маңызды емес, жоғары-төмен арасындағы жалақы айырмашылығы да аз болып келеді.

3. Белгісіздік толеранттығы жоғары болғандар/ Белгісіздік толеранттығы төмен болғандар

Тұлғалардың белгісіз жағдайларға қарсы қөзқарастарына қатысты болып келеді.

Белгісіздік толеранттығы жоғары қоғамдарда жұмыс істейтіндер жұмыс алмастырудан қорықпайды, осы себептен кəсіпорынға тəуелді болу маңызды емес, фирманың ережелеріне бағынбауы мүмкін, шетелдіктердің басшы болғаны ешкімді алаңдатпайды. Бұл қоғамдарда жастармен толерантты байланыс орнатылып, оларға көбірек сенім артылады, адамдар басшы болуға немесе қызметін жоғарылауға ұмтылады, жеке шешімдер қабылдау жəне қызметкерлердің бір- бірімен бəсекелестікке түсуі ерсі болмайды (3-кесте).

Белгісіздік толеранттығы төмен қоғамдарда болса, жұмыс істейтіндер жиі жұмыс алмастыруды қаламайды, бір ғана басшымен жұмыс жасағылары келеді. Бұл қоғамда жұмыс істейтіндер жұмыс орнына тəуелді болғаны жəне басшылық қызметке тəжірибелі болғандардың келулерін күтіледі. Қызметкерлердің жеке қабілеттерін дамытуға деген талпыныстары төмен, топ болып шешім қабылдағандарын қалайды, қызметкерлер арасындағы бəсекелестік ерсі болып табылады жəне жас қызметкерлер мен жастарға күмəнмен қарайды. Қызметкерлер жаңа əдіс пен өзгерістерге қарсы тұрады, көпшілік қызметкерлердің фирманың ережелеріне бағынғандарын қалайды, шетелдіктердің басшы болғанын қаламайды. Адамдар бір-біріне көбіне сенбейді, бірақ жұмыс орнында татулық өте маңызды. Қызметкерлер өзгеше болған əр нəрсенің қауіп қатер туғызатынына сенімі мол, жасы егде адамдарға құрмет көрсетіп, мамандарға сеніммен қарайды, жаңалықтарға қарсылық білдіреді, бірақ бір рет үйреніссе, тастағылары келмейді. 

  4. Ерлер құндылықтары басым (Masculinity) / Əйел құндылықтары басым (Femininity)

Ерлер құндылықтары басым қоғамда мақсат, ақша секілді тым эго-ға бағынышты мақсаттар маңызды болып келеді, жəне бұлар ер адамдар үшін маңызды құндылықтар болып саналады. Əйел құндылықтары басым қоғамда болса, əйелдерге тəн мейірімділік, қарым-қатынастың маңыздылығы, бір-біріне көмек беру жəне қоршаған ортаның маңыздылығы секілді əлеуметтік мақсаттар алғашқы орында (4-кесте).

Ерлер құндылықтары басым қоғамда, жұмыс істеу үшін өмір сүру түсінігі қалыптасқан. Жұмыс істейтіндер үшін жұмыстың мəнділігі, жұмыстың тұрақтылығы жəне жалақысы өте маңызды. Жұмыс істейтін əйел мен ерлер арасында алатын жалақы мөлшерінде едəуір айырмашылық бар. Басқару сатысында көбіне ер адамдар отырады. Əйелдер де ер адамдардың басшы болғанын қалайды. Басшы əйелдер отбасыларын жұмысқа бейімдеуге тырысады, табысты əйел басшылар болса ер адамға тəн ерекшеліктер көрсетеді. Жұмыс істеуге талпынған үміткерлер өздерін қабілетті етіп көрсеткілері келеді. Денсаулығына байланысты жұмысқа келмеу қалу деген өте аз кездеседі. Алайда жұмысқа қатысты стресс бұл қоғамда өте жиі ұшырасады.

Əйел құндылықтары басым қоғамда, өмір сүру үшін жұмыс істеу түсінігі бар. Жұмыс істейтіндер үшін жұмыс бабындағы байланыс, жұмыс істеу шарттары, жұмыстың сапасы маңызды. Табысты басшыларда əрі əйелге, əрі ер адамға тəн ерекшеліктер бар. Басшылық орындарда отырған əйелдер саны көбірек кездеседі. Басшылар өз позицияларына байланысты отбастарын да ұмыт қалдырмайды, басшы əйелдер жұмыстарын отбасы жағдайына қарай бейімдеуге тырысады. Жұмысқа қатысты стресс көп бола бермейді, денсаулықтарына байланысты жұмысқа келмей қалу көптеп кездеседі.

 Бұл өлшемдерге қосымша ретінде кейіннен 5-ші болып «Ұзақ мерзімді бағыт/ Қысқа мерзімді бағыт» қосылған. Ұзақ мерзімді бағыт болған қоғамда болашақ ұғымы өте маңызды. Бұл қоғамдарда үнемдеу жəне тұрақтылық маңызды боп келеді. Болашақ үшін жоспар құру, болашақты қаржыландыру өте қажетті тақырып болып саналады. Қысқа мерзімді бағыт болған қоғамда өткен мен осы шақ маңыздырақ. Осыған байланысты дəстүрді құрметтейді жəне əлеуметтік қажеттіліктерді орындауды қажет деп санайды.

Бұл зерттеу барысында Хофштедтің əдістемесі Values Survey Module (VSM 94) қолданылып жоғарыда аты аталып өткен аспектілер бойынша қазақстандықтардың мəдени құндылықтары анықталды. Осы мақсатта жасалған сауалнаманың қорытындысы төмендегі 5-кестеде көрсетiлген.

 Кесте көрсеткiштерін талдай отырып, бiз төмендегідей қорытынды жасадық: Гирт Хофштедтің мəдени құндылық тұрғысынан алып қарағанда қазақстандық студенттердің күш аралығы төмен, белгісіздік толеранттылығы өте жоғары, индивидуализмі жоғары, ерлер құндылықтары басым жəне қысқа мерзімге бағытталғаны анықталды.

Жалпы жаһандық көшбасшы қызметінің тиімділігін арттыру үшін ең алдымен өзге мəдениеттерді түсінуге тырысу, басқа елдің адамдарына құрмет көрсету, олармен ортақ іс байланысын құру, басқа мəдениет өкілдерімен арадағы кедергіні жою жəне олардың құндылықтарынан синергия жарату арқылы қол жеткізуге болады. Ал, құндылықтар деп, қоғам мүшелерiнiң дұрыс деп қабылдаған стандарттар мен прициптерді атаймыз. Бiр мəдениеттiң мүшесi болып өмiр сүрiп жатқан жеке тұлғаның құндылық негiздерiнің қалыптасуына сол мəдениеттiң құндылықтары тiкелей əсер етуде.

Əдебиеттер тізімі

1. Schwartz H. A theory of cultural values and some implications for work // Applied Psychology: An International Review.— 1999. — № 48. — Р. 23–47.
2. Trompenaars F. Riding the Waves of Culture: Understanding Culture Diversity in Business. — London: The Economist Books, 1999. — 215
3. Hofstede Cultures and organizations: Software of the mind. — London: McGraw-Hill, 1991. — 279 p.
4. Hofstede G. Culture’s consequences: international differences in work-related — USA: SAGE Publ., 1984. — 596 р.
5. Hofstede G. Culture’s consequences: Comparing values, behaviors, institutions, and organizations across nations. — USA: SAGE Publ., 2001. — 596