Еңбек шарты – ҚР еңбектік құқықтық қатынастарды реттеудің негізгі нысаны

Еңбек шарты дегеніміз – қызметкер мен жұмыс беруші  арасындағы  келісім.  Бұл шартқа сəйкес қызметкерлер еңбек тəртібіне бағына отырып, белгілі бір мамандық бойынша жұмыстарды орындауға, ал кəсіпорын тараптардың келісімі жəне еңбек заңдарында қарастырылған айлық жалақыны төлеуге жəне тиісті еңбек жағдайларымен қамтамасыз етуге міндетті болады.

Қазақстанның қолданыстағы еңбек заңдарының өзіне тəн ерекшеліктері еңбек шартының маңызы мен мəнін күшейту болып табылады. Нарықтық қатынастарда еңбек саласындағы қоғамдық қатынастардың  қатысушыларына жеке еңбек шарты негізінде еңбек жағдайларын реттеуде теңдей мүмкіндіктер ұсынылады. Шарт жалдамалы қызметкерлердің жеке қасиеттерін ескеруге, еңбек құқықтық қатынасының тараптарының құқықтары мен міндеттерін дербестендіруге мүмкіндік береді.

Еңбек құқықтық қатынастарды мемлекеттік реттеуге күш салу орталықтандырылғаннан орталықсыздандырылуға,  заңнан  –  шарттылыққа қарай өтеді. Сонымен бірге,  негіздеме жəне жеке еңбек шартын бұзу бөлігінде заңмен реттеу қадағаланады.

Еңбек заңдарының мақсаты – барынша ұзақ мерзімді құқықтық қатынасты қамтамасыз ету. Бұған əдетте, жұмыс беруші де, қызметкер де мүдделі. Жұмыс беруші өз ісін жақсы білетін жəне қажетті жұмысты орындай алатын оқыған, білікті қызметкерлерден тұратын кадрларды тұрақты иемденуді қалайды. Қызметкер тұрақты жұмыс пен соған төленетін ақыға мүдделі. Еңбек заңдарының құқықтық нормалары тап осындай  жағдайды  тудыруға   бағытталған. Осы немесе басқа тараптың қалауына байланысты еңбек құқықтық қатынастарын еріксіз тоқтатуға əкелетін тараптардың əрекетіндегі кездейсоқтарды болдырмауды көздейді.

Бірнеше еңбек шартына байланысты жағдайларға тоқталсақ:

ҚР Еңбек кодексінің (бұдан əрі – Кодекс) жұмыс беруші – жеке тұлға қайтыс болған жағдайда еңбек шартының тоқтатылуын жəне үй қызметкерлерімен еңбек шартының тоқтатылуын қоспағанда, еңбек шартының тоқтатылуы жұмыс берушінің актісімен ресімделеді.

Жұмыс берушінің актісінде Кодекске сəйкес еңбек шартын тоқтатудың негізі көрсетілуге тиіс.

Бапқа сəйкес оларға төмендегідей негіздер жатады:

  • тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзу;
  • еңбек шарты мерзімінің аяқталуы;
  • жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бзу;
  • қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу;
  • тараптардың еркінен тыс мəн-жайлар;
  • қызметкердің еңбек қатынастарын жалғастырудан бас тартуы.

Осыған орай, қызметкердің жұмыстан өз еркімен кетуін рəсімдеу кезінде (бұйрықта, еңбек кітапшасында) негіз ретінде Кодекстің 51-бабының  4) тармақшасы көрсетіледі.

Бұл ретте, Кодекстің 57-бабында еңбек шартын қызметкердің бастамасы бойынша бұзудың тəртібі  белгіленетінін назарыңызға саламыз.

Еңбек шарты жұмыс берушімен жəне қызметкер арасындағы жазбаша келісімдері, қызметкерайқынжұмыстыжекеорындауға,еңбек тəртібінің ережесін орындауға міндеттелінеді, ал жұмыс беруші негізделген еңбек функциясы, ҚР ЕК қарастырылғандай еңбек жағдайын қамтамасыз етуге, Қазақстан Республикасының нормативтік құқылық актілері жəне заңдары, ұжымдық шартпен, жұмыс берушінің актілері, Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексіне (ары қарай ҚР ЕК ) сəйкес уақытылы жəне толық көлемде еңбек жалақысын  төлеу  (негіздеме: 1 б. 1т. 39т) бойынша қызметкерге жұмыс беруге міндетті. ҚР ЕК 32 бабының 1 т., 23 б. 1 п 2) т сəйкес, жұмыс беруші қызметкерді жұмысқа қабылдаған кезде кем дегенде екі данада жазбаша түрде еңбек шартын жасасу керек, олар екі жақпен қол қою арқылы бекітіледі. Бір данадан жұмысберушідежəнеқызметкердесақталынады. Қызметкер еңбек шарты нұсқасын алғаны туралы жазбаша түрде бекітіледі. Жасасқан еңбек шартыжұмыс берушінің актісі (жұмысқа қабылдау туралы бұйрық) негізінде жұмысқа қабылдау рəсімделеді.

Жұмыс беруші Еңбек кодексі, Қазақстан Республикасының басқа да нормативтік құқықтық актілері, ұжымдық келісім-шарт, жұмыс   берушінің   актілерінде  қарастылыған еңбек шарттарымен қамтамасыз етуге, еңбек қызметінің шарттары бойынша жұмыс беруге, уақтылы жəне толық көлемде еңбек ақысын төлеуге міндетті.

Жеке еңбек келісім-шарты мына жағдайларда тоқтауы мүмкін:

  • екі жақтың келісімімен еңбек келісімшартын бұзған кезде;
  • еңбек келісім-шартының мерзімі аяқталса;
  • жұмыс берушінің ықыласы бойынша келісім-шартты бұзған кезде;
  • жұмысшының ықыласымен еңбек келісімшартын бұзған кезде;
  • екі жақтың еркінен тыс жағдайлар бойынша;
  • жұмысшының еңбек қатынасын жалғастырудан бас тартқан кезінде;
  • Қазақстан Республикасының заңдарында қарастырылған жағдайлардан басқа, еңбек қатынастарын жалғастыру мүмкіндігін шектейтін қызметке тағайындау немесе жұмысшыны таңдау жұмысына ауыстырған кезде;
  • Еңбек келісім-шартын бекіту шарттарының бұзылуы кезінде;
  • Жұмыс берушінің атқарушы органы басшысымен бекітілген, еңбек келісім-шартында қарастырылған негіздемелер бойынша.

Еңбек келісім-шартын тоқтату жұмыс беруші – жеке тұлғаның қайтыс болған жағдайындағы (сотпен өлген деп танылса немесе хабарсыз жоғалған деп танылса) жəне үй жұмысшыларымен еңбек келісім-шартын тоқтатуды санамағанда, жұмыс берушінің актісімен (бұйрығымен) рəсімделеді.

Еңбек келісім-шартын тоқтату күні Еңбек кодексінде қарастырылған жағдайлардан тыс, соңғы жұмыс күні болып табылады.

Қорыта келгенде жеке  еңбек  келісімшарты мынадай нақты жағдайлар туындағанда бұзылады:

  1. Екі жақтың келісімімен. Еңбек келісім шартының жағы хабарламаны екінші жаққа жібереді. Хабарлама алған жақ үш жұмыс күні ішінде қабылданған шешім туралы екінші жаққа жазбаша хабарлауы тиіс.
  2. Жұмыс берушінің ықыласы бойынша. Жұмыс беруші, еңбек келісім-шартында ұзақ мерзім қарастырылмаса, келісім-шартты бұзу туралы жұмысшыға бір ай бұрын хабарлауы тиіс.
  3. Жұмысшы ықыласымен. Жұмысшы, Еңбек кодексінің 57 бабының 4 тармағында қарастырылған жағдайлардан тыс, бір ай бұрын еңбек келісім-шартын бұзатыны туралы хабарлай отырып, өз ықыласымен бұза алады.
  1. Жұмысшының таңдау жұмысына ауысуына байланысты. Мұның негізі жұмыс берушінің жұмысшыға хабарлауы жəне таңдау актісі немесе жұмысшыны қызметке тағайындау болып табылады.

Еңбек тəртібі – қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы еңбек қарым-қатынастарының жүйесін құқықтық нормалар арқылы белгілеп, оның қағидаларын орындауға тараптардың өзара міндеттілігін білдіретін құқықтық негіздеме. Еңбек тəртібі жұмыс беруші мен қызметкерлердің ішкі еңбек тəртібіне мойынсыну, оның белгілеп берген талаптарын орындау жөніндегі өзара міндеттемелерінен көрініс табады. Еңбек төртібі сендіру жөнө мəжбцрлеу сияқты əдістердің көмегімен қамтамасыз етіледі. Сендіру əдісін колдану кызметкерлердің өкімшілік талаптарын, кəсіпорынның ішкі еңбек тəртібі ережелерін саналы жəне ерікті түрде орындауға деген ішкі қажеттіліктерін тəрбиелеу мақсатында олардың санасы мен мінез-құлқына əсер етуді көздейді. Сендіру əдісін іске асырудың нысаны кетермелеу шаралары   болып   табылады.    Мəжбүрлеу əдісі сендіру əдісі қажетті нəтижелерге қол жеткізбеген уақытта қолданылады. Ол еңбек тəртібін бұзға ны үшін қолданылатын тəртіптік жазалау шаралары болып табылады.

Еңбекті ұйымдастырудағы жұмыс берушінің негізгі міндеттері:

  • еңбек жарақатына жол бермейтін техника кауіпсіздігінің осы заманғы құралдарын өндіріске енгізу
  • қызметкерлердің көсіби   жəне    басқа да науқастарға шалдығуының алдын алатын санитарлық-гигиеналық шараларды қамтамасыз ету
  • қызметкерлердің қауіпсіздік техникасы, өндірістіксанитария, еңбекгигиенасыжəнеөртке қарсы сақтану жөніндегі барлық талаптарды орындауын бақылайды.

Лауазым иелері еңбек  тəртібін  бұзғаны үшін бағыныштылық тəртібімен жауап береді. Лауазым иелерінің кейбір топтары олардың атқарып отырған қызметінің айрықша сипатына байланысты бағыныштылық тəртіппен еңбек тəртібін бұзғаны үшін ғана емес, оның қадірқасиетімен сыйыспайтын теріс қылықтары үшін де заңда көзделген тəртіппен жауапкершілікке тартылады.

Тəртіптік теріс қылықтардың өзіне тəн негізгі белгілеріне мыналарды жатқызуға болады:

  • нақты кəсіпорынның ішкі еңбек тəртібін коғамдық қауіпті емес сипатта бұзу
  • осы кəсіпорынмен еңбектік құқықтық қатынастарда тұратын қызметкерлер жасайтын тəртіп бұзушылықтар
  • қызметкерлердің өздерінің еңбек міндеттерін құқыққа қарсы жəне кінəні орындамауларынан көрінетін тəртіп бұзушылықтар
  • кінəлілікпен құқыққа қарсы іс-əрекеттің немесе əрекетсіздіктің арасындағы себепті байланыстар.

Жұмыс беруші еңбек тəртібін бұзғаны үшін, яғни қызметкердің өзіне тапсырылған еңбек міндеттерін орындамағаны немесе ойдағыдай орындамағаны үшін тəртіптік жазалардың мынадай түрлерін қолдануға қүқықты:

  • ескерту
  • сөгіс
  • жеке еңбек шартын бұзу.

Жұмыстан шығару еңбек тəртібін қасақана бұзатын жəне тəртіптік шаралар ықпалына көнбейтін қызметкерлерге қолданылатын ең ақырғы шара болып табылады. Жұмыстан шығару туралы еңбек кітапшасына жазылады. Жазалаудың өзге шаралары еңбек кітапшасына жазылмайды. Жұмыс берушіге тəртіптік жазалау қолдануға құқық берілген. Жұмыс беруші тəртіптік жазалауды қолданған кезде жасалған теріс қылыктың ауырлық дəрежесін, оның қандай жағдайда жасалғанын, қызметкердің бұдан бұрынғы мінез-құлқын, еңбекке көзқарасын, сондай-ақ тəртіптік жазаның жасалған теріс қылыққа сəйкестігін ескеруі керек.

Жұмыс беруші тəртіптік жазаны теріс қылық ашылғаннан кейін қолдануы тиіс. Жаза қолданбас  бұрын  тəртіп  бұзушыдан   жазбаша түсініктеме талап етілуі керек. Жаза теріс қылық ашылған күннен бастап бір айдан қалдырылмай қолданылуы қажет жəне оны алты айдан кейін қолдануға болмайды. Əрбір еңбек тəртібін бұзғаны үшін бір ғана тəртіптік жаза қолданылатындығы белгіленген. Жаза бұйрықпен жария етіледі жəне қызметкердің қолын қойдыру арқылы оған ескертіледі.

Қызметкерге осы көрсетілген талаптардың тым болмағанда біреуін бұзу арқылы берілген тəртіптік жазалар жарамсыз деп танылады.

Қызметкерлер  жұмыста  болған  кезінде кəсіпорынға немесе мекемеге зиян келтіретін болса, материалдық жауапкершілікке тартылады. Бұл жағдайда қызметкер жалақысынан төлеу арқылы келтірілген зиянның орнын толықтай өтейді. Сондықтан да қызметкерді жұмыска алғанда кəсіпорынның не мекеменің мүліктеріне ұқыпты болу талап етіледі. Кəсіпорынның немесе мекеменің мүлкін ұрлағаны үшін қызметкер қылмыстық жауапқа тартылады.

Сонымен, қызметкер өзіне  жүктелген еңбек міндеттерін ойдағыдай орындайды.  Жұмыс беруші материалдық жəне моральдық көтермелеу шараларын, егер қажет болған жағдайда тəртіптік ықпал ету шараларын пайдалана алады.

ҚР Еңбек кодексінің 29-бабына сəйкес, еңбек шарты:

  • белгiленбеген мерзiмге;
  • осы баптың 1-тармағының 3), 4) жəне 5) тармақшаларында белгiленген жағдайларды қоспағанда, бiр жылдан кем емес белгiлi бiр мерзiмге жасалуы мүмкiн.

Бұрын бiр жылдан кем емес белгiлi бiр мерзiмге шарт жасасқан қызметкермен жеке еңбек шарты қайтадан жасалған жағдайда, оның iшiнде еңбек шартының мерзiмi ұзартылған кезде, ол белгiленбеген мерзiмге жасалған болып есептеледi.

Еңбек шарты белгiленбеген мерзiмге жасалған қызметкерлер үшiн көзделген кепiлдiктер мен өтемақыларды беруден жалтару мақсатында еңбек шарттарын белгiлi бiр мерзiмге жасауға тыйым салынады.

Егер еңбек шартының қолданылу мерзiмi аяқталған кезде тараптардың бiрде-бiрi тəулiк iшiнде еңбек қатынастарын тоқтатуды талап етпеген болса, онда ол белгiленбеген мерзiмге жасалған болып есептеледi.

Егер еңбек шартында оның қолданылу мерзiмi айтылмаса, онда шарт белгiленбеген мерзiмге жасалған деп есептеледi.

Бізді мазалайтын сұрақ еңбек ұжымдары құрылымдары  түбегейлі  өзгеріп,  меншік иелері жаңа сипатқа көшкен кезде жұмысшықызметкерлер өздерінің еңбек құқығын қаншалықты дəрежеде қорғау мүмкіндігіне ие болып отыр? Міне осы мəселе дұрыс шешемін тапса əрбір азамат өз құқығын жетік білер еді.

ҚР Еңбек кодексіне сəйкес, жұмыс берушінің бастамасы бойынша өндіріс көлемі   азайғанда не болмаса өндіріске жаңа технология енгізіліп, модернизациялану жүргізілген  ретте, өндіріс көлемі арттырылған жағдайларда қызметкерлер саны мен штатының қысқартылуы мүмкін. Бұл жерде жұмыс беруші Кодекстің тиісті баптарында көрсетілген талаптары мен міндеттерін қатаң сақтағаны дұрыс, оның ішінде заңды тұлға таратылған не жұмыс беруші – жеке тұлғаның (жеке кəсіпкер, қорғаушылар, нотариустар, т.б) қызметі тоқтатылған жағдайларды қоспағанда, қызметкерлердің уақытша еңбекке қабілетсіздік кезеңінде жəне жыл сайынғы еңбек демалысында жүрген кезеңінде еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзуға жол берілмейді. Сондай-ақ, еңбек шартын бұзатыны туралы жұмыс беруші қызметкерге бір ай бұрын жазбаша ескертуге міндетті, ал кəсіподақ мүшесі болып табылатын қызметкерлермен еңбек шартын бұзу ұжымдық шартта көзделген тəртіппен, осы ұйымның кəсіподағы органының дəлелді пікірін ескере отырып жүргізіледі.

Жүкті əйелдер мен үш жасқа дейінгі балалары бар, он төрт жасқа дейінгі баланы (он сегіз жасқа дейінгі мүгедек баланы) тəрбиелеп отырған жалғыз басты аналар мен аталған балалар санатын анасыз  тəрбиелеп  отырған өзге де тұлғалармен еңбек шартын бұзуға жол берілмейді.

Сонымен қорыта келгенде, еңбек келісімшарты – бұл жұмысшы мен жұмыс берушінің арасында, жұмысшының белгілі бір жұмысты атқаруға, еңбек тəртібі ережесін сақтауға міндеттелуіне сəйкес жасалатын келісімі. Осы келісімнің дұрыс рəсімделуі маңызды.

 

Əдебиеттер

 

  1. 1 Орысша-қазақша заңдық түсіндірме сөздіканықтамалық. – Алматы: Жеті жарғы, 2008 ж.
  2. Құқықтану: Жалпы білім беретін мектептің қоғамдық-гуманитарлық бағытына арналған окулық /А. Ибраева, Г. Өлібаева, Қ.  Айтхожин.– Алматы: «Мектеп» баспасы, 2006ж.
  3. www.e.gov.kz/ – Қазақстан Республикасы Электронды Үкімет. («Ақпарат каталогы» бөлімі, «Еңбек» тақырыбы, «Еңбек қатынастары. Жеке еңбек шарты» тақырыпшасы);
  4. http://www.enbek.gov.kz/ – Еңбек жəне халықты əлеуметтік қорғау bинистрлігі («Еңбекті қорғау» бөлімі).
Жыл: 2012
Қала: Алматы
Категория: Құқық