Соңғы жылдары еңбек құқығын бұзудың жалақыны сақтамай немесе ішінара төлеп қана демалысқа шығуға мәжбүрлеу сияқты түрі кең етек жайды. Бұл жай заңнамада да, тарифтік келісімде де көзделмеген және ол шын мәнінде бүркемеленген жұмыссыздықтың көрінісі болып табылады. Кей ретте жұмыскерді жалақысыз демалысқа шығуға көндіру оны өз еркімен жұмыстан шығуға мәжбүрлеудің амалы болады, ал ондағы мақсат- штаттың қысқаруы себепті жұмыстан шығаруға байланысты ҚР Еңбек кодексінің 55 бабы бойынша берілуге тиісті төлемақыдан құтылу.
Кейбір дауларды шешуде мынадай ережелерге негізделген тұрақты сот тәжірибесі қалыптасты:
- еңбек шарты дегеніміз-қызметкер мен кәсіпорын арасындағы өзара келісім, ол бойынша қызметкер белгілі бір мамандықпен, біліктілікпен жұмыс атқаруға, ал кәсіпорын еңбеккерге жалақы төлеуге және еңбек туралы заңнамада, ұжымдық шарт пен тараптардың келісімінде көзделгендей еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге міндеттенеді (ҚР Еңбек кодексінің 1 бабы);
- кәсіпорынның экономикалық қиыншылықтарына байланысты жұмыстың амалсыз тоқтап қалуы, қызметкерлерді қажетті жұмыспен қамтамасыз ете алмаушылық қызметкерлердің кінәсінен бос қарап тұрған уақыт болып саналмайды;
- бос қарап тұру уақытына ақы төлеу үшін қызметкердің жұмыссыз қалуына кәсіпорынның кінәлі я кінәсіз екендігі есеп емес. Ең бастысы- бұған қызметкердің өзі кінәлі болмауы керек;
- жұмыстың бос тұрып қалған уақытына ақы төлеудің тәртібі мен талаптары жеке еңбек немесе ұжымдық шарттармен белгіленеді. Қызметкердің кінәсінен бос тұрып қалған уақытқа ақы төленбеуге тиіс;
- экономикалық, технологиялық сипаттағы қиыншылықтарға тап болған кәсіпорын өзінің қызметкерлерін объективті түрде жұмыспен қамтамасыз ете алмайды. Мұндай жағдайда кәсіпорын екі түрлі жолдың бірін таңдауы мүмкін:
Қызметкерлеріне бір айдан соң жұмыстан босатылатынын, еңбектің елеулі жағдайлары өзгеретінін ескерту, бір айдан соң орны қысқарған қызметкерлерді жұмыстан шығару, жалақыны кеміту, жаңа жағдайда жұмыс істеп жатқандар үшін қысқартылған жұмыс аптасын енгізу. Бұл жол қолданыстағы заңнамаға негізделген, бірақ өміршең емес, өйткені бұл ретте кәсіпорын кадрларын жоғалтады және экономикалық жағдай жақсарғанның өзінде дағдарыстан шығуы ұзаққа созылады.
Екінші жол кәсіби қызметкерлерді қалайда сақтап қалу мақсатын көздейді, бұл ретте кәсіпорын қызметкерлердің санын немесе штатын қысқартпайды (немесе шамалап қана қысқартады), қызметкерлерін заңды- заңсыз түрде мәжбүрлеп жалақысы сақталмайтын демалысқа жібереді, айлықты кемітеді, жалақы беруді кешіктіреді. Біздіңше, жұмыс берушінің, кәсіпорынның өкілетті органымен келісе отырып,жұмысты уақытша тоқтату мүмкіндігін заң жүзінде бекітіп беретін мезгіл жеткен сияқты.
Еңбек шартының басты жағдайларының бірі- кәсіпорын басшысының дер кезінде жалақы төлеп отыру міндеттілігі. Бірақ бұл міндеттілік жер-жердің бәрінде бірдей орындала бермейді. ҚР Еңбек кодексінің 76 бабына сәйкес жалақы айына кемінде бір рет төленуі тиіс. Жалақы төлеудің нақты мерзімі жеке және ұжымдық еңбек шарттарында белгіленеді.
Бүгінде еңбек дауын шешудің ең бір күрмеулі тұсы жұмыс берушінің жалақы төлеуді кешіктіргені үшін жауапкершілігіне келіп саяды. Мысалы, еңбек құқығы жалақы төлеуді кешіктіруден қызметкердің шегетін зиянынөтеу мәселесін шешпейді, ал күн сайын дамып келе жатқан құқық қатынастары оларды тиісінше реттеп отыруды талап етеді.
Мәселен, Алматы қаласының Бостандық аудандық соты Асылбековтің жалақысын өндіріп алу, жалақыны кешіктіруден шеккен зиянын өтеу туралы талабы бойынша іс қарап, оны қанағаттандырды. Бұл ретте сот жалақы төлеуді кешіктіруден болатын зиянды есептеудің мынадай әдісін қолданды: 1994ж. ақпан-шілде айларының жалақысын ең аз мөлшерлі жалақының өсу коэффициентіне -1,4-ке көбейтті, ал 1994 ж. шілде-қазан айларының жалақысына ешқандай коэффициент қолданған жоқ, өйткені 1994 жылғы шілдеден бастап сот шешімі шыққанға дейінгі екі аралықта жалақының ең аз мөлшері өспеген. [1, 97б.]
Бүгінде осы тәжірибені көптеген соттар қолданады. Олар халықтың сатып алу қабылеті құнсыздануына байланысты болған жалақы шығынын өзінің жалақы төлеу жөніндегі міндеттемесін орындамаған жұмыс беруші өтеуі тиіс деп дұрыс санайды, ал шеккен зиянның мөлшерін есептелген жалақыны сол жалақы берілетін күннен бастап сот шешімі шыққан күнге дейінгі тұтыну бағаларының өсу коэффициентіне (статистика басқармасының мәліметтеріне сүйеніп) көбейту арқылы анықтайды.
Бұл арада келтірілген зиянды есептеудің екі нұсқасының да олқы тұстары бар. Айталық, есептеудің алғашқы мысалы тым қарапайым, болжалды, өйткені ол ең аз мөлшерлі жалақының өсуін ғана ескерген, ал сол тұстағы теңге құнының ұдайы кемуі есепке алынбаған. Осы екі жағдайға да тән кемшілік-бұларда шарттық емес қатынастардан туған зиянның орнын толтыру нормасы қолданылған, ал жалақыны төлемеуге қатысты жағдайларда шарттық міндеттемелердің бұзылуы орын алып отыр, ал мұндағы құқық бұзушылықтың құрамын түгел анықтау мүмкін емес. Соның ішінде ең қиыны-зиян тигізушілердің құрамын (жұмыс берушіні ғана емес, мемлекетті де) өздеріне қатысты айыбымен және себеп-салдарлы байланысымен қоса айқындау
Ал жалақы төлеуді кешіктіру салдарынан болатын зиянды әйтеуір өтеу керек дейтін мақсатпен есептелген жалақыны өсім коэффициентіне (ең аз жалақы мөлшерінің өсуіне немесе тұтыну бағаларының индексіне) көбейте салып,құқықтық негіздеуді мансұқтайтын, материалдық құқық нормаларын мүлдем есепке алмайтын соттардың тәжірибесін тіпті де мақұлдауға болмайды деп білеміз.
Еңбек дауларын қарау кезінде қызметкердің амалсыз бос жүрген уақытына төленуге тиісті орташа жалақы жөніндегі мәселені шешу тәжірибесі де қайшылықты. Бұған ғалымдардың да бірсыдырғы ортақ пікірі жоқ. Кейбір ғалымдар заңсыз жұмыстан шығарғанда және басқа жұмысқа ауыстырғанда қызметкердің амалсыздан бос жүргені үшін ақы сол уақыттың бәріне төленуі тиіс десе тағы біреулер сол уақыттың бәріне төленгенімен, бір жылдан аспауы керек деп санайды.
Біздің ойымызша, амалсыз бос жүрген уақыттың орташа жалақысы сол бос жүрген уақыттың бәріне төленуі тиіс, өйткені амалсыз бос жүрген уақыттың ақы төленетін кезеңін шектеу азаматтардың бірқатарконституциялық қүқықтары мен бостандықтарының мазмүнында бейнеленген шарттық қатынастардың қағидаларына қайшы келеді. Жүмыс берушінің еңбеккерді қисынсыз жүмыстан шығаруы заңсыз және ол еңбек шарты тараптарының теңдігі мен ортақ еркінің келісімі қағидасын, шарттық міндеттемелерді ерікті түрде орындау және олдардан біржақты қисынсыз бас тартуға жол бермеу қағидасын бүзады. Әрине, қызметкерді еңбекке қатысты міндеттерін атқару және еңбегінің игілігін көру мүмкіндігінен айыру арқылы еңбек шартын қисынсыз бүзған тарап ретінде жүмысберуші жүмысқа қайта түрғызылған қызметкерге заңсыз әрекеті арқылы тигізген зиянын толық көлемінде өтеуі тиіс. Инфляция мен бағаның өсуі жағдайында амалсыз бос жүрген уақыты үшін жүмыскерге тиесілі ақы сомасы немесе үзақ уақыт бойы төленбеген жалақы сомасы қүнсызданады, өйткені мүның алғашқысында қызметкердің жүмыстан шығарылар алдындағы жалақысы есептеуге алынады. Еңбек туралы заңнамада мүндай сомаларды индекстеу тәртібінің болмауы қызметкердің амалсыз бос жүруі салдарынан оған тигізілетін зиян іс жүзінде осы себепті де толық қайтарылмайтынын білдіреді. Соттар қызметкердің үзақ уақыт амалсыздан бос жүргеніне ақы төлеу үшін орташа жалақысын индекстеу жөнінде шешім қабылдап, тиісті жауапкершілікті мемлекетке емес,жүмыс берушіге міндеттеген жағдайда да тигізілген зиян іс жүзінде толық өтеле қоймайды. Жауапкершілік шарттық міндеттемеден шықпағандықтан әрі жүмысберушіге қатысы болмаған зиянды өтеуге күштейтіндіктен көбінесе жүмыс беруші оны орындаудан бас тартады. Еңбек туралы заңнаманың олқы түстарын осылайша толтырмақ болған қүқық қолдану тәжірибесі әділдік пен заң алдындағы теңдік қағидасын бүзады, сондықтан оны конституциялық деп қабылдау мүмкін емес. Шынында, заңсыз жүмыстан шығаруға, жалақыны заңсыз кешіктіруге байланысты шығындардың бәрі жүмыс берушінің кінәсінен болады деу қисынға келмейді, ақшаның қүнсыздануына байланысты жүмыс берушінің қаншама қосымша зиян тигізгенін анықтау мүмкін емес. Ұлттық валютаның түрақтылығын қамтамасыз ету- мемлекеттің , оның тиісті органдарының міндеті.
Еңбек заңнамасында жүмыс берушінің жалақыны кешіктіргені үшін жауапкершілігін, жүмыстан шығару кезіндегі есептеуге деген жауапкершілігін белгілейтін, сондай-ақ соттарға қызметкердің амалсыз бос жүрген уақытына ақы төлеу үшін орташа жалақысын анықтау кезінде жалақының өсуіндегі, инфляциядағы өзгерістерді ескеруге мүмкіндік беретін нормалар болғаны жөн. Әрине, зиянды түгелімен жүмыс берушіге үйіп-төгіп арта салуға болмайды, ал мемлекеттің оны өз мойнына ала қоюы неғайбіл, сондықтан еңбек қүқығының нормалары зиянның тек белгілі бір бөлігін ғана өтей алады. Сол себепті бүл нормалардың қүрылымы, бір жағынан, шарттық келісімдердің бүзылуы үшін жүмысберушінің жауапкершілігін, ал екінші жағынан- тигізілген зиянның белгілі бір бөлігін қайтаруды бейнелейтін болуы тиіс.
Соттарға және жалақының үзақ уақыт кешіктірілуінен қүқығы бүзылған адамдарға үсыныс ретінде ақшалай міндеттеменің орындалмауыүшін жауапкершілік дейтінді қолдануды ұсынуға болар еді. Біреудің ақшасын заңсыз ұстап пайдаланғаны, қайтарып беруден жалтарғаны, оны төлеуді басқалай кешіктіргені немесе заңсыз алғаны яки сақтағаны үшін сол адамның есебінен осы қаржы сомасына лайық пайыз төленуі тиіс. Оның мөлшерін несие берушінің тұрғылықты жерінде ақшалай міндеттеменің атқарылған күніндегі банк пайызының бәсімен анықтауға болады.
Жалақыны кешіктірген кәсіпорын, кешіктіру себебінің қандай екеніне қарамастан, кешіктірілген қаржының сомасына пайыз төлеуге міндетті. Жауапкердің өкілдері экономикалық қиындықтар жайында айтатын дәлелдер, кәсіпорын борышкерлерінің ақша аудармай жатқаны жөніндегі сылтаулары, т.б. жұмыс берушіні жауапкершіліктен босатуға себеп бола алмайды, өйткені ол өз міндеттемесін бұзды, енді соған сәйкес жауапкершілігін тартуы керек (кінәлілік презумпциясы күшіне кіреді) [2, 60б.]
Азаматтардың жұмысқа қайта тұру және амалсыздан бос жүрген уақытындағы жалақысын өндіріп алу туралы талап арыздарын қарағанда соттардың тікелей еңбек құқық қатынастарынан шықпайтын жайларды да, мәселен, жұмыстан заңсыз шығаруға байланысты азаматқа тигізілген материалдық, моральдық зиянның орнын толтыру туралы талапты да шешуіне тура келеді. Жұмыстан заңсыз шығару адамның еңбек саласындағы басқа да негізгі құқықтарын бұзады, оның іскерлік абырой- беделін түсіреді, үзіліс (кейде ұзаққа созылған үзіліс) кезіндегі біліктілік деңгейінің төмендеуіне себеп болады, басқа да жағымсыз көріністерге соқтырады. Мәселен, Н.Семенова сотқа шағымданғанда жұмысқа қайта тұруды және амалсыздан бос жүрген уақытындағы жалақысын төлеуді ғана емес, сонымен бірге өзіне тигізілген моральдық зиянды өтеуді де талап еткен, ал Алматы қаласындағы Бостандық аудандық соты бұл талаптарды толық қанағаттандырған. Алматы қалалық сотының азаматтық істер жөніндегі сот алқасы азаматтық құқық нормаларын еңбек қатынастарына қолдануға болмайды деген қисынды негізге алып аудандық соттың шешіміне берілген кассациялық шағымды қарап, сот шешімін өзгеріссіз қалдырды. Бұл ретте сот алқасы құқықтық реттеу ісінде ақтаңдақ ақау болған жағдайда азаматтық құқық нормаларын ұқсас қатынастарға қолдануға болады дейтін қисынды басшылыққа алған.
Біздіңше, соттың ұстанымы дұрыс, өйткені ол құқық ақтаңдақтарының орнын заңның салааралық ұқсастығымен толтыру дейтін дәйекті теориялық негізге сүйенген.
Заң ұқсастығын (құқық ұқсастығын) қолдану мүмкіндігі туралы мәселені шешкенде еңбек құқығында азаматтар үшін құқықтық кепілдіктер деңгейі әлдеқайда көп екендігін, сондықтан азаматтық құқықтың жалпы нормаларынан гөрі арнаулы нормалар басым болатынын ескеру қажет.
Азаматтық құқық нормаларын басқа да қатынастарға қолдану мүмкіндігі жалпылама түрде ҚР Азаматтық кодексінде негізделген, онда: адамның ажырағысыз құқықтары мен бостандықтары (соның ішінде еңбекету құқығы да) азаматтық заңнама арқылы қорғалады делінген. Қазақстан Республикасы Конституциясының «Адамның және азаматтың құқықтары мен бостандықтарың» деп аталатын екінші тарауында басқа құқықтармен бірге еңбек құқықтары да реттелген[3, 60б.]
Заңда азаматқа заңсыз әрекеттер арқылы тигізілген моральдық зиянды өтеу мүмкіндігі туралы арнайы айтылмағанымен, ондай әрекет үшін жауапкершілік бар. Қызметкердің еңбек құқығы бұзылған жерде оған тигізілген моральдық зиянды өтеу туралы дауларды шешу кезіндегі сот тәжірибесі мейлінше дәйексіз, азаматтық-құқықтық нормаларды еңбек құқық қатынастарына қолдану яки қолданбау мүмкіндігі көбінесе дара түрде және әр жолы әрқалай шешіледі. Кейбір соттар қызметкерге тигізілген моральдық зиянды өтеу туралы шешімді жұмыстан заңсыз шығарудың, еңбек кітапшасын беруді, есеп айырысуды кешіктірудің негіздемесіне қарамай-ақ шығаратын болса, басқалары ондай шешімді тек дәлелді негіздер бойынша ғана шығарады.
Еңбек кодексінде жұмыс беруші шарттағы міндеттемелерін орындамаған жағдайда сотқа оның тигізген моральдық зиянын анықтап, қызметкерге өндіріп әперу құқығын беретіндей норма болуы тиіс.
Әдебиет
- Шайбеков К.А. Трудовое право Республики Казахстан.-Алматы, 2002.-320с.
- Рахметова Л. Вопросы трудового права: правосубъектность и субъективные права граждан в сфере труда и занятости// Вестник КазГУ. - Серия юридическая. –Алматы.- 2009.- №2. -С.43.
- Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан: Учебник. Алматы: КазГЮА, 2012.-30с.