РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ

Возникновение современного понятия государства относится к Новому времени в связи с тем, что меняется понимание функций человека в обществе и ожиданий от его деятельности. Государство теряет ареол вдохновителя и созидателя и превращается в институт, структуру, элемент социальной системы. Большое влияние на представления о государстве оказал функционализм, представители которого (О. Конт, Э. Дюркгейм, Ф. Теннис) рассматривали государство как орган сохранения социальной солидарности, поддержания особого морального кода. Представители структурного функционализма сконцентрировались на значимости добровольных договорных отношений и легитимности реализации тех или иных функций государством (Г. Спенсер, Т. Парсонс). На развитие дискурса о легитимности государственной власти большое влияние оказали труды М. Вебера, определяющего государство как форму политической организации, где власть реализуется в рамках определенной территории и обладает монополией легитимного использования физической силы. М. Вебер во многом отождествлял разработанную им модель рациональной бюрократии с западным демократическим типом общества, что определяет позитивные тенденции процесса его развития [1] .
Управление человеческими ресурсами (УЧР, или HRM — human resources management) представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими предприятиями.
Сегодня во всем мире наука и политическая практика начинают признавать, что связующим звеном между природой и обществом являются не массы, не классы, а конкретная личность, которая призвана оказывать и оказывает существенное влияние как на природу, так и на общество, как на го
сударство, так и на его экономику и политику. Человек в действительности становится мерилом всех вещей, высшей общественной ценностью, двигателем и важнейшей составляющей общественного прогресса.
На современном этапе развития нашего общества, характеризующемся резким изменением социальных условий, связанным с политическими и экономическими преобразованиями, учет влияния перечисленных факторов особенно актуален, так как позволяет фиксировать индивидуальные особенности трансформации ценностных ориентаций, взглядов и убеждений. Подобная фиксация дает возможность более обоснованно выявить причины развития тех или других социальных процессов, оценить возможные социальные последствия решений, принимаемых на государственном уровне, а также определить и оказать активное влияние на тенденции развития этих процессов. Высокая актуальность перечисленного наиболее очевидна при рассмотрении проблемы трудовых ресурсов, обеспечения экономики и политики кадрами необходимой квалификации и т.п.
В связи с изложенным хотелось бы подчеркнуть одну принципиальную особенность точки зрения на задачи человекознания как основы управления человеческими ресурсами, особенно если иметь в виду социальную (социально-трудовую) сферу. Предполагается, что все отмеченные выше проблемы означают, прежде всего, необходимость исследовать социальную динамику человека, изучать его становление и развитие как гражданина и профессионала.
Управление — это одна из труднейших и ответственных сфер интеллектуальной и практической деятельности людей, которые отличаются от той части государственного аппарата, которая выполняет функции собственно государства и которые должны быть профессионально подготовлены. Без государственных служащих механизм государства представлял бы собой лишь структуры, схемы взаимосвязи, правовые конструкции и т.д. Поэтому для осуществления управления государством появилась потребность в категории людей, которая специально подготовлена и профессионально занята в процессах формирования и реализации государственно-управляющих воздействий, так как управление связано уровнем развития и организации человеческого потенциала, вне зависимости от общества, его закономерностей и форм. В каждый данный исторический момент управление воспроизводится соответствующим обществом [2]. Анализ и обобщение теоретических и прикладных исследований по проблемам управления институтом государственной службы позволяет понять и раскрыть основные проблемы управления трудовой деятельностью госслужащих.
В теории управления используется несколько терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, персонал, кадры, человеческий капитал и др., выделяя в качестве стержневого объекта человека, они раскрывают различные аспекты управления людьми и подходов к их решению. Введение их в оборот ученые связывают с эволюцией управления в целом и управления человеком на производстве в частности. Теории и практике управления известны четыре сменяемых концепции роли кадров на производстве.
1. Использование трудовых ресурсов: с конца XIX в. до 60-х годов XX в. Вместо человека в производстве рассматривались лишь его функция — труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция наиболее ярко нашла свое отражение в марксизме и тейлоризме.
2. Управление персоналом. Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через свою формальную роль — должность, а управление ими осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).
3. Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс — элемент социальной организации в единстве трех компонентов (трудовые функции, социальные отношения, состояние работника).
4. Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек — главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться только как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации.
Существуют и иные точки зрения, но общим для них является то, что с развитием производительных сил и соответственно процесса управления ими происходит изменение роли и места самого человека в производстве от придатка машины на производственной стадии производства он становится в основу процесса производства. Опираясь на данные подходы в управлении человеком в рамках предприятий и организаций, можно выделить две его ролевые особенности в общественном производстве:
- человек как ресурс производственной системы (трудовой или людской), важный элемент процесса производства и управления;
- человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями не только объект, но и главный субъект управления.
Отсюда понятие «человеческие ресурсы» представляются более емким, чем:
- «трудовые ресурсы» с позиции экономической категории, представляющие население, обладающие физической и интеллектуальной способностью в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы;
- «персонал» — все работники (трудовой коллектив, кадры), выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда. Поэтому в центре внимания при работе с персоналом ставится в первую очередь результативное выполнение задания, например, производство продукции.
Таким образом, специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состоит в следующем:
• люди как выразители человеческого ресурса наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) — эмоционально-осмысленная, а не механическая;
• вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или организации;
• люди выбирают конкретный вид деятельности, исходя их своих потребностей, опираясь на которые осознанно ставят перед собой определенные цели.
Данные особенности как раз и предопределяют происходящие изменения, проявляющиеся в переходе от «кадровой политики» и управления персоналом к управлению человеческими ресурсами [2].
Термин «развитие человеческих ресурсов» активно используется более 20 лет, но эта сфера теории и практики управления сравнительно нова. С развитием человеческих ресурсов связан целый ряд понятий и подходов.
Развитие человеческих ресурсов можно рассматривать с разных точек зрения. В количественном отношении это предусматривает отбор необходимого количества людей, обладающих нужными качествами, и объединение их в нужное время и в нужном месте для выполнения функций организации. Основным предметом изучения выступают качественные аспекты развития людей (индивидуального или коллективного), т.е. развитие их способностей.
При рассмотрении человеческих ресурсов в системе государственной службы и в целом в системе государственного управления, где субъектом выступает государство, понимается государственная кадровая политика, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне. Это выражающая волю народа государственная стратегия формирования развития и рационального использования кадров, всех человеческих ресурсов страны, система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с человеческими ресурсами (персоналом), ее формы и методы. Она определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам.
Учет перспектив развития человеческих ресурсов в условиях правового, демократического государства позволяет определить ряд сущностных черт новой государственной кадровой политики, ее теоретико-содержательные принципы. В ее разработке следует учитывать прежде всего современные реалии и потребности страны. И это главная предпосылка обеспечения научности и реалистичности кадровой политики в Казахстане. Кадровая политика, будучи составной частью внутренней и внешней политики государства и средством ее реализации, формируется на основе и в рамках государственной политики. Она разрабатывается в интересах последней [2].
Государственная кадровая политика должна быть:
- научно обоснованной, созидательной, учитывающей потребность государства в кадрах, но в то же время определять этапность решения стратегических задач. Государственная кадровая политика должна быть ориентирована на привлечение к государственной службе людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими и созидательными мотивами;
- комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, нравственные, социально-психологические и др.);
- единой, но в то же время многоуровневой (центральной, местной), охватывающей весь кадровый корпус, многие кадровые процессы при различных механизмах государственного воздействия на них;
- перспективной, имеющей опережающей характер, рассчитанной на формирование кадров «новой генерации;
- демократической по целям, социальной базе, механизму решения кадровых вопросов;
- духовно-нравственной, воспитывающей в каждом работнике, государственном служащем человеколюбие, честность, убежденность в правоте и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение;
- правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.
Поэтому основными целями государственной кадровой политики являются:
- формирование высокого профессионализма и культуры управленческих процессов, достижение укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, высоконравственными работниками;
- создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником, в том числе и государственным служащим, своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, всемерно стимулируя его профессиональный рост и служебное продвижение, повышение эффективности трудовой деятельности [3].
Рассматривая профессионально-психологическую модель государственного служащего, можно остановиться на основных 4-х блоках профессиограммы государственных служащих:
- что должен делать или обязан исполнять;
- что должен знать;
- что должен уметь;
- какими способностями и свойствами личности должен обладать.
Исходя из данных блоков составлены квалификационные требования к государственным служащим, которые должен иметь определенные знания, умения и навыки, поскольку их практическая деятельность связана с принятием различных решений:
• иметь профессиональный потенциал, позволяющий на базе освоения правовых знаний, экономических и социально-гуманитарных основ и менеджмента квалифицированно решать современные проблемы совершенствования государственного управления;
• знать построение системы управления, политико-экономические и социокультурные особенности казахстанского общества, организацию управленческого труда;
• уметь решать тактические задачи и предвидеть социально-политические последствия принимаемых решений; использовать современные информационные технологии и применять их для потребностей государственного управления;
• обладать способностями стратегического видения развития Казахстана, аналитика, масштабно и системно мыслить;
• обладать организаторскими способностями, умением работы с людьми, быть ответственным, справедливым, принципиальным и т.д.
Государственная служба как специфическая профессиональная деятельность, связанная с выполнением управленческих функций в обществе, основывается на определенных принципах.
Одним из основных принципов является принцип профессионализма и компетентности государственных служащих [3].
Руководство страны уделяет пристальное внимание вопросам совершенствования и реформирования государственной службы. Для реализации поставленных задач необходимо профессиональное правительство и квалифицированные государственные служащие.
В рамках реализации приоритетов «Стратегии Казахстан - 2030» для создания профессионального правительства в Казахстане создана новая модель государственной службы. Для управления государственной службой необходимо улучшение системы найма, подготовки и продвижения кадров — одного из основных принципов Стратегии «Казахстан - 2030». В этом направлении выдвигается неотложная задача — подготовка управленческих кадров нового поколения. Одним из основных требований реформирования государственной службы является высокий профессионализм государственных служащих.
«Чиновник новой генерации — это слуга нации, патриотичный и справедливый, преданный своему делу и профессиональный» [4].
Основную роль в повышении профессионализма государственных служащих играет система обучения государственных служащих. Обучение является неотъемлемой частью функционирования
государственной службы и рассматривается как важное направление государственной кадровой политики по профессионализации кадров, включающая как повышение квалификации, так и переподготовку. Обучение является одним из основных видов планирования управления персоналом, трудовой деятельностью государственных служащих [5].
Обучение государственных служащих тесно связано с планированием и продвижением по служебной карьере. Непрерывность обновления знаний и обязательность обучения всех административных государственных служащих — это трансформация принципа «образование на всю жизнь» в принцип «обучение в течение всей жизни».
Ежегодно в своих Посланиях народу Казахстана Президент страны Н.А.Назарбаев уделяет особое внимание «...системе подготовки и переподготовки государственных служащих в целях значительного повышения уровня государственного управления и качества предоставляемых государством услуг» и осуществления административных реформ [7-8].
Новый подход к обучению государственных служащих основывается на таких признанных в развитых странах мира фактах, как:
- повышение наукоемкости и динамичности в сфере государственного управления;
- постоянное расширение поля функционирования правовых норм в обществе и государстве;
- включение государственных служащих в состав управленческих ресурсов и интеллектуального капитала страны, обеспечивающих социальный прогресс
«Костяк» персонала государственного управления составляют лица, занимающие государственные должности и управляющие по поручению и от имени государства. Именно они находятся в фокусе внимания и должны обладать личностными качествами, к которым относятся первичные, исходные качества, необходимые для человека, претендующего на государственную должность, и приобретаемые, которые формируются в процессе исполнения государственных должностей, накопления опыта и в процессе повышения профессионализма.
Первичные качества видятся в общекультурном аспекте — общая профессионально-образовательная подготовка; целевые и ценностные жизненные ориентации; опыт общения с людьми, компетентность в вопросах управления в соответствующей сфере общественной жизни.
Принципиальное значение имеют приобретаемые качества, возникновение которых свидетельствует о способности человека самосовершенствоваться и государственный служащий приобретает их в процессе развития, обучения, повышения квалификации. В их числе качества общекультурные — знание истории страны и основных интеллектуальных ценностей современности; ораторское мастерство; деловые — организованность, умение направлять и контролировать деятельность других; умение разбираться в достижениях социального и научно-технического прогресса и находить способы их использования на практике; личностные [9].
Согласно Конституции Республики Казахстан (ст.33) граждане имеют право участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей [10]. Требования, предъявляемые к кандидатам на должности государственных служащих, обусловливаются только характером должностных обязанностей и устанавливаются законом. В соответствии с Законом Республики Казахстан «О государственной службе»* граждане имеют также равное право на доступ к государственной службе в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой, имеет право на переподготовку и повышение квалификации [11].
* Закон Республики Казахстан «О государственной службе» от 23 июля 1999 года, № 453-1.
В 1998 г. в Республики Казахстан создано Агентство Республики Казахстан по делам государственной службы (далее — Агентство) — государственный орган, непосредственно подчиненный и подотчетный Президенту Республики Казахстан, уполномоченный в пределах своей компетенции реализовывать в установленном законодательством порядке единую государственную политику в сфере государственной службы. Основными задачами, возложенными на Агентство, являются:
- реализация единой государственной политики в сфере государственной службы;
- разработка предложений по совершенствованию нормативной правовой базы для осуществления деятельности государственной службы, а также принятие в установленном законодательством порядке нормативных правовых актов в пределах своей компетенции;
- мониторинг состояния кадров государственной службы;
- координация деятельности государственных органов по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих;
- контроль за соблюдением законодательства в сфере государственной службы государственными органами*.
Сегодня Казахстан переживает новый этап становления профессиональной государственной службы. В казахстанской модели закреплены институциональные меры, способствующие профессионализации государственной службы. Создана и действенно функционирует система конкурсного отбора кандидатов на государственную службу и продвижения государственных служащих. Нормативы квалификационных требований к должностям государственной службы определяют высокий профессиональный уровень главным критерием отбора и продвижения кадров.
Стратегическая задача профессионализации казахстанской государственной службы, изменение роли и функций государства в переходный период, глобализация экономики, внедрение новых информационных технологий, реформа государственной службы определили необходимость непрерывного повышения профессионального уровня и квалификации кадров государственной службы. Среди мер, направленных на повышение профессионализма государственных служащих, важное место занимает система их обучения, включающая как подготовку, переподготовку и повышение квалификации, так и послевузовское профессиональное образование через аспирантуру, на которую и направлена деятельность Академии государственного управления при Президенте Республики Казахстан (далее — Академия), Евразийского центра обучения и региональных центров переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.
В настоящее время на государственной службе работают специалисты с различным образованием. Поэтому в принятой Концепции обучения государственных служащих отмечается закрепление законодательством страны права государственных служащих на переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации за счет средств соответствующего бюджета. Реализация этого права требует институционального оформления системы регулярного и качественного обучения кадров современным знаниям, навыкам и умениям. Всестороннее выявление потребностей в дополнительном профессиональном образовании государственных служащих является задачей общегосударственного значения и Академия в данном случае является центральным учреждением по подготовке, переподготовке и повышению квалификации государственных служащих в Казахстане.
Переподготовка государственных служащих в Академии осуществляется в соответствии с Указом Президента Республики Казахстан и проводится для впервые принятых на государственную службу и назначенных на руководящую должность.
Основные задачи, решаемые при обучении впервые принятых на государственную службу, следующие:
- повышение деловой квалификации;
- расширение и углубление знаний, навыков и умений на первоначальном этапе их профессиональной деятельности;
- иметь представления об организации и функциях государственной службы, формах и методах управленческой деятельности.
К государственным служащим, назначенным на руководящую должность, предъявляется еще более широкий круг требований:
- знание теории государственного управления;
- подготовка соответствующих нормативных документов;
- принятие управленческих решений и прогнозирование их выполнения;
- применение информационных технологий в управленческой информации;
- умение эффективно управлять коллективом.
При разработке учебных программ Академия учитывает квалификационные требования, предъявляемые к государственным служащим. Такое внимание уделяется развитию государственных служащих, так как:
* Положение об Агентстве Республики Казахстан по делам государственной службы. Указ Президента Республики Казахстан от 3 декабря 1999 г., № 280.
• обучение — первейший приоритет обновления общества, а Казахстан стремится к модернизации всех образовательных, культурных, научных и социальных сфер;
• передача инновационных демократических идей управленческим структурам содействует ускорению преобразований в обществе, потому что рычаги управления находятся в руках у государственных чиновников;
• государственные служащие, представляя в управленческих структурах интересы всех слоев и групп общества и находясь в тесной взаимосвязи, содействуют необходимым преобразованиям.
Этому подтверждение — особое внимание Президент страны Н.А.Назарбаев в своих Посланиях народу Казахстана «. к системе подготовки и переподготовки государственных служащих в целях значительного повышения уровня государственного управления и качества предоставляемых государством услуг» [7, 8].
В Республике Казахстан созданы все условия для повышения профессионального уровня государственных служащих, а обучение в Академии является непрерывным процессом, и поэтапное обучение государственных служащих есть реализация Концепции обучения государственных служащих*.
Таким образом, можно отметить, что управление человеческими ресурсами в системе государственной службы в Республике Казахстан строго основывается на нормах Конституции, законов, указов Президента и других нормативных правовых актах, и управленческая деятельность государственных служащих соответствует требованиям принципа законности в государственном управлении.

Список литературы
1. Вебер М. Избранные произведения. — М.: Просвещение, 1990. — 256 с.
2. Теория управления. Учебник / Под общ. ред. А.Л.Гапоненко, д.э.н., проф.; А.П.Панкрухина, д.э.н., проф. — М.: Изд-во РАГС, 2003. — 558 с.
3. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под общ. ред. д.эк.н., проф. С.В.Пирогова. — М.: Изд-во РАГС, 1996. — 251 с. (16, 18).
4. Назарбаев Н.А. Казахстан - 2030. Процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех казахстанцев: Послание Президента страны народу Казахстана. — Алматы: Білім. — 1997.
5. Управление персоналом государственной службы: Учеб.-метод. пособие. — М.: Изд-во РАГС, 1997. — 536 с. (20, 21).
6. Игнатов В.Г. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы. — РнД: Издат. центр «МарТ».— 2000.
7. К конкурентоспособному Казахстану, конкурентоспособной экономике, конкурентоспособной нации. Послание Президента Республики Казахстан народу Казахстана // Казахстанская правда. — 2004. — 19 марта.
8. Казахстан на пороге нового рывка вперед в своем развитии: Стратегия вхождения Казахстана в число 50-ти наиболее конкурентоспособных стран мира. Послание Президента Республики Казахстан народу Казахстана // Казахстанская правда. — 2006. — 2 марта.
9. АтаманчукГ.В. Теория государственного управления. Курс лекций. — М.: Юрид. лит-ра, 1997. — 398 с.* Концепция обучения государственных служащих. Постановление Правительства Республики Казахстан от 13 ноября 2000 года № 1706.
10. Конституция Республики Казахстан. Научно-правовой комментарий. — Алматы: «Жеті жарғы», 1998. — 430 с.
11. Источником нормативных правовых актов является правовой справочник «Законодательство», (2003 г., Изд-во «ЮРИСТ») по состоянию на 1 марта 2008 г.

Фамилия автора: Жолшибеков Н А
Год: 2009
Город: Караганда
Категория: Экономика
Яндекс.Метрика