Современные и новейшие концепции менеджмента

Интеграция различных подходов к менеджменту

На современном этапе важнейшее значение в теории управления приобретают проблемы взаи­модействия с внешней средой, учета изменений внешней среды и деятельности отдельных компаний, ориентации предприятия в сложившихся условиях. Поиск решения указанных проблем привел к формированию ряда современных концепций менеджмента, направленных на обеспечение эффек­тивной деятельности организаций в современном мире.

Возникновение управленческой науки базировалось на использовании концепций и методов, разработанных для других дисциплин. Более того, в процессе развития происходит как бы взаимодо­полнение, взаимообогащение концепций и методов различных дисциплин. Поэтому естественным и закономерным является заимствование некоторых принципиальных положений других дисциплин в методологические основы современного менеджмента. С другой стороны, теория и практика ме­неджмента в результате развития выработала и свою собственную систему взглядов на принципы построения, формы и способы научного познания.

Фундаментальные работы по теории систем, теории хаоса и теории сложности оказали влияние на теорию управления. Наука XIX столетия с самого начала учила разбивать мир на фрагменты, це­лое делить на части, для того чтобы лучше осуществлять контроль над ними

Альтернативой этому является рассмотрение организации как живого организма. Для этого тре­буется холистический целостный подход, который отражает основные положения теории систем и теории хаоса — необходимость рассматривать поведение системы в целом. Живые системы — это интеграция, и их характер зависит от целого. То же самое верно и в отношении организации: чтобы понять наиболее важные проблемы управления, требуется рассматривать всю систему, которая вызы­вает эти проблемы.

Таким образом, теория систем обеспечила дисциплину управления основой для интеграции кон­цепций, разработанных и предложенных ранними школами, с концепциями новых теорий, в том чис­ле теории хаоса и сложности.

Ключевые моменты современной системы взглядов на менеджмент

Ключевыми моментами современной системы взглядов на менеджмент являются следующие принципиальные положения.

1. Применение системного подхода в управлении. В соответствии с теорией системы деятель­ность организации (предприятия, фирмы) описывается в терминах входящих ресурсов, процесса трансформации, выходящих ресурсов, обратной связи и внешней среды.

Некоторые идеи теории систем, и прежде всего такие научные категории, как открытая и закры­тая системы, энтропия, синергизм и взаимозависимость подсистем, оказали значительное воздейст­вие на управленческое мышление.

Функционирование открытой системы предполагает ее взаимодействие с внешней средой; за­крытой системе этого не требуется. В классическом и послевоенном научном менеджменте организа­ции обычно рассматривались как закрытые системы, что позволяет упростить проблему и эффектив­но использовать методы количественного анализа (отсутствие внешних воздействий). Очевидно, что в действительности каждая организация является открытой системой, а игнорирование факторов внешней среды может стать одной из причин ее фиаско.

Энтропияуниверсальное свойство всех систем, отражающее их тенденцию к постепенному «истощению» и смерти. В отсутствие поступающих из внешней среды ресурсов и энергии система рано или поздно «погибает». Организации должны осуществлять непрерывный мониторинг среды, в которой они находятся, подстраиваться к происходящим в ней переменам и постоянно находить но­вые ресурсы. Задача менеджмента заключается в организации таких взаимодействий компании и сре­ды, которые позволяют уменьшить энтропию.

Синергия означает, что система как единое целое дает больший выход, чем каждый ее элемент по отдельности. Организация предполагает появление новых, ранее не существовавших функций — управления, производства, координации действий. Подразделения организации, работая совместно, могут добиться большего, чем если бы они вели самостоятельную деятельность.

Понятие подсистем применяется в отношении частей единой системы, функционирование кото­рых зависит друг от друга, когда изменение какого-то одного элемента организации неизбежно затра­гивает и другие.

2. Особенность использования концепции сопряженных обстоятельств. В классическом ме­неджменте господствовала идея универсальности: предполагалось, что эффективная в какой-то орга­низации концепция управления (будь то стиль лидерства или бюрократическая структура) будет не менее действенна и в другой. В системе образования, однако, получили распространение альтерна­тивные воззрения, или принцип конкретных ситуаций, когда возникшие в определенный момент вре­мени в организации факторы рассматриваются как уникальные (в учебниках такие ситуации рассмат­риваются как «кейсы», «случаи из практики», «практикумы»). Но универсальных принципов не су­ществует, а обучение менеджменту предполагает анализ большого числа всевозможных ситуаций. В каждом новом случае менеджер должен принять решение о применении наиболее эффективных воз­действий.

Концепция сопряженных обстоятельств объединяет эти две идеи. Ее приверженцы придержива­ются мнения о том, что успешное решение возникающих в организациях проблем зависит от способности менеджеров идентифицировать основные характеристики сложившейся ситуации (рис. 1).

В соответствии с концепцией сопряженных обстоятельств действенные в определенной ситуа­ции методы отнюдь не обязательно демонстрируют столь же высокие результаты в других условиях.

Важнейшими сопряженными обстоятельствами любой производственной компании являются отрасль, новые технологии, культуры разных стран. Например, практика менеджмента в двух разных отраслях, бурно развивающейся и стабильной, будет совершенно разной.

3.Широкое распространение концепции комплексного (всеобщего) управления качеством. Дан­ная концепция включает методы менеджмента, направленные на предоставление потребителям воз­можности приобретать наиболее качественные продукты, когда качество рассматривается как основ­ной приоритет всеми сотрудниками. При этом работники, непосредственно контактирующие с кли­ентами, являются наиболее активными участниками процесса. В управлении качеством выделяют четыре основных элемента: вовлечение работников, фокусирование внимания на покупателях, кон­трольные сравнения и постоянные улучшения [2; 135].

 

Концепция всеобщего (комплексного) менеджмента качества (TQM — Total Quality Manage­ment) пришла на смену маркетинговой концепции управления бизнесом. Составляющие концепции TQM изображены на рисунке 2.

TQM преследует следующие цели [3; 59]:

  • -   ориентация предпринимательства на удовлетворение текущих и потенциальных запросов по­требителей;
  • -   возведение качества в ранг цели предпринимательства;
  • -   оптимальное использование всех ресурсов организации.

3. Новая роль управления — нововведения (инновации), интеграция, интернационализация. Во­просы нововведений, интеграции и интернационализации являются генеральными проблемами ме­неджмента. Они тесно взаимосвязаны.

Нововведения (инновации). Это одна из главных узловых проблем менеджмента. Высокие тем­пы научно-технического и социального прогресса выдвинули вперед те системы управления, которые оказались в состоянии быстро и эффективно осваивать результаты научно-технической революции.

Нововведения становятся повседневным явлением. При этом проблема нововведения ставится широко: это не только новая техника или технология, но и всякие нововведения, в том числе эконо­мические, организационные и управленческие.

В будущем эффективной будет не та организация, которая хорошо работает сегодня, а та, кото­рая ориентирована на постоянное обновление, нововведения.

Интеграция. Интеграция сегодня имеет широкое толкование, не только применительно к произ­водству, но и интеграция производства и науки, хозяйственных и исследовательских организаций. Она включает в себя объединение, согласование производства и социального развития.

Интеграция организации и личности — также одно из направлений интеграции. Фирма рассмат­ривается как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями. В усло­виях быстрых перемен управление, опирающееся на пассивных работников, неизбежно отстает по сравнению с управлением, которому удалось мобилизовать активность работников, заставить их ду­мать о способах работы, вовлечь в дело не только их руки, но и голову. В Японии, например, рабо­чий, который хорошо работает только руками, фирме не нужен. Он должен также хорошо работать и головой, например, в кружках качества.

Интернационализация. Речь идет о процессах, которые носят объективный характер. Это выра­жается в росте числа международных корпораций и в появлении союзов типа Европейского союза и СНГ. Сама по себе эта тенденция международного разделения труда глубоко прогрессивна, она ори­ентирована на обеспечение максимального роста производительности труда международных компа­ний. К сожалению, в ряде случаев пока этот процесс развивается не столько как объект сотрудниче­ства, сколько как процесс соперничества и конкуренции, в том числе и в рамках СНГ. Большое вни­мание должно быть уделено и необходимости международного сотрудничества в области управления [4; 22, 23].

Нововведения, интеграция, интернационализация — это, действительно, основные проблемы, которые стоят перед менеджментом.

4. Признание социальной ответственности менеджмента перед человеком и обществом в це­лом [5; 32]. В публикациях по этой проблеме имеется три главных подхода к теории социальной от­ветственности бизнеса [6; 28]:

а)  в соответствии с теорией М.Фридмана «Дело бизнеса — бизнес», поэтому он должен увели­чивать доходы акционеров. Если бизнес занимается социальными проблемами, то принимает плохие решения и этим способствует не богатству, а бедности общества;

б)  главную ответственность компании несут перед заинтересованными группами (их называют держателями интересов), и в первую очередь перед работающими. Экономически эта позиция обос­нована тем, что все большая часть богатства компаний создается за счет интеллекта персонала. По­этому надо запретить акционерам продавать организацию без согласия работающих, а последних за­интересовывать в делах компании, предлагая пожизненную работу;

в)  большинство деловых людей занимают промежуточную позицию. По их мнению, и первый, и второй подходы имеют серьезные недостатки. Так, проведение политики баланса интересов заинте­ресованных групп в Германии и Японии привело к росту расходов и к сокращению найма молодых талантов. Кроме того, невозможно обеспечить работающим пожизненного найма в условиях сокра­щения длительности жизненного цикла компании, которая уже сейчас меньше продолжительности активной жизни людей.

Не принесла плодов и политика ориентации работы исключительно на рост дивидендов для ак­ционеров. Поэтому предлагается некая срединная линия поведения, учитывающая, что успехи ком­паний зависят также от связи с работающими и клиентами. Менеджеры должны заботиться о своей репутации социальных защитников в той же мере, как и о рынке своей продукции. Компании не должны обеспечивать своим работникам пожизненного найма, но имеют перед ними обязательства по обучению, которые, в случае увольнения, повышают шансы найти работу на новом месте.

Интересно отметить, что в 1990-х годах в странах СНГ получил развитие социальный менедж­мент, объектом анализа которого послужили преимущественно не экономические, а социально­политические отношения [7, 8]. В его сферу попадает управление социальной деятельностью, функ­ционирование различных социальных организаций, прежде всего государства со всей системой орга­нов и структур, использующих самые разные ресурсы осуществления власти. С точки зрения соци­ального менеджмента главный критерий развитости социальной жизни в государстве — это устойчи­вость его государственной оформленности. Сам факт существования государства означает, что обще­ство поднялось до признания верховной власти для себя, единого порядка для всех членов социума. Свои функции государство может осуществлять лишь в том случае, если оно обладает развитой спо­собностью к интерактивности, т.е. воздействию одних органов власти на другие, подчинению ниже­стоящих должностных лиц вышестоящим структурам, в том числе и с использованием рыночных от­ношений.

Появившийся в эту же пору термин «административный менеджмент» распространился в основ­ном в сфере административных отношений [9, 10].

Обобщая сказанное выше, следует иметь в виду, что управление — это универсальный феномен, имеющий распространение во всем реальном мире. Оно имеет свои особенности в природе, обществе и мышлении. Поэтому для выделения управления в общественной сфере целесообразно использовать понятие «социальное управление». Оно будет обозначать не науку, а фактор реальной действитель­ности, механизм упорядочения социальных взаимодействий.

В конце XX и начале ХХІ вв., овладев социологическими методами, исследователи уже смогли осуществить изучение многих проблем управления — политико-государственных, государственной службы, государственных кадровых процессов, межэтнических взаимодействий, муниципальной службы, взаимовлияния государства и местного самоуправления и т.д.

5. Современная наука об управлении делает упор на хаос и сложность окружающего мира. Дело в том, что важным шагом в развитии методологии современной науки является формирование «тео­рии хаоса». В частности, изданная в 1987 г. и широко известная на Западе книга Джеймса Глика «Ха­ос: становление новой науки» оказывает существенное влияние на развитие методологии как естест­венных, так и гуманитарных наук, в том числе на развитие теории менеджмента [11; 33].

Вопросы изучения и решения проблемы хаоса очень актуальны и для развития экономики, осо­бенно это касается современного состояния экономики Казахстана и стран бывшего СССР, а также Восточной Европы. Темп, глубина и всеохваченность изменений, происходящих в экономике и жиз­ни общества, не знают аналогов в новой истории человечества.

Согласно Глику, основным катализатором теории хаоса были исследования ученого- метеоролога Эдварда Лоренса. В начале 60-х годов XX столетия Лоренс разработал программу ком­пьютера, которая копировала систему погодных условий. Набирая бесчисленное количество раз циф­ры, которые представляли собой начальное состояние ветра и температуры, Лоренс создал в резуль­тате рисунок погоды. Он, как и большинство ученых, считал, что небольшое изменение в первона­чальных условиях, которые он заложил в компьютер, приведет к небольшим изменениям в эволюции всей системы. К своему удивлению, он обнаружил, что даже мельчайшие изменения вызывали потря­сающие изменения в картине погоды. Это первый вывод из теории хаоса.

Такое влияние бросало вызов как интуиции, так и тому, что метеорологи ранее понимали в своей науке. Заинтригованные загадкой Лоренса ученые различных областей науки начали проводить экс­перименты с копированием других физических систем; в итоге обнаружили идентичные явления.

Понимание того, что небольшие изменения могут привести к радикальным последствиям в по­ведении системы, существенно изменило видение учеными окружающего мира. Тот упор на предска­зуемость и управление, который делался в ХІХ столетии, проложил путь к пониманию власти хао­тичности и случая в конце XX и начале ХХІ столетий. На практике поведение даже относительно простых систем в основном трудно предсказать, а тем более сложных. Так складывалась ситуация и с рыночными реформами в Республике Казахстан в 90-х годах прошлого столетия.

Так, постсоветский перестроечный процесс, в который были втянуты не по своей воле респуб­лики бывшего Союза, к середине 90-х годов XX в. перерос в масштабный кризис, последствиями ко­торого стали стагнация экономики, повальная безработица, отсутствие у подавляющего большинства населения средств к существованию, что привело к резкому ухудшению качества жизни.

Эти кризисные явления не обошли стороной и Казахстан, поставив все социальные достижения республики на грань катастрофы. Галопирующая инфляция обесценила все финансовые накопления населения; пенсия и заработная плата многих казахстанских граждан оказались намного ниже прожи­точного минимума. Все это привело к стремительному падению жизненного уровня значительной части населения Казахстана, прежде всего пенсионеров и инвалидов.

Среднедушевой доход населения в 1994 г. составлял в среднем по республике 408 тенге, в том числе в городской местности — 560 тенге, а в сельской — 257 тенге. Стоимость только продовольст­венной части минимального потребительского бюджета составляла в среднем 1170 тенге. Таким обра­зом, среднедушевой доход составил 17,4 % от стоимости минимального потребительского бюджета.

Радикальное реформирование экономики вызвало обострение ситуации в сфере трудовых отно­шений. В новых экономических условиях выявилась финансовая несостоятельность многих органи­заций. В результате резко ухудшился уровень жизни населения, систематически задерживалась вы­плата заработной платы, пенсий и пособий. На 1 января 1998 г. задолженность по указанным выпла­там достигла 36,9 млрд тенге. В целях погашения задолженности по заработной плате, пенсиям и со­циальным пособиям Правительством Республики Казахстан были приняты меры по получению кре­дита Всемирного банка на обособленных и усложненных условиях.

Самый пик увеличения числа безработных пришелся на 1996-1998 гг. Это было связано с тем, что на первоначальном этапе реформирования экономики предприятия использовали различные под­ходы к регулированию занятости, т.е. сокращение графика работы, временные формы незанятости, уменьшение числа работающих, которые привели к росту безработицы [12; 22].

Второй основной вывод теории хаоса заключается в следующем: несмотря на кажущееся слу­чайное поведение таких систем, определенные поведенческие «рисунки» можно предугадать. Ведь такие системы не перестают существовать, определенные пути их развития возникают достаточно часто. Приверженцы теории «хаоса» называют такие пути «странными», «привлекающими». Так, ес­ли метеорологи не могут сказать с уверенностью, какая будет погода в конкретный день в будущем, они могут рассчитать вероятность определенного вида погоды, которая может возникнуть. Другими словами, «странные», «привлекающие» пути позволяют ученым определить в пределах широких ста­тистических параметров, что, по всей видимости, система сделает. Но они не могут позволить уче­ным определить точно, когда система это совершит. Причинно-следственная точность традиционной физики была заменена статистической оценкой вероятности.

Кроме того, тот способ, по которому ученые определяют предсказываемые рисунки поведения в системе, стал абсолютно другим. Вместо того чтобы пытаться разбить систему на ее составные части и проанализировать поведение каждой этой части отдельно, т.е. поступить так, как это делали во времена Тейлора, многие ученые должны были научиться более холестическому, т.е. целостному подходу. Они фокусируют свое внимание в основном на динамике всей системы. Вместо того чтобы попытаться объяснить, как порядок вписывается в части этой системы, сейчас они делают упор на то, как, каким образом порядок является результатом взаимодействия этих частей в целом. Известный теоретик в области управления Лютер Гьюлик в середине 60-х годов писал по этому поводу, что, во- первых, люди не так просты, как машины, во-вторых, менеджерам приходится иметь дело не только с конкретными работниками, но и в целом с группами, где действует так много социальных факторов, что их трудно просто выявить, уже не говоря о том, чтобы точно измерить их величину и значимость; и, наконец, в-третьих, бесчисленные факторы внешней среды [11; 34].

Поэтому теорию управления и результаты научных исследований следует рассматривать не как абсолютную истину, а как инструменты. Они помогают менеджеру предсказать, что, по всей вероят­ности, может случиться, помогая, тем самым, принимать более правильное решение.

Дело в том, что мир, в котором живет большинство сегодняшних руководителей, часто оказыва­ется непредсказуемым, непонятым и неконтролируемым. Сегодня ученые создают методы, с по­мощью которых сложные системы могут эффективно справляться с неопределенностью и быстрыми изменениями, и именно в этом заключена возможность диалога между практикой управления и нау­кой, успешного использования достижений науки в практике. Формирование «теории хаоса» (т.е. пе­реход от хаоса к «теории хаоса») и сложности, применение ее в системе управления сложными сис­темами является перспективным направлением повышения эффективности работы отечественных организаций (фирм, предприятий).

Новейшие тенденции в менеджменте

За последние 10 с небольшим лет мир изменился до неузнаваемости. Поэтому многие организа­ции (предприятия, компании) переходят на новые, позволяющие соответствовать требованиям внеш­ней среды и запросам потребителей методы управления. В настоящее время в менеджменте выделя­ются две новейшие тенденции: переход к обучающейся (самообучающейся) организации и управле­ние технологически ориентированным рабочим местом [1; 92].

Таблица

Отличия самообучающейся и традиционной организаций

Традиционная организация

Обучающаяся организация

Позиция работника зависит от его места в иерар­хии.

Решения менеджера основаны на правилах или прецедентах.

Работники лишены права принимать решения и являются только исполнителями.

Разногласия не допускаются, конфликты рассмат­риваются как деструктивные процессы.

Менеджер защищен от критики, поэтому его слова могут расходиться с его поведением.

Кооперация между работниками, принадлежащи­ми к разным подразделениям, крайне затруднена.

Господство «туннельного» видения: никто из ра­ботников не видит всю картину в целом.

Значительная часть информации засекречена, по­этому работники стараются получить ее по нефор­мальным каналам

Позиция работника зависит от его знаний, умений и навыков.

Решения менеджера определяются «видением» ситуа­ции.

Работник имеет право на самостоятельное решение в пре­делах его компетенции.

Отношения не носят формального характера, допуска­ются разногласия во мнениях и дискуссии.

Менеджеры рассматривают работников как партнеров.

Уделяется значительное внимание взаимоотношениям в группе, где укрепляется дух кооперации и сотрудничества.

Цели и задачи организации и организационных единиц широко обсуждаются всеми.

Первостепенное внимание уделяется развитию широкой сети коммуникаций между всеми организационными еди­ницами и их членами

Примечание. Использованы данные работы [2; 643].

1. Обучающаяся (самообучающаяся) организация. В таблице приведены отличия обучающейся (самообучающейся) организации (предприятия) от традиционной. Эти отличия показывают, что тра­диционная организация основывается на власти, в то время как самообучающаяся — на лидерстве.

К обучающейся может быть отнесена организация, все члены которой участвуют в идентифика­ции и решении проблем, что дает ей возможность постоянно экспериментировать, изменяться и со­вершенствоваться, а значит, развивать способности к росту, обучению и достижению поставленных целей. В такой организации все подчинено решению проблем, тогда как идея традиционной органи­зации состоит в повышении эффективности. В обучающейся организации все работники, во-первых, идентифицируют возникающие проблемы (например, в понимании потребностей покупателей) и, во- вторых, решают их, т.е. действуют так, чтобы найти уникальные способы преодоления препятствий.

Создание обучающейся компании требует изменения всех подсистем организации. Главными условиями развития непрерывного организационного научения являются командная структура, наде­ление работников властью и обобществление информации [1; 93].

В обучающейся организации подчеркивается ценность взаимодействия и коммуникаций различ­ных отделов и уровней иерархии. «Кирпичиками», из которых строится такая организация, являются самоуправляемые команды. Они формируются из сотрудников разных специальностей, совместно работающих над выполнением одних и тех же заданий либо меняющихся местами и, в конечном ито­ге, полностью «обслуживающих» один товар или услугу. Традиционные задачи менеджмента выпол­няются на нижних уровнях организации: команды чаще всего сами занимаются обучением, обеспече­нием безопасности, календарным планированием, выбором методов работы и оплаты труда, а также координацией деятельности с другими командами.

В обучающейся (самообучающейся) организации понятие начальника практически отсутствует. Члены команды наделяются необходимыми знаниями, информацией, инструментарием, мотивацией и властью, чтобы решать важные для деятельности организации вопросы, а также быстро и творчески реагировать на возникающие угрозы и открывающиеся возможности.

Наделением властью (делегированием полномочий) называют раскрытие возможностей и твор­ческого потенциала работников путем предоставления им свободы, ресурсов, информации и знаний, необходимых для принятия решений и эффективного труда. Традиционный менеджмент предполага­ет ограничение свобод работников, делегирование же, наоборот, расширяет их. На практике наделе­ние властью выражается в создании самоуправляемых рабочих команд, кружков качества, обогаще­нии процесса труда, участии наемных работников в управлении, а также в предоставлении им ин­формации, прав принятия решений и обучении, с тем чтобы люди выполняли рабочие задания в от­сутствие пристального наблюдения со стороны непосредственного начальника.

В обучающихся организациях люди рассматриваются как главные ресурсы и опора менеджера, а не предназначенные к минимизации издержки. Придерживающиеся этой точки зрения компании уве­рены в необходимости достойного обращения с персоналом, предлагая работникам конкурентоспо­собную заработную плату, хорошие условия труда, возможности для личного и профессионального развития. Кроме того, научающиеся организации стремятся к формированию у наемных работников чувства собственности в отношении организации посредством обобществления результатов труда и прибылей.

Обучающуюся организацию переполняют информационные потоки. Идентификация и решение проблем предполагают, что сотрудники компании адекватно осознают происходящие события. Они должны понимать принципы функционирования организации в целом и свое место в ней. Каждый член такой организации имеет доступ к формальным данным: бюджетам, отчетам о прибылях и убытках, сметам затрат отделов.

2. Управление технологически ориентированным рабочим местом. Формирование обучающихся (самообучающихся) организаций идет рука об руку с ускоряющимся переходом к технологически ориентированному рабочему месту.

Изучавшийся в свое время Ф.Тейлором и другими приверженцами научного менеджмента мате­риальный мир во все меньшей степени определяет ценности современных организаций и общества. Наши жизни, наши организации пронизаны информационными технологиями. Идеи, данные, взаимо­отношения начинают превалировать над производственным оборудованием, материальными товара­ми и последовательностями рабочих операций.

Сегодня, помимо того, что электронные связи позволяют объединить работников, формируются электронные организационные сети. И чем больше трансакций осуществляется в компьютерных се­тях, а не в реальном пространстве, чем активнее становится э-бизнес, тем сложнее и запутаннее тако­го рода связи. Э-бизнесом называют деятельность, которую организация осуществляет при помощи электронных каналов связи (включая Интернет) с потребителями, партнерами, поставщиками, работ­никами и другими своими элементами. Организация может установить интранет, внутреннюю ком­муникационную систему, основанную на технологиях и стандартах Интернета, открытую исключи­тельно для сотрудников компании. Интранет выглядит и функционирует как web-сайт, однако он за­крыт для широкой публики посредством специальных программ — брандмауэров. Некоторые орга­низации расширяют возможности своей коммуникационной системы, превращая ее в экстранет-сеть, доступ к которой имеют поставщики, партнеры, покупатели и прочие сторонние лица.

Э-коммерция — более узкий термин, которым называют электронные процессы обмена или трансакции. Э-коммерция заменяет или дополняет обмен денег и товаров обменом данными и ин­формацией между компьютерами [1; 95].

На рисунке 3 перечислены три основных типа э-коммерции: бизнес для потребителя (В2С), биз­нес для бизнеса (В2В) и потребитель для потребителя (С2С).

В настоящее время самый бурный рост происходит в секторе э-бизнес для бизнеса— так имену­ются электронные сделки между организациями. Во многих компаниях такие операции организованы в виде частных электронных сетей.

Третий тип э-коммерции — потребитель — потребителю означает, что э-компания выступает в роли посредника между потребителями. Одним из наиболее известных примеров э-коммерции по принципу С2С являются Интернет-аукционы, представляющие собой огромные электронные рынки, на которых потребители имеют возможность непосредственно продавать и покупать друг у друга то­вары и услуги. Иногда вся сделка полностью осуществляется через Сеть. Еще одна популярная об­ласть э-коммерции между потребителями — обмен файлами (музыкальными записями, видеоклипа­ми, программами и пр.).

На сегодняшний день отношение к людям как к фактору производства и поиск путей повышения эффективности использования человеческих и материальных ресурсов не позволяют достичь отве­чающих современным требованиям результатов. Менеджеры должны воспитывать в подчиненных способности мыслить, творить, обмениваться знаниями, строить взаимоотношения.

 

Список литературы

  1. Дафт Р. Менеджмент. 6-е изд.: Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2008. — 864 с.
  2. Мазур И.И., Шапиро В.Д. и др. Корпоративный менеджмент: Учеб. пособие. — М.: Изд-во «Омега-Л», 2008. — 781 с.
  3. Розова Н.К. Менеджмент качества. — СПб.: Вектор, 2005. — 192 с.
  4. Казанцев А.К., Подлесных В.И., Серова Л.С. Практический менеджмент: В деловых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 1998. — 367 с.
  5. Андреев А.Ф., Лопатина С.Г. и др. Основы менеджмента (нефтяная и газовая промышленность): Учебник. — М.: ФГУП Изд-во «Нефть и газ» РГУ нефти и газа им. И.М.Губкина, 2007. — 264 с.
  6. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2001. — 304 с.
  7. Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. Д.В.Валового. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», Академия труда и социальных отношений, 1999. — 384 с.
  8. Ильенкова С.Д., ЖуравлеваВ.Н. и др. Социальный менеджмент: Учебник. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — 271 с.
  9. Фомичев А.Н.Административный менеджмент: Учеб. пособие. — М.: Издат.-торговая корпорация «Дашков и К°», 2003.—  228 с.
  10. Райченко А.В. Административный менеджмент: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 416 с.
  11. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. — СПб.: Изд-во ОЛБИС, 1997. — 192 с.
  12. 20 вызовов. С ними столкнулся Казахстан в момент обретения Независимости: Вызов тринадцатый. Резкое ухудшение уровня жизни населения, систематическая задержка зарплат, пенсий и социальных пособий // Казахстанская правда. — 2011. — 14 дек. — С. 22.
Фамилия автора: Каренов Р. С.
Год: 2012
Город: Караганда
Категория: Экономика
Яндекс.Метрика